【客户行业】国有企业；能源行业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

南方某国有矿产能源企业，作为国内矿产资源开采、加工与销售的领军企业，其业务范围广泛覆盖全国各地，为国家能源开采和关键矿产资源的开发利用、加工技术升级贡献了巨大力量。多年来，该企业始终专注于矿产资源的开采生产，已具备一定的技术实力，整体业务操作已逐渐流程化，只需遵循既定的安全、生产标准，便能高效地进行采矿和销售。然而，随着企业规模的不断扩大和实力的日益增强，该企业渴望进一步拓宽发展道路，踏上了上市的征程。

这一转型对企业内部管理提出了更高的要求，但当前的管理体系显得相对粗糙，尤其是在薪酬体系方面，目前公司的薪酬是根据职级定的，即便员工辛勤付出、贡献卓越，只要职级保持不变，其薪酬也鲜有变动。年终之际，虽然领导会额外拨出一部分奖金作为对员工的表彰，但这种分配方式趋于平均化，使得每个人的奖金相差无几，缺乏足够的激励性。此外，公司已有多年未对薪资进行调整，员工普遍认为，随着公司即将上市，他们所承担的工作量和职责将大幅增加，相应地，薪资也应有所增长。为了应对这一困境，该公司领导层决定寻求专业的第三方——华恒智信人力资源咨询顾问有限公司的帮助。希望通过专家团队的诊断和分析，能够帮助公司解决薪酬体系设计的问题，提高管理水平，促进公司的顺利上市和持续发展。

【分析解读】

项目组专家老师抵达项目现场后，对该公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该能源公司在薪酬体系方面主要有以下问题：

一、薪酬体系僵化，职级成唯一标尺，忽视员工实际贡献

项目组在深入调研中了解到，该公司的薪酬制度存在显著的局限性，即薪酬与职级紧密挂钩，而较少考虑到员工在各自岗位上的实际贡献。这种制度设计下，不同岗位间的职责差异被淡化，即使是职责繁重、表现卓越的员工，其薪酬与相对轻松的、贡献平平的员工没有区别；科长级别的员即使出现“不作为”或“躺平”的现象，因为职级高，薪酬也不会有变动，这无疑加剧了内部的不公平性。

随着公司战略转型的推进，特别是面对上市这一重要目标，对薪酬体系的合理性和规范性要求更为严苛。当前这种基于职级的薪酬分配方式，已难以真实反映员工在不同岗位上的工作价值和贡献差异，更无法满足公司转型对人力资源配置的优化需求。这不仅影响了员工个人发展的动力，也可能成为公司进一步发展的绊脚石。

二、项目激励机制缺失，员工动力逐渐减弱

经过项目组的详尽调研，了解到该公司业务核心在于开采与勘探矿产资源项目。然而，在现行的薪酬体系中，项目激励机制的匮乏成为了一个不容忽视的问题。这一问题导致员工在参与项目时，逐渐丧失了原有的热情和动力。

具体而言，当前的薪酬制度并未明确体现员工在项目中的贡献与努力。员工无论投入多少精力，参与多少个项目，其薪酬水平都维持在一个相对稳定的范围内。年终时，虽然领导层会额外分配一部分奖金，但分配方式过于平均化，难以真正体现员工之间的能力差异和贡献大小。这种薪酬制度使员工普遍感到，无论自己付出多少努力，最终的回报都相差无几，因此，员工对于参与项目的热情逐渐消退，项目团队的活力和创新力也受到了严重影响。

三、薪酬激励滞后，员工期待合理调薪

在项目组与员工进行的深入访谈交流中，了解到该公司已经连续多年没有进行薪资调整，且激励方式仅限于年底的年终奖。这一现状让许多员工感到困惑和不满，尤其是在公司即将上市的紧要关头。

员工们普遍认为，随着公司即将上市，他们将承担更多的职责和压力，这对他们的能力和付出提出了更高的要求。然而，公司目前的薪酬体系却未能及时反映这种变化，给予员工应有的薪资增长。薪酬激励的滞后性不仅影响了员工的工作积极性和动力，也可能对公司的长期发展产生不利影响。

许多员工纷纷表达了对公司调薪的期待。他们希望公司能够正视员工的付出和贡献，给予合理的薪资增长，以激励员工继续为公司的发展贡献自己的力量。同时，员工们也期待公司能够进一步完善薪酬体系，建立更加多元化、个性化的激励机制，以满足不同员工的需求和发展目标。

