HR如何面试促销员?这些要点你要知道

“哥们,最近公司要求区域负责人要招聘促销员,我都招聘一个多月了,也没找到几个人,给我推荐几个也行呀,谢谢了,兄弟...”

对方在电话中焦急无奈的给我说,大概聊了半小时,我听他说着招聘促销员的来龙去脉。

他是负责手机销售的区域负责人,公司现在把招聘促销员的指标分摊到每个区域负责人身上。由于原来工作的关系,经常听到一线销售人员谈起促销员招聘的难题。

今天我们就聊下促销员招聘的那些事。

“这个有什么难的,不就是找促销员嘛,做促销员的那么多”,圈子里的老鸟们肯定这样说。

这些前辈们说的也对,找个促销员不像找个航天员,相对来说简单的。

成大业若烹小鲜,做大事必重细节。

你想找个合适的促销员,能给你稳定业绩提升的人,你试试看。

我想说的的是,很多促销员团队管理的混乱,就是从招聘源头烂的。

终端招聘搞不明白,就不要谈促销员管理

我们提起招聘,首先想到是HR的工作,其实呢,HR很少面对面做促销员招聘,因为促销员流动相对高,促销员的工作场景,更多的是在销售最前线。

现实中,很多厂家的督导/业务员,在一线看到有合适做促销岗位的人,只要符合大致条件,马上现场拍板, 然后把个人资料递交公司完事,不存在一大堆的测试工具和多轮面试。这样做的弊端,我下面细讲。

促销员招聘的特点

首先,我们要清楚,你招聘的是促销员,不是航天员,更不是招聘的职业经理人

手机行业为例,有的厂家对招聘促销员的要求已经超出本职了,比如:要对市场了解、行业了解、学历职称数据分析.....,如果一个促销员具备这些宽广的知识,也是好事,说明这个促销员确实学富五车。

促销员首先是能把产品成功销售消费者,不要太看重促销员掌握了多少高大上的知识,而是重视他们尚未开发的潜力。

其次,促销员招聘的要求没那么多繁琐,就是:性格开朗,积极向上,遵纪守法,有行业销售经验均可。当然,还要根据不同的行业,有其他特别的要求,我们暂且不谈。

有人认为做销售的嘴皮子能说,就可以销售工作。这个问题看你做什么行业的销售了,其实,真正能持续且稳定的把销售做好,肯定不是因为嘴皮子能说。肚子里没货,唾沫星子每天飞,只会遭人厌。

促销员招聘门槛两眼看

1、以已婚已育为主:相对多一点稳定,也让hr省心。结婚成家的女孩子,相对思想成熟点。

2、以非本地人为主:外地的女孩嫁到本地,平时就是家庭和工作两条线。家庭有房,其实房贷就是社会压力,产生动力促使达成业绩

最好不要招聘花枝招展的小姑娘,缺乏稳定性,不是和男朋友感情琐事,就是工作少点踏实,情绪波动也大,一言不合就闹离职

招聘促销员的黄金时间

每年春节过后——4月份之前,这个时间段是招聘促销员或督导的黄金时间。

同时,这个时间段也是销售人员离职高峰期,对手机行业来说又是销售淡季。但是,这个时间点的好处是,员工有大量的时间练兵培训

不要在旺季和大型节假日之前招聘,因为这个时间是销售旺季,能在这个时间段离职的销售人员,基本上是其他厂家淘汰的,思想正常点的促销员和督导,没有放着旺季不挣钱要离职的。

促销员招聘四大途径

委托供应商

第三方公司负责招聘,你省事,但你不一定省心呢?把招聘委托给第三方公司,虽然能在劳务流程等方面省心方便,但是有的第三方公司招聘只讲究数量,很少讲究质量,让你后期在工作管理起来麻烦。

内部指标招聘

公司把需要招聘促销员的人数,分摊到督导和业务人员身上,所谓:人人头上有指标,千斤万担有人挑。

规范招聘标准,督导和业务人员负责推荐,然后公司统一时间安排集中面试,最终确定应聘是否成功。

千万不能随意让督导和业务人员拍板促销员招聘是否通过,存在裙带关系的及时识别,不然会给公司后期培训和促销员管理带来很大的麻烦。

市场中识别

通俗点说就是“挖人”。由于督导的工作每天在门店,哪个厂家的促销员合适,大家都心知肚明,多加关注,待遇和福利再详谈。

行业的也可以把人挖来,饭店、服装家电等等。有的牛人,去饭店吃顿饭,把服务员都挖来做促销员,有的去买衣服,把卖服装的也挖来了....

