有说要公平的，他们标榜公平即正义。

在中国，2013年民营企业GDP占比高达60%，其中80%以上是中小型民营企业，大企业都解决不了的薪酬管理问题，他们又如何解决呢。

在创业初期，企业家们通过共同的梦想凝聚了一帮志同道合的伙伴，高举“苟富贵，无相忘”的精神大旗，根本没有所谓的管理，能活下去就是一件天大的幸事。

随着队伍越来越大，需要进行一定程度的管理，怎么办，他们那时考虑的不是制度(因为没有时间设计制度)而是金钱，金钱就是最好的制度，不服从管理是吧，加你500干不干，不行就上调1000，给到同行最高的工资水平，员工听话了。

要管理员工就得先加工资，就成了那个阶段的常态，用增加的这部分工资来代替管理，我把这部分工资称为替代性薪酬。

企业成长到一定规模，需要引入新的人才来推动企业发展，这时突然发现内部薪酬管理已经跟不上市场经济的脚步了。

同样的岗位，新进人员工资比很多老员工都要高，这招致了他们的普遍不满，但是如果达不到这个标准，根本就招不到想要的人。

随着规范化管理的推进，规章制度完善了，需要对公司的薪酬管理进行改革，但改革是痛苦的，尤其是对老员工而言，他们陪伴公司走过了最艰苦的岁月，为公司的发展立下了汗马功劳，改革不但没有带来薪酬的大幅度增加，反而比有的新兵蛋子还低，为什么同样的考核工资，新员工考核工资是公司全出，而我们的考核工资还得从自己的工资里划一部分，他们不干了。

企业家也很郁闷，在制度不完善的时候，为了提高工作积极性，不仅没有过份追求管理的约束，还加了不少工资，现在改革了，企业还在原有替代性工资的基础上补贴了一部分工资进行考核，改革薪酬是为了与市场接轨，他们怎么就这么不理解公司呢。

薪酬到底是要公平还是要合理？ 新员工也烦的不行，我招谁惹谁了，你们的矛盾又不是我造成的，薪酬标准都是企业按市场水平定好的，说好的工资总额还以为是固定的呢，谁知道里面还有一块是要考核的，这也就忍了，可你们这些老员工还摆出一副敌视的态度，这也就算了，还说着“高工资就得承担高责任”这样的风凉话，真是是可忍，孰不可忍!

经理人更苦恼，之前的政策都是企业家定出来的，现在适应不了要改革，我来做坏人，大家都满意是应该的，有谁不满意我就得下课，尤其是还要搞绩效工资，这部分工资到底是用来对以往贡献的补偿还是对未来发展的奖励呢?

对纯粹的民营企业来讲，虽然问题多多，但还是可以解决。对于那些国企改制过来的企业，可就更难应付了。

一直以来国企都是低工资高福利的薪酬模式，改制成民企之后也还照搬这种模式，曾几何时，羡煞了多少同行的小伙伴们，但随着市场经济的波动就发现，经济好的时候没事，经济形势一旦走低，问题立马出来。

经济上行的时候，行业的平均薪酬假设是70，改制民企是60;行业的平均福利是70，改制民企是120，在整体可支配收入和实物上大大超过行业水平。

但是到了经济下行的时候，问题就大了，行业的平均薪酬假设是70，改制民企是60;行业的平均福利是70，改制民企是40，甚至在福利上奖金没有了，给再多旅游、纸巾、腊肠有个啥用，还是人民币来得坚挺。

这时再谈改革，领导班子都是之前的国企遗老，官僚气息浓得让职业经理人睁不开眼，说不定哪会车间里突然蹦出来两个快退休的老爷子，撸起袖子、裤腿，指着层层疤痕，语重心长，苦口婆心地唠开了，目光里充满着辛酸的回忆，想当初创业的时候，我们只有十几个人，七八条枪，大家拼死拼活打下了这片江山......话锋陡然一转，现在企业发展了，我们也不中用了，但做人还是得讲良心哪......

还会在不确定的时间、地点涌出来一些七姑八姨，好心地告诉你，企业里谁是谁的亲戚，谁是某某领导的家属，他们都是有关系的，不能得罪，我不像他们，什么背景都没有，但家里上有老，下有小，在这里干了一辈子，啥也不想，就是指望熬到退休......