【解决方案】

通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化薪酬激励体系，实现企业管理能力的提高：

一、构建以实际贡献为核心的宽带薪酬体系，激发员工潜能与价值

针对当前该公司根据职级定薪，没有突出岗位价值、人员能力，忽视了员工实际贡献的问题，华恒智信提出，建立以实际贡献为核心的宽带薪酬体系。

首先，项目组将根据公司目前的不同级别，设定一个具有一定薪酬跨度的薪酬体系。这一体系将确保每个级别内的薪酬范围具有一定的灵活性和弹性，以适应不同岗位和人员的需求。在每个薪酬级别中，设计多个薪酬档次。这些档次将根据岗位价值（N1）和实际贡献（N2）的乘积来确定。通过这两者的乘积，能够更准确地确定每个员工在其所在薪酬级别中的具体薪酬档次。

其次，为了确保薪酬体系的公平性和透明度，项目组按照一定的等差来划分薪酬宽带中的各个档次。这样，在实际应用中，每个员工的薪酬都将根据其所在的档次来确定，而薪酬调整也将依据相应的数字进行。这种调整方式不仅避免了薪酬宽带范围难以实施的问题，还确保了薪酬调整的准确性和公正性。

此外，在满足现有员工薪酬范围需求的同时，项目组还将针对薪酬增长性进行精心设计。确保大多数岗位在未来2-3年内都有足够的薪酬增长空间，从而激励员工持续提升自己的工作能力和绩效表现。

二、引入积分制：构建与项目紧密挂钩的精准激励机制

针对当前公司项目激励机制不足，导致薪酬“大锅饭”现象，员工无论付出多少努力，回报都趋于平均化，从而削弱了员工工作动力的问题，华恒智信提出了引入积分制的创新方案，旨在构建与项目紧密挂钩的精准激励机制。

具体而言，该方案将每个项目细化为若干关键环节，并针对各个环节设定明确的评分标准。员工在项目中所承担的角色责任、参与的项目数量以及项目难度等因素，都将作为评分的重要考量。在每个考核周期内，员工所积累的分数将成为衡量其工作表现的重要依据。分数越高，意味着员工在项目中所扮演的角色越关键，承担的责任越重大，因此，其获得的奖励也将更为丰厚。

通过这种方式，公司能够实现对员工工作表现的精准评估，打破原有的“大锅饭”分配模式，让真正有能力、有贡献的员工得到应有的回报，从而激发员工的工作热情和动力，推动公司项目的顺利进行和持续发展。

三、构建合理的调薪机制：激活薪酬增长动力

针对当前公司缺乏系统、科学的调薪机制，导致员工薪酬增长潜力受限的问题，团队建议公司构建一套合理的调薪框架，以充分释放薪酬增长潜力。项目组建议，在实施过程中，公司需首先确立一套明确的薪酬增长标准。这些标准需经过与高层管理的深入沟通，以确保得到公司战略层面的支持。同时，为了确保标准的合理性和可行性，还需进行广泛的员工薪酬增长幅度调查，以确保新的调薪机制既能满足员工的期望，又能得到公司领导的认可。

在薪资档次的调整上，项目组建议公司综合考虑多方面的因素。首先，应基于各岗位的岗位价值、业绩表现、历史薪资调整记录等硬性指标进行评估。这些指标能够客观反映员工在当前岗位上的实际贡献和表现。此外，公司还应关注员工的突出贡献、行为合规性、出勤率等方面的表现，以确保调薪决策的公正性和全面性。

除了硬性指标外，项目组还建议公司关注员工在创新能力、团结协作、专业建议等方面的软指标。这些指标能够反映员工在团队合作、问题解决和创新思维等方面的能力，对于公司长远发展具有重要意义。通过综合考虑这些软硬指标，公司能够更准确地评估员工的整体表现，为制定合理的调薪决策提供有力支持。

【总结】

在本项目中，随着公司的转型发展，对内部的管理规范性提出了更高的要求，但当前的管理体系显得相对粗糙，尤其是在薪酬体系方面存在一些问题，比如，薪酬体系僵化，职级成唯一标尺，忽视员工实际贡献；项目激励机制缺失，员工动力逐渐减弱；薪酬激励滞后，员工期待合理调薪。针对这些问题，华恒智信提出构建以实际贡献为核心的宽带薪酬体系，激发员工潜能与价值；引入积分制：构建与项目紧密挂钩的精准激励机制；构建合理的调薪机制：激活薪酬增长动力。

