“哥们，最近公司要求区域负责人要招聘促销员，我都招聘一个多月了，也没找到几个人，给我推荐几个也行呀，谢谢了，兄弟...”
对方在电话中焦急无奈的给我说，大概聊了半小时，我听他说着招聘促销员的来龙去脉。
他是负责手机销售的区域负责人，公司现在把招聘促销员的指标分摊到每个区域负责人身上。由于原来工作的关系，经常听到一线销售人员谈起促销员招聘的难题。
今天我们就聊下促销员招聘的那些事。
“这个有什么难的，不就是找促销员嘛，做促销员的那么多”，圈子里的老鸟们肯定这样说。
这些前辈们说的也对，找个促销员不像找个航天员，相对来说简单的。
成大业若烹小鲜，做大事必重细节。
你想找个合适的促销员，能给你稳定业绩提升的人，你试试看。
我想说的的是，很多促销员团队管理的混乱，就是从招聘源头烂的。
我们提起招聘，首先想到是HR的工作，其实呢，HR很少面对面做促销员招聘，因为促销员流动相对高，促销员的工作场景，更多的是在销售最前线。
现实中，很多厂家的督导/业务员，在一线看到有合适做促销员岗位的人，只要符合大致条件，马上现场拍板， 然后把个人资料递交公司完事，不存在一大堆的测试工具和多轮面试。这样做的弊端，我下面细讲。
促销员招聘的特点
首先，我们要清楚，你招聘的是促销员，不是航天员，更不是招聘的职业经理人。
以手机行业为例，有的厂家对招聘促销员的要求已经超出本职了，比如：要对市场了解、行业了解、学历职称、数据分析.....，如果一个促销员具备这些宽广的知识，也是好事，说明这个促销员确实学富五车。
促销员首先是能把产品成功销售给消费者，不要太看重促销员掌握了多少高大上的知识，而是重视他们尚未开发的潜力。
其次，促销员招聘的要求没那么多繁琐，就是：性格开朗，积极向上，遵纪守法，有行业销售经验均可。当然，还要根据不同的行业，有其他特别的要求，我们暂且不谈。
有人认为做销售的嘴皮子能说，就可以销售工作。这个问题看你做什么行业的销售了，其实，真正能持续且稳定的把销售做好，肯定不是因为嘴皮子能说。肚子里没货，唾沫星子每天飞，只会遭人厌。
促销员招聘门槛两眼看
1、以已婚已育为主：相对多一点稳定，也让hr省心。结婚成家的女孩子，相对思想成熟点。
2、以非本地人为主：外地的女孩嫁到本地，平时就是家庭和工作两条线。家庭有房贷，其实房贷就是社会压力，产生动力促使达成业绩
最好不要招聘花枝招展的小姑娘，缺乏稳定性，不是和男朋友感情琐事，就是工作少点踏实，情绪波动也大，一言不合就闹离职。
招聘促销员的黄金时间
每年春节过后——4月份之前，这个时间段是招聘促销员或督导的黄金时间。
同时，这个时间段也是销售人员离职高峰期，对手机行业来说又是销售淡季。但是，这个时间点的好处是，员工有大量的时间练兵培训。
不要在旺季和大型节假日之前招聘，因为这个时间是销售旺季，能在这个时间段离职的销售人员，基本上是其他厂家淘汰的，思想正常点的促销员和督导，没有放着旺季不挣钱要离职的。
促销员招聘四大途径
委托供应商
第三方公司负责招聘，你省事，但你不一定省心呢？把招聘委托给第三方公司，虽然能在劳务流程等方面省心方便，但是有的第三方公司招聘只讲究数量，很少讲究质量，让你后期在工作管理起来麻烦。
内部指标招聘
公司把需要招聘促销员的人数，分摊到督导和业务人员身上，所谓：人人头上有指标，千斤万担有人挑。
规范招聘标准，督导和业务人员负责推荐，然后公司统一时间安排集中面试，最终确定应聘是否成功。
千万不能随意让督导和业务人员拍板促销员招聘是否通过，存在裙带关系的及时识别，不然会给公司后期培训和促销员管理带来很大的麻烦。
市场中识别
通俗点说就是“挖人”。由于督导的工作每天在门店，哪个厂家的促销员合适，大家都心知肚明，多加关注，待遇和福利再详谈。
跨行业的也可以把人挖来，饭店、服装、家电等等。有的牛人，去饭店吃顿饭，把服务员都挖来做促销员，有的去买衣服，把卖服装的也挖来了....
