解决绩效面谈“凭印象打分”最好用的五种方法

  案例回顾,客服部的张经理给下属Jack评分的时候说:“Jack你实在是太让我失望了,想来想去你的分数只能是部门的最低分”。 Jack:“张经理你考核我,但是又不给我一个明确的标准说到底怎么样才算是做得好。如果你没有明确的标准,只凭印象打分,张经理你现在是在干什么?你就是在有意报复我,找我的麻烦。”

  本期内容,我们来探讨如何化解绩效面谈中的“印象派”。

  首先需要明确为什么会出现“印象派”打分?主要的原因有三个:

  原因1:指标不合理

  具体体现在:1.指标的选择不合理(指标体系存在很多模糊的、难量化的指标,例如:工作积极性工作态度学习能力沟通能力责任心等)。2.指标的结构不合理(可量化的指标占据的权重比例太少)3.指标数据来源不明确(缺乏明确的统计截止日和数据提供人)

  原因2:缺乏过程记录

  绩效考核只求结果,不记过程是企业在推广绩效工作中常犯的通病。过程不记录或者记录周期跨度太大,考核评分前才临时回忆(例如一个季度才记录一次)。试问一下,有多少人还能够记得上周三中午吃的是哪几个菜呢?

  原因3:后果不严重

  考核的后果分两方面来看:1.对于职业素养较低的考核者来说,如果随意凭印象给被考核打分并不会造成严重的后果,那么行“恶”的可能性大大增加;2.对于被考核者来说,如果考核的结果对薪酬福利职业晋升等方面的影响都微乎其微,那么作为被考核者自然会对“印象派”打分“视而不见”。

  “印象派”打分是所有从事绩效工作的HR们所不想看到的结果。我们推行绩效,想要达到的目标是“绩效考核有理有据,被考核者、考核者和公司三方共同认可”。为了达到这个绩效期望,小董老师建议企业综合运用以下五种方法:

  方法1:量化指标的权重至少要达到80%以上

  根据2/8原则来确定量化指标的权重比例。确定核心的可量化指标(不超过5个为宜),并明确具体的数据提供人和提供时间。量化指标的权重至少要占到80%。

  方法2:绩效记录周期缩短到以周为单位

  以周报的形式进行过程记录,作为绩效考核的过程依据。周报的核心重点在于:1.本周核心工作记录;2.本周核心量化指标的变动;3.下一步的行动计划

  方法3:白纸黑字明确考核结果对薪酬、福利和晋升的影响

  人力资源部门推行绩效的过程中,需要明确说明考核结果对薪酬、福利和晋升的影响。并通过绩效培训让每一个人明确绩效对于自己的重要性,培训后需要让每个参与人签字确认。

  方法4:学分制绩效培训,提升考核者绩效管理能力

  业务部门常常跟HR抱怨“你们让我们绩效考核,又不告诉我们怎么考,到底要我们怎么做?”。在绩效工作中HR们除了设计和推动绩效,还需要教会员工如何正确实施绩效。途径是执行学分制绩效培训,帮助员工系统理解和提升绩效管理能力

  最后一招:建立投诉渠道,明确“印象派”的严重后果

  没有投诉渠道,考核人缺乏监督,凭印象打分的概率自然大。绩效制度中要明确“印象派”的后果,而且要是严重的后果!重罚之下,才能够端正态度。“醉驾只罚款没有约束力,醉驾要判拘留、要留案底就有了强大约束力”

  • 作者:董绩效
  • 来源:中人网
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