【客户行业】国有企业；能源行业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

南方某国有矿产能源企业，作为国内矿产资源开采、加工与销售的领军企业，其业务范围广泛覆盖全国各地，为国家能源开采和关键矿产资源的开发利用、加工技术升级贡献了巨大力量。多年来，该企业始终专注于矿产资源的开采生产，已具备一定的技术实力，整体业务操作已逐渐流程化，只需遵循既定的安全、生产标准，便能高效地进行采矿和销售。然而，随着企业规模的不断扩大和实力的日益增强，该企业渴望进一步拓宽发展道路，踏上了上市的征程。

这一转型对企业内部管理提出了更高的要求，但当前的管理体系显得相对粗糙，尤其是在薪酬体系方面，目前公司的薪酬是根据职级定的，即便员工辛勤付出、贡献卓越，只要职级保持不变，其薪酬也鲜有变动。年终之际，虽然领导会额外拨出一部分奖金作为对员工的表彰，但这种分配方式趋于平均化，使得每个人的奖金相差无几，缺乏足够的激励性。此外，公司已有多年未对薪资进行调整，员工普遍认为，随着公司即将上市，他们所承担的工作量和职责将大幅增加，相应地，薪资也应有所增长。为了应对这一困境，该公司领导层决定寻求专业的第三方——华恒智信人力资源咨询顾问有限公司的帮助。希望通过专家团队的诊断和分析，能够帮助公司解决薪酬体系设计的问题，提高管理水平，促进公司的顺利上市和持续发展。

【分析解读】

项目组专家老师抵达项目现场后，对该公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该能源公司在薪酬体系方面主要有以下问题：

一、薪酬体系僵化，职级成唯一标尺，忽视员工实际贡献

项目组在深入调研中了解到，该公司的薪酬制度存在显著的局限性，即薪酬与职级紧密挂钩，而较少考虑到员工在各自岗位上的实际贡献。这种制度设计下，不同岗位间的职责差异被淡化，即使是职责繁重、表现卓越的员工，其薪酬与相对轻松的、贡献平平的员工没有区别；科长级别的员即使出现“不作为”或“躺平”的现象，因为职级高，薪酬也不会有变动，这无疑加剧了内部的不公平性。

随着公司战略转型的推进，特别是面对上市这一重要目标，对薪酬体系的合理性和规范性要求更为严苛。当前这种基于职级的薪酬分配方式，已难以真实反映员工在不同岗位上的工作价值和贡献差异，更无法满足公司转型对人力资源配置的优化需求。这不仅影响了员工个人发展的动力，也可能成为公司进一步发展的绊脚石。

二、项目激励机制缺失，员工动力逐渐减弱

经过项目组的详尽调研，了解到该公司业务核心在于开采与勘探矿产资源项目。然而，在现行的薪酬体系中，项目激励机制的匮乏成为了一个不容忽视的问题。这一问题导致员工在参与项目时，逐渐丧失了原有的热情和动力。

具体而言，当前的薪酬制度并未明确体现员工在项目中的贡献与努力。员工无论投入多少精力，参与多少个项目，其薪酬水平都维持在一个相对稳定的范围内。年终时，虽然领导层会额外分配一部分奖金，但分配方式过于平均化，难以真正体现员工之间的能力差异和贡献大小。这种薪酬制度使员工普遍感到，无论自己付出多少努力，最终的回报都相差无几，因此，员工对于参与项目的热情逐渐消退，项目团队的活力和创新力也受到了严重影响。

三、薪酬激励滞后，员工期待合理调薪

在项目组与员工进行的深入访谈交流中，了解到该公司已经连续多年没有进行薪资调整，且激励方式仅限于年底的年终奖。这一现状让许多员工感到困惑和不满，尤其是在公司即将上市的紧要关头。

员工们普遍认为，随着公司即将上市，他们将承担更多的职责和压力，这对他们的能力和付出提出了更高的要求。然而，公司目前的薪酬体系却未能及时反映这种变化，给予员工应有的薪资增长。薪酬激励的滞后性不仅影响了员工的工作积极性和动力，也可能对公司的长期发展产生不利影响。

许多员工纷纷表达了对公司调薪的期待。他们希望公司能够正视员工的付出和贡献，给予合理的薪资增长，以激励员工继续为公司的发展贡献自己的力量。同时，员工们也期待公司能够进一步完善薪酬体系，建立更加多元化、个性化的激励机制，以满足不同员工的需求和发展目标。

