周薪制并非一个新东西，西方很多国家已经实行了周薪制，而在中国实施周薪制的经济组织却比较少见，一般多在临时性用工中使用，绝大多数还是采取了月薪制。然而随着经济环境频繁变化，月薪制不仅使薪酬管理显得日益僵化，同时也弱化了其他人力资源管理职能，而周薪制却能在一定程度上弥补现有薪酬管理机制的不足。
重新理解周薪制
薪酬的本质是价值分配，劳动者既然创造了价值，自然要分配价值，薪酬就是价值分配的一种形式，但并非是单一形式，在全面薪酬管理理念中区分为经济性薪酬和非经济性薪酬，总之体现了对劳动者的价值回报。但是，如何支付薪酬却没有固定的说法，年、月、周、日、时等均可，通常是长、中、短搭配组合，实现综合激励效果。就短期而言，几乎所有中国企业都是月薪制，以月为单位计算薪酬，即便号称实施年薪制的企业，其实在基本薪酬这部分也都是月薪制，以至于人们把月薪制作为了一种必然，其实不然。
总体上来看，周薪制和月薪制都属于短期薪酬支付方式，只不过周薪制支付期更短。周薪制的薪酬是以周为单位计薪，按周进行支付，并非以月为单位计薪，按周进行支付，在周薪制中不再对月度薪酬进行核算，因此这是两种截然不同的短期支付方式。
如今，人们对周薪制的看法褒贬不一，负面评价主要着眼于中国人习惯存钱以备不时之需，月薪制显然比周薪制具有明显的优势，这应该属于典型的传统观念。正面评价主要着眼于周薪制有利于刺激消费，消化过剩产能，有助于转变经济结构，两种观点正确与否姑且不论，我仅仅组织形态管理的角度谈谈周薪制对传统企业转型的价值。
我认为周薪制对传统企业转型利大于弊，在转型企业中应该大力提倡周薪制。
为何要提倡周薪制？
传统企业转型是从生产制造型向制造服务型转变，从产品管理向项目管理转变（见《项目管理的“前生”“后世”与“今生今世”》），从标准化生产开始向个性化生产转变，在这个过程中最大的变化是“以结果为导”转变为“以过程为导向”，并延长了价值创造周期，这一变化导致企业管理理念发生重大转变，提倡周薪制即源于此。当价值创造活动周期延长时，企业必然把管理重心聚焦于价值创造的过程，否则很难获得预期的结果，周薪制缩短了支付期，反而更有利于价值创造过程精细化，同时增强企业与员工之间的协调关系。
周薪制对于企业而言有两大优势，一是当市场变化加快时，能够增强资金流动性，让企业把握更多的市场机会，在提高资金使用效率的同时，也降低了集中支付的压力与风险；二是为“任免”与“评价”创造了更便利条件，增强“人”与“工作”的契合度，提高企业整体价值创造效率。
周薪制对员工而言亦有两大优势，一是当薪酬支付期缩短时，价值分配则变将得更加精准，能够及时体现员工对企业的价值贡献，即时激励效果明显，员工能够得到较大满足；二是薪酬支付频繁，提升了个体与组织之间互动频率，有助于避免不必要的争议与争端，能够缓解员工与企业的价值冲突，增强员工对组织的粘性。
总体而言周薪制提高了薪酬激励的灵活性，如今网络技术已经开始普及，薪酬支付更加便利，这也为周薪制创造了条件。作为短期支付形式，周薪制同样可以与项目奖励、年终奖励、股权激励等中长期薪酬支付形式进行组合，实现更佳的激励效果。
当然，并非所有企业都适合周薪制。
哪些企业率先采取周薪制？
法国经济学家萨伊认为商品的价值是由劳动、资本和土地这三个生产要素共同创造的，这就是著名的生产三要素论。适合实施周薪制的企业，其特点是在生产三要素中劳动的价值最重要，即企业价值主要由人的劳动创造出来，“人”在价值创造活动中的重要性越明显，越适合实施周薪制，这些企业并没有产业的局限，但多数都处于产业价值链的下游，通过实施周薪制，有助于激发人才的创造力，提高人才创造价值的效率。
如今创新成为了经济改革的主旋律，使“人”得到了前所未有的重视，因此实施周薪制的时机逐渐成熟。企业创新不仅仅是技术与产品，更需要管理理念与管理机制的创新，周薪制突破了传统薪酬管理理念的禁锢，对转型企业而言也是一种创新。周薪制的灵活性远远高于月薪制，使薪酬管理更符合企业转型的需要。从经济发展的规律来看，市场经济越发达，企业薪酬组合与支付形式越多元化，便于不同群体的激励需要，随着中国经济改革的持续深入，可以预见将会有更多的创新型企业实施周薪制，促进企业发展的同时，让人才得到更大的满足。
- 作者|杨少杰
- 来源|中人网
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