【客户行业】文旅行业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

随着国家住建部对产业分类标准的不断完善，特色小镇作为其中的重要组成部分受到越来越多的关注。在文旅行业蓬勃发展的大背景下，国家提倡特色小镇向“强调文化IP”方向发展，倡导跨界融合，以推动特色小镇的不断创新。在这个背景下，南方某旅游小镇应运而生，该小镇是一个大型文化主题公园，占地数百亩，拥有数十个景点，根据建筑、风景和民俗等不同类别进行分类，具有极高的艺术价值和鉴赏价值。自成立以来，该小镇多次被评为先进集体。

然而，随着小镇的不断发展壮大，管理机制上也面临着挑战。由于文旅行业季节性差异显著，人员忙闲不均，在原有的薪酬体系方面，员工的薪酬只跟职级相关，无论在旅游忙季还是淡季，员工工作繁忙还是清闲，拿到的薪资没有太大变化；近几年出现人员流失严重，招聘困难的问题，使该旅游小镇发展受到阻碍。针对这些问题，该旅游小镇领导意识到需要专业的人力资源管理来解决管理难题。经过集体决定，他们寻求了人力资源专家——华恒智信的帮助。通过对现有的薪酬体系进行改革，并制定出有效的解决方案。

【问题分析】

项目组专家老师抵达项目现场后，对该旅游小镇开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该旅游小镇在薪酬体系方面主要有以下问题：

一、薪酬体系的设计存在不合理之处

目前该旅游小镇采用的是职级工资制度，即根据员工的职务等级确定其工资水平，工资数额由一定的工资系数来决定。尽管这种薪酬体系相对明确简单，但也存在着明显的不足之处。首先，这种制度导致了工资的单一性，即同一职级内的员工无论工作表现如何出色，工资水平基本保持一致。这样的设定可能会让员工感到缺乏动力，因为他们觉得付出再多努力也不能换取更高的回报。其次，该旅游小镇虽然在相同职级内设置了工资系数调整范围，但调整幅度有限，实际上并不能真正体现员工的付出和贡献。这样的薪酬体系容易造成员工之间的工资差距过小，无法有效激励那些表现突出的员工，挫伤了员工积极性。

二、薪酬水平与外部市场对比不具备竞争力，导致人员流失

通过调研了解到，该旅游小镇仍沿用多年前所制定的薪酬管理规定和工资水平，该工资水平在几年前极具市场竞争力，吸引力大批人员入职。但是，随着市场经济的发展，时至今日，该旅游小镇原有的工资水平与外部市场对比不具备竞争力，员工纷纷抱怨工资低、工作累，工作积极性下降，造成很多员工流失，导致了该旅游小镇招新难、招人难的困境，阻碍了旅游小镇的进一步发展。

三、缺乏合理的薪酬调整机制，许多老员工的工资长期保持不变

通过访谈了解到，很多员工表达了在该旅游小镇工作多年，但是工资却没有什么明显的变化，感觉自己在公司没有什么发展前景，想要离职或者选择“躺平”。在了解基本情况后，项目组进行了深入调研，发现在薪酬方面缺少合理的调薪机制，仅依靠员工升职后才进行调薪。但是管理层人数有限，很多基层员工升职机会十分有限，比如维修部很多资深老员工，随着对设备维修经验的不断积累，能力水平的不断提高，已经具备了不可替代的作用，但是因为职位没什么变动，工资也没有提高，影响了老员工的积极性。

【解决方案】

在对该旅游小镇薪酬管理方面现存问题有了初步了解后，专家老师们进行了多次讨论，最终确定了以下解决方案：

一、建立合理的宽带薪酬，提高员工积极性

针对该旅游小镇薪酬体系设计不合理的的问题，华恒智信为该单位建立了适合的宽带薪酬体系。根据目前现有的不同级别，设置一定薪酬跨度的薪酬体系。宽带薪酬体系与目前旅游小镇一个级别对应一个薪酬标准的体系不同，而是对应一定跨度的薪酬标准，员工根据其级别在对应的薪酬范围内定薪。在进行宽带薪酬区间设计时，项目组也充分考虑其落地适用性，在保证薪级对应的幅度在能够满足现有员工薪酬范围的基础上，又对其增长性进行设计，使其能够保障多数岗位未来2-3年的薪酬增长空间。

为了避免宽带薪酬体系造成定薪的灵活空间过大，无法合理使用的问题，项目组也在每个薪级中设计了薪档，对每个薪级对应的薪酬范围进行分档，将薪酬宽带按照一定的等差来划分档次，在实际应用时员工的薪酬定在每一个档上，调薪根据档对应的数字进行，每次调整时基本按照定好的数字进行调整，避免了宽带范围不好落地使用的问题。