【解决方案】

通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化薪酬激励体系，实现企业管理能力的提高：

一、构建以实际贡献为核心的宽带薪酬体系，激发员工潜能与价值

针对当前该公司根据职级定薪，没有突出岗位价值、人员能力，忽视了员工实际贡献的问题，华恒智信提出，建立以实际贡献为核心的宽带薪酬体系。

首先，项目组将根据公司目前的不同级别，设定一个具有一定薪酬跨度的薪酬体系。这一体系将确保每个级别内的薪酬范围具有一定的灵活性和弹性，以适应不同岗位和人员的需求。在每个薪酬级别中，设计多个薪酬档次。这些档次将根据岗位价值（N1）和实际贡献（N2）的乘积来确定。通过这两者的乘积，能够更准确地确定每个员工在其所在薪酬级别中的具体薪酬档次。

其次，为了确保薪酬体系的公平性和透明度，项目组按照一定的等差来划分薪酬宽带中的各个档次。这样，在实际应用中，每个员工的薪酬都将根据其所在的档次来确定，而薪酬调整也将依据相应的数字进行。这种调整方式不仅避免了薪酬宽带范围难以实施的问题，还确保了薪酬调整的准确性和公正性。

此外，在满足现有员工薪酬范围需求的同时，项目组还将针对薪酬增长性进行精心设计。确保大多数岗位在未来2-3年内都有足够的薪酬增长空间，从而激励员工持续提升自己的工作能力和绩效表现。

二、引入积分制：构建与项目紧密挂钩的精准激励机制

针对当前公司项目激励机制不足，导致薪酬“大锅饭”现象，员工无论付出多少努力，回报都趋于平均化，从而削弱了员工工作动力的问题，华恒智信提出了引入积分制的创新方案，旨在构建与项目紧密挂钩的精准激励机制。

具体而言，该方案将每个项目细化为若干关键环节，并针对各个环节设定明确的评分标准。员工在项目中所承担的角色责任、参与的项目数量以及项目难度等因素，都将作为评分的重要考量。在每个考核周期内，员工所积累的分数将成为衡量其工作表现的重要依据。分数越高，意味着员工在项目中所扮演的角色越关键，承担的责任越重大，因此，其获得的奖励也将更为丰厚。

通过这种方式，公司能够实现对员工工作表现的精准评估，打破原有的“大锅饭”分配模式，让真正有能力、有贡献的员工得到应有的回报，从而激发员工的工作热情和动力，推动公司项目的顺利进行和持续发展。

三、构建合理的调薪机制：激活薪酬增长动力

针对当前公司缺乏系统、科学的调薪机制，导致员工薪酬增长潜力受限的问题，团队建议公司构建一套合理的调薪框架，以充分释放薪酬增长潜力。项目组建议，在实施过程中，公司需首先确立一套明确的薪酬增长标准。这些标准需经过与高层管理的深入沟通，以确保得到公司战略层面的支持。同时，为了确保标准的合理性和可行性，还需进行广泛的员工薪酬增长幅度调查，以确保新的调薪机制既能满足员工的期望，又能得到公司领导的认可。

在薪资档次的调整上，项目组建议公司综合考虑多方面的因素。首先，应基于各岗位的岗位价值、业绩表现、历史薪资调整记录等硬性指标进行评估。这些指标能够客观反映员工在当前岗位上的实际贡献和表现。此外，公司还应关注员工的突出贡献、行为合规性、出勤率等方面的表现，以确保调薪决策的公正性和全面性。

除了硬性指标外，项目组还建议公司关注员工在创新能力、团结协作、专业建议等方面的软指标。这些指标能够反映员工在团队合作、问题解决和创新思维等方面的能力，对于公司长远发展具有重要意义。通过综合考虑这些软硬指标，公司能够更准确地评估员工的整体表现，为制定合理的调薪决策提供有力支持。

【总结】

在本项目中，随着公司的转型发展，对内部的管理规范性提出了更高的要求，但当前的管理体系显得相对粗糙，尤其是在薪酬体系方面存在一些问题，比如，薪酬体系僵化，职级成唯一标尺，忽视员工实际贡献；项目激励机制缺失，员工动力逐渐减弱；薪酬激励滞后，员工期待合理调薪。针对这些问题，华恒智信提出构建以实际贡献为核心的宽带薪酬体系，激发员工潜能与价值；引入积分制：构建与项目紧密挂钩的精准激励机制；构建合理的调薪机制：激活薪酬增长动力。