你只要看人的长处，只要本行本岗相匹配，无不用之人。
临促转岗
临促转为促销员，对公司的产品轻车熟路，可以内部培养。有的厂家用此方法，效果不错。
其他，网站发布招聘信息，或张贴海报，有的甚至贴在门店门口，非常不赞同此类做法。
面试促销员6个问题
1、是否做过销售
这个很重要，不要觉得这个问题，多此一举。
没做过销售的人，来做促销员，需要相对长的时间去适应工作，成活率相当低的。 不要轻信应聘的说“我想挑战下自己”的话，我们不是选秀节目，不行就下一个。实在有强烈意愿的也可以，但要从临促做一段时间看看再说。
2、是否做过同行业的销售
如果是同行业，只需做产品差异化、企业文化、公司制度的培训，就可以轻车熟路的上阵。
同时，提前把本公司的制度和游戏规则讲清楚，不然工作上出了问题和歧义，他一张口就是“我原来公司就是这样做的”、“我没听你们说过”、“你没给我说过”，扯皮事，气死你。
3、销量不好的时候，你会怎么办
看他面对销量差的时候，如何应对，是找主观原因还是客观原因。
同时，也可以看出他的工作方法和思路，是否具备方法总比问题多的思想。
4、你和督导如何配合工作
促销员和督导是一个销量跑道上的。如果促销员和督导天天闹别捏，这个门店销量没指望了。 促销员和督导的关系是否融洽，很大程度上决定一个门店的业绩，这种融洽，能影响一个促销员工作是否稳定，更影响促销员对一个公司的看法和理解。
督导/业务人员，是每天工作和促销员“亲密接触的人”，避免造成“官逼民反”的事情。
5、以前的公司如何培训和团建的
可以看出原公司的培训和对团队凝方法，我们取长补短。从一个人评价一件事，就能看出一个人的思维意识， 同时看出他对培训的看法和理解。
笔者观察多年，只要喜欢培训的促销员 ，未来发展都不会太差的。前提是你的促销员培训，要让群众喜欢，而不是流于形式工作。
6、你希望我们给你什么样的培训
可以看出促销员是否积极上进，同时观察对产品的学习能力，对新事物的接受能力。产品知识的掌握程度，是销售人员最基本的要求。
我们理想的应聘者，都是勇于乘坐过山车且善于学习的人，这些是“学习型动物”，不仅有勇于挑战的思想，也有适应变化的心态。
以上6个问题沟通中，不要轻易打断促销员的话，只要话题不跑题乱说，你倾听就可以了，促销员几乎都是话匣子，讲的很多都是干货，你要相信高手在民间。
无论招聘是否通过，都要给对方一个答复，以示尊重，给公司印象加分。招聘通过后，办理入职手续，开始下一阶段入职岗前培训。
新招聘的金种子，入职后要做“消毒”培训，你要明白，给你突出贡献的员工，永远是给你企业文化匹配的人
招聘大于培训。这道理我不用多讲，你也晓得的。对象不合适，你就急着结婚，婚后的日子你也不消停的。
试用期内离职，督导（推荐的人）负主责。
半年内离职，片区负责人负主责，或者督导上一级的人负主责。
一年内离职，区域（县城/市区）的主管负主责。
有条件的可实施促销员招聘责任制，如果员工在周期内的工作成长出问题，推荐人承担相应的责任， 比如征兵，你推选的是个前科的人，你说你有责任不？不然，你招聘的都是逃兵。
后语
建议促销员要长期坚持招聘，因为促销员流动性大，同时也做好内部优胜劣汰的机制，未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多。
区域销售负责人，至少把20%时间放在招聘上，并亲自参与新人培养与培训。
招聘就是吸引，吸引入巢和忠诚度成正比，恋爱也是如此。
不是促销员不够好，而是我们对她的要求过多！
【原文标题为《招聘都不懂，你还做什么市场》，本文为作者投稿，MBA智库已获授权发布，如需转载请自行联系作者，谢谢合作】
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