二、进行外部调研，并结合具体职责，对薪酬标准进行重新设计

针对该旅游小镇的薪资与外部对比，不具备竞争力的问题，项目组进行了大量的市场薪酬调研工作，为该旅游小镇的薪酬重新设计提供参考依据。首先，要对其他相关旅游特色小镇的员工薪资水平进行了解，与行业平均水平进行对比；其次，在进行薪酬设计时应明确旅游小镇定位，包括规模、性质、地理位置与发展目标等等，进而根据多重影响因素进行各岗位薪酬的改动，以保证吸引、留住员工的同时，最大程度上为该旅游小镇减少人工成本。

另外，专家老师特别提出，外部的薪酬调研结果只能作为薪酬调整的参考因素，具体实施过程中，应该将岗位的工作强度、工作压力以及任职人员的能力水平等综合考虑对标后，制定最适合自身的薪酬。

三、建立规范的薪酬调薪机制，打开薪酬天花板

针对目前缺乏合理的薪酬调整机制，许多老员工的工资长期保持不变，工作积极性降低的问题，提出建立规范的薪酬调薪机制。首先要设置优秀人才薪酬调整标准，只有达到了一定标准的员工才具备增加薪酬上升空间的机会；其次，项目组对各个岗位建立了调薪办法。在制定了明确的调薪依据和标准后，还要掌握调薪的艺术，例如，争取企业高层的认同与支持、建立通畅的沟通渠道等。同时也要关注员工晋升空间的设置，薪酬的调整可以与晋升通道相结合，让大家看到发展方向，提升员工积极性。

在薪档的调整方面，项目组也提出了积分制工具，在每个调薪周期开始后，可以使用积分制工具对现有员工进行评价，根据评价分数结果的排名，结合本年度旅游小镇业绩增长，设定合理的薪档调整比例。在积分制的积分维度方面，项目组结合岗位的特性和实际情况，设计了包含绩效水平、历史工资调整周期、突出成果及贡献、违规违纪、出勤情况等通用维度，也设计了针对管理者的例如管理创新、内部监督检查、制度完善、人才培养、部门协作、专业建议等维度，确保工具的科学性和实用性。

【总结】

不合理的薪酬结构会导致员工对制度抱怨，努力工作也不一定拿到较高的工资，久而久之积极性不断下降。在本项目中，随着该旅游的不断发展，原有的薪酬体系出现了一些问题，比如员工的个人表现好坏与薪酬增长相关性低；薪酬水平低于外部市场，使人员流失；缺乏合理的薪酬调整机制，许多老员工的工资长期保持不变。针对这些问题，华恒智信提出优化薪酬结构，加大薪酬和绩效的挂钩；进行外部调研，并结合具体职责，对薪酬标准进行重新设计；建立合理的宽带薪酬，提高员工积极性。

【客户行业】文旅行业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

随着国家住建部对产业分类标准的不断完善，特色小镇作为其中的重要组成部分受到越来越多的关注。在文旅行业蓬勃发展的大背景下，国家提倡特色小镇向“强调文化IP”方向发展，倡导跨界融合，以推动特色小镇的不断创新。在这个背景下，南方某旅游小镇应运而生，该小镇是一个大型文化主题公园，占地数百亩，拥有数十个景点，根据建筑、风景和民俗等不同类别进行分类，具有极高的艺术价值和鉴赏价值。自成立以来，该小镇多次被评为先进集体。

然而，随着小镇的不断发展壮大，管理机制上也面临着挑战。由于文旅行业季节性差异显著，人员忙闲不均，在原有的薪酬体系方面，员工的薪酬只跟职级相关，无论在旅游忙季还是淡季，员工工作繁忙还是清闲，拿到的薪资没有太大变化；近几年出现人员流失严重，招聘困难的问题，使该旅游小镇发展受到阻碍。针对这些问题，该旅游小镇领导意识到需要专业的人力资源管理来解决管理难题。经过集体决定，他们寻求了人力资源专家——华恒智信的帮助。通过对现有的薪酬体系进行改革，并制定出有效的解决方案。

【问题分析】

项目组专家老师抵达项目现场后，对该旅游小镇开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该旅游小镇在薪酬体系方面主要有以下问题：

一、薪酬体系的设计存在不合理之处

目前该旅游小镇采用的是职级工资制度，即根据员工的职务等级确定其工资水平，工资数额由一定的工资系数来决定。尽管这种薪酬体系相对明确简单，但也存在着明显的不足之处。首先，这种制度导致了工资的单一性，即同一职级内的员工无论工作表现如何出色，工资水平基本保持一致。这样的设定可能会让员工感到缺乏动力，因为他们觉得付出再多努力也不能换取更高的回报。其次，该旅游小镇虽然在相同职级内设置了工资系数调整范围，但调整幅度有限，实际上并不能真正体现员工的付出和贡献。这样的薪酬体系容易造成员工之间的工资差距过小，无法有效激励那些表现突出的员工，挫伤了员工积极性。

二、薪酬水平与外部市场对比不具备竞争力，导致人员流失

通过调研了解到，该旅游小镇仍沿用多年前所制定的薪酬管理规定和工资水平，该工资水平在几年前极具市场竞争力，吸引力大批人员入职。但是，随着市场经济的发展，时至今日，该旅游小镇原有的工资水平与外部市场对比不具备竞争力，员工纷纷抱怨工资低、工作累，工作积极性下降，造成很多员工流失，导致了该旅游小镇招新难、招人难的困境，阻碍了旅游小镇的进一步发展。