你只要看人的长处,只要本行本岗相匹配,无不用之人。

临促转岗

临促转为促销员,对公司产品轻车熟路,可以内部培养。有的厂家用此方法,效果不错。

其他,网站发布招聘信息,或张贴海报,有的甚至贴在门店门口,非常不赞同此类做法。

面试促销员6个问题

1、是否做过销售

这个很重要,不要觉得这个问题,多此一举。

没做过销售的人,来做促销员,需要相对长的时间去适应工作,成活率相当低的。 不要轻信应聘的说“我想挑战下自己”的话,我们不是选秀节目,不行就下一个。实在有强烈意愿的也可以,但要从临促做一段时间看看再说。

2、是否做过同行业的销售

如果是同行业,只需做产品差异化企业文化公司制度的培训,就可以轻车熟路的上阵。

同时,提前把本公司制度和游戏规则讲清楚,不然工作上出了问题和歧义,他一张口就是“我原来公司就是这样做的”、“我没听你们说过”、“你没给我说过”,扯皮事,气死你。

3、销量不好的时候,你会怎么办

看他面对销量差的时候,如何应对,是找主观原因还是客观原因。

同时,也可以看出他的工作方法和思路,是否具备方法总比问题多的思想。

4、你和督导如何配合工作

促销员和督导是一个销量跑道上的。如果促销员和督导天天闹别捏,这个门店销量没指望了。 促销员和督导的关系是否融洽,很大程度上决定一个门店的业绩,这种融洽,能影响一个促销员工作是否稳定,更影响促销员对一个公司的看法和理解。

督导/业务人员,是每天工作和促销员“亲密接触的人”,避免造成“官逼民反”的事情。

5、以前的公司如何培训和团建的

可以看出原公司的培训和对团队凝方法,我们取长补短。从一个人评价一件事,就能看出一个人的思维意识, 同时看出他对培训的看法和理解。

笔者观察多年,只要喜欢培训的促销员 ,未来发展都不会太差的。前提是你的促销员培训,要让群众喜欢,而不是流于形式工作。

6、你希望我们给你什么样的培训

可以看出促销员是否积极上进,同时观察对产品学习能力,对新事接受能力。产品知识的掌握程度,是销售人员最基本的要求。

我们理想的应聘者,都是勇于乘坐过山车且善于学习的人,这些是“学习型动物”,不仅有勇于挑战的思想,也有适应变化的心态。

以上6个问题沟通中,不要轻易打断促销员的话,只要话题不跑题乱说,你倾听就可以了,促销员几乎都是话匣子,讲的很多都是干货,你要相信高手在民间。

无论招聘是否通过,都要给对方一个答复,以示尊重,给公司印象加分。招聘通过后,办理入职手续,开始下一阶段入职岗前培训

新招聘的金种子,入职后要做“消毒”培训,你要明白,给你突出贡献的员工,永远是给你企业文化匹配的人

招聘大于培训。这道理我不用多讲,你也晓得的。对象不合适,你就急着结婚,婚后的日子你也不消停的。

促销员离职,不能大意,谁的责任

试用期内离职,督导(推荐的人)负主责。

半年内离职,片区负责人负主责,或者督导上一级的人负主责。

一年内离职,区域(县城/市区)的主管负主责。

有条件的可实施促销员招聘责任制,如果员工在周期内的工作成长出问题,推荐人承担相应的责任, 比如征兵,你推选的是个前科的人,你说你有责任不?不然,你招聘的都是逃兵。

后语

建议促销员要长期坚持招聘,因为促销员流动性大,同时也做好内部优胜劣汰的机制,未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多。

区域销售负责人,至少把20%时间放在招聘上,并亲自参与新人培养与培训

招聘不到促销员,很大程度就是待遇和公司的问题。

招聘就是吸引,吸引入巢和忠诚度成正比,恋爱也是如此。

不是促销员不够好,而是我们对她的要求过多!

  • 作者:混迹于手机圈子的贩夫走卒,不售卖野鸡汤,不睁眼说瞎话,内容原创干货,微博@土拨鼠跟我走

【原文标题为《招聘都不懂,你还做什么市场》,本文为作者投稿,MBA智库已获授权发布,如需转载请自行联系作者,谢谢合作】

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