基本上到这里，很多经理人就全线崩溃了，还不要说与党支部、工会以及职代会之间那些扯不断理还乱的复杂关系。

毕竟自古以来，断人财路不异于杀人父母，薪酬管理更有如蜀道之难，难于上青天了。

绩效决定薪酬，薪酬驱动绩效。

这两个模块是相辅相成，缺一不可的，很多人力资源经理人精通招聘、培训以及员工关系，但就是死在了通往薪酬管理的路上，因为他们只能在既定的框架里做可以预料结果的事，而不擅于在不确定环境里做可以保证结果的事，这样一来也就间接地降低了这份工作的价值，或许也就成了他们心中的难言之痛吧。

有说要公平的，他们标榜公平即正义。

在中国，2013年民营企业GDP占比高达60%，其中80%以上是中小型民营企业，大企业都解决不了的薪酬管理问题，他们又如何解决呢。

在创业初期，企业家们通过共同的梦想凝聚了一帮志同道合的伙伴，高举“苟富贵，无相忘”的精神大旗，根本没有所谓的管理，能活下去就是一件天大的幸事。

随着队伍越来越大，需要进行一定程度的管理，怎么办，他们那时考虑的不是制度(因为没有时间设计制度)而是金钱，金钱就是最好的制度，不服从管理是吧，加你500干不干，不行就上调1000，给到同行最高的工资水平，员工听话了。

要管理员工就得先加工资，就成了那个阶段的常态，用增加的这部分工资来代替管理，我把这部分工资称为替代性薪酬。

企业成长到一定规模，需要引入新的人才来推动企业发展，这时突然发现内部薪酬管理已经跟不上市场经济的脚步了。

同样的岗位，新进人员工资比很多老员工都要高，这招致了他们的普遍不满，但是如果达不到这个标准，根本就招不到想要的人。

随着规范化管理的推进，规章制度完善了，需要对公司的薪酬管理进行改革，但改革是痛苦的，尤其是对老员工而言，他们陪伴公司走过了最艰苦的岁月，为公司的发展立下了汗马功劳，改革不但没有带来薪酬的大幅度增加，反而比有的新兵蛋子还低，为什么同样的考核工资，新员工考核工资是公司全出，而我们的考核工资还得从自己的工资里划一部分，他们不干了。

企业家也很郁闷，在制度不完善的时候，为了提高工作积极性，不仅没有过份追求管理的约束，还加了不少工资，现在改革了，企业还在原有替代性工资的基础上补贴了一部分工资进行考核，改革薪酬是为了与市场接轨，他们怎么就这么不理解公司呢。

薪酬到底是要公平还是要合理？ 新员工也烦的不行，我招谁惹谁了，你们的矛盾又不是我造成的，薪酬标准都是企业按市场水平定好的，说好的工资总额还以为是固定的呢，谁知道里面还有一块是要考核的，这也就忍了，可你们这些老员工还摆出一副敌视的态度，这也就算了，还说着“高工资就得承担高责任”这样的风凉话，真是是可忍，孰不可忍!

经理人更苦恼，之前的政策都是企业家定出来的，现在适应不了要改革，我来做坏人，大家都满意是应该的，有谁不满意我就得下课，尤其是还要搞绩效工资，这部分工资到底是用来对以往贡献的补偿还是对未来发展的奖励呢?

对纯粹的民营企业来讲，虽然问题多多，但还是可以解决。对于那些国企改制过来的企业，可就更难应付了。

一直以来国企都是低工资高福利的薪酬模式，改制成民企之后也还照搬这种模式，曾几何时，羡煞了多少同行的小伙伴们，但随着市场经济的波动就发现，经济好的时候没事，经济形势一旦走低，问题立马出来。

经济上行的时候，行业的平均薪酬假设是70，改制民企是60;行业的平均福利是70，改制民企是120，在整体可支配收入和实物上大大超过行业水平。

但是到了经济下行的时候，问题就大了，行业的平均薪酬假设是70，改制民企是60;行业的平均福利是70，改制民企是40，甚至在福利上奖金没有了，给再多旅游、纸巾、腊肠有个啥用，还是人民币来得坚挺。

这时再谈改革，领导班子都是之前的国企遗老，官僚气息浓得让职业经理人睁不开眼，说不定哪会车间里突然蹦出来两个快退休的老爷子，撸起袖子、裤腿，指着层层疤痕，语重心长，苦口婆心地唠开了，目光里充满着辛酸的回忆，想当初创业的时候，我们只有十几个人，七八条枪，大家拼死拼活打下了这片江山......话锋陡然一转，现在企业发展了，我们也不中用了，但做人还是得讲良心哪......

还会在不确定的时间、地点涌出来一些七姑八姨，好心地告诉你，企业里谁是谁的亲戚，谁是某某领导的家属，他们都是有关系的，不能得罪，我不像他们，什么背景都没有，但家里上有老，下有小，在这里干了一辈子，啥也不想，就是指望熬到退休......

基本上到这里，很多经理人就全线崩溃了，还不要说与党支部、工会以及职代会之间那些扯不断理还乱的复杂关系。

毕竟自古以来，断人财路不异于杀人父母，薪酬管理更有如蜀道之难，难于上青天了。

绩效决定薪酬，薪酬驱动绩效。

这两个模块是相辅相成，缺一不可的，很多人力资源经理人精通招聘、培训以及员工关系，但就是死在了通往薪酬管理的路上，因为他们只能在既定的框架里做可以预料结果的事，而不擅于在不确定环境里做可以保证结果的事，这样一来也就间接地降低了这份工作的价值，或许也就成了他们心中的难言之痛吧。