三、缺乏合理的薪酬调整机制，许多老员工的工资长期保持不变

通过访谈了解到，很多员工表达了在该旅游小镇工作多年，但是工资却没有什么明显的变化，感觉自己在公司没有什么发展前景，想要离职或者选择“躺平”。在了解基本情况后，项目组进行了深入调研，发现在薪酬方面缺少合理的调薪机制，仅依靠员工升职后才进行调薪。但是管理层人数有限，很多基层员工升职机会十分有限，比如维修部很多资深老员工，随着对设备维修经验的不断积累，能力水平的不断提高，已经具备了不可替代的作用，但是因为职位没什么变动，工资也没有提高，影响了老员工的积极性。

【解决方案】

在对该旅游小镇薪酬管理方面现存问题有了初步了解后，专家老师们进行了多次讨论，最终确定了以下解决方案：

一、建立合理的宽带薪酬，提高员工积极性

针对该旅游小镇薪酬体系设计不合理的的问题，华恒智信为该单位建立了适合的宽带薪酬体系。根据目前现有的不同级别，设置一定薪酬跨度的薪酬体系。宽带薪酬体系与目前旅游小镇一个级别对应一个薪酬标准的体系不同，而是对应一定跨度的薪酬标准，员工根据其级别在对应的薪酬范围内定薪。在进行宽带薪酬区间设计时，项目组也充分考虑其落地适用性，在保证薪级对应的幅度在能够满足现有员工薪酬范围的基础上，又对其增长性进行设计，使其能够保障多数岗位未来2-3年的薪酬增长空间。

为了避免宽带薪酬体系造成定薪的灵活空间过大，无法合理使用的问题，项目组也在每个薪级中设计了薪档，对每个薪级对应的薪酬范围进行分档，将薪酬宽带按照一定的等差来划分档次，在实际应用时员工的薪酬定在每一个档上，调薪根据档对应的数字进行，每次调整时基本按照定好的数字进行调整，避免了宽带范围不好落地使用的问题。

二、进行外部调研，并结合具体职责，对薪酬标准进行重新设计

针对该旅游小镇的薪资与外部对比，不具备竞争力的问题，项目组进行了大量的市场薪酬调研工作，为该旅游小镇的薪酬重新设计提供参考依据。首先，要对其他相关旅游特色小镇的员工薪资水平进行了解，与行业平均水平进行对比；其次，在进行薪酬设计时应明确旅游小镇定位，包括规模、性质、地理位置与发展目标等等，进而根据多重影响因素进行各岗位薪酬的改动，以保证吸引、留住员工的同时，最大程度上为该旅游小镇减少人工成本。

另外，专家老师特别提出，外部的薪酬调研结果只能作为薪酬调整的参考因素，具体实施过程中，应该将岗位的工作强度、工作压力以及任职人员的能力水平等综合考虑对标后，制定最适合自身的薪酬。

三、建立规范的薪酬调薪机制，打开薪酬天花板

针对目前缺乏合理的薪酬调整机制，许多老员工的工资长期保持不变，工作积极性降低的问题，提出建立规范的薪酬调薪机制。首先要设置优秀人才薪酬调整标准，只有达到了一定标准的员工才具备增加薪酬上升空间的机会；其次，项目组对各个岗位建立了调薪办法。在制定了明确的调薪依据和标准后，还要掌握调薪的艺术，例如，争取企业高层的认同与支持、建立通畅的沟通渠道等。同时也要关注员工晋升空间的设置，薪酬的调整可以与晋升通道相结合，让大家看到发展方向，提升员工积极性。

在薪档的调整方面，项目组也提出了积分制工具，在每个调薪周期开始后，可以使用积分制工具对现有员工进行评价，根据评价分数结果的排名，结合本年度旅游小镇业绩增长，设定合理的薪档调整比例。在积分制的积分维度方面，项目组结合岗位的特性和实际情况，设计了包含绩效水平、历史工资调整周期、突出成果及贡献、违规违纪、出勤情况等通用维度，也设计了针对管理者的例如管理创新、内部监督检查、制度完善、人才培养、部门协作、专业建议等维度，确保工具的科学性和实用性。

【总结】

不合理的薪酬结构会导致员工对制度抱怨，努力工作也不一定拿到较高的工资，久而久之积极性不断下降。在本项目中，随着该旅游的不断发展，原有的薪酬体系出现了一些问题，比如员工的个人表现好坏与薪酬增长相关性低；薪酬水平低于外部市场，使人员流失；缺乏合理的薪酬调整机制，许多老员工的工资长期保持不变。针对这些问题，华恒智信提出优化薪酬结构，加大薪酬和绩效的挂钩；进行外部调研，并结合具体职责，对薪酬标准进行重新设计；建立合理的宽带薪酬，提高员工积极性。