“急性拖延症”还有得治吗?

上学时,每学期总有几天不想去上课,于是装着身体不舒服请病假。上班后,又总会有几个起不来床的清晨,于是想个理由和领导请个事假……;于是就有了刷屏朋友圈的“急性拖延症”请假单。


01.“急性拖延症”就是你的冰山以下

每个人对于一些事,总是会有一些逃避心理,这与个体素质也是有一定关系的。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型,所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。


其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

企业在挑选员工时,对于其中“知识与技能”大部分与工作所要求的直接资质相关,我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量,也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。而后面部分的内容往往很难度量和准确表述,又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时,其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西,每个管理者有自己独特的思维方式和理念,但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段,但往往复杂不易采用或效果不够准确。所以,才往往会出现这种急性拖延症的未知“毛病”。提示领导者,应聘选拔员工时,请多关注冰山以下的部分。

02.有所求才是有所为的真正动力

微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职工可以拥有公司股份,并可享受15%的优惠,公司高级专业人员可受巨大幅度的优惠,公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水,股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低,创立了一个“低工资高股份”的典范,微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息,持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入福利待遇,而是将员工的收益与其对企业股权投资相联系,从而将员工个人利益同企业的效益管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法,具有明显的激励功效。

有所求才是有所为的真正动力,企业要让员工充分地发挥自己的才能努力去工作,就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”,实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。前苏联社会心理学家M·乌兹纳泽提出乌兹纳泽定律,认为没有员工的真正需求,就根本谈不上积极性。如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作,更能使员工体会到自己所作的成就感。而激励所限就要弄清楚员工需要的是什么。由此员工就不会认为是工作牵住了他,而觉得工作才是最靠谱实在的确信方式。

03.所劳与所得的真正平衡

沃尔玛是全球最大的私人雇主,企业文化把员工当作“雇员”来看待,视为“合伙人”和“同事”。领导和员工及顾客之间呈倒金字塔的关系,顾客放在首位,员工居中,领导则置于底层。

沃尔玛认为“接触顾客的是第一线的员工,而不是坐在办公室里的官僚”。领导就是给予员工足够的指导、关心和支援,让员工更好地服务顾客。下属对上司也直呼其名,营造上下平等、随意亲切的气氛,有的只是分工不同。

领导者要在待人接所有方面都关注人的因素,必须了解员工的为人及其家庭,还有他们的困难和希望,表现出对他们的关心。沃尔玛对员工利益的关心有详尽的实施方案。公司将“员工是合伙人”这一概念具体化为三个互相补充的计划利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。

1971年,沃尔玛开始实施第一个计划,保证每个在沃尔玛公司工作了一年以上以及每年至少工作1000个小时的员工都有资格分享公司利润。沃尔玛运用一个与利润增长相关的公式,把每个够格的员工的工资按一定百分比放入这个计划,员工离开公司时可以取走这个份额的现金或相应的股票。另外,沃尔玛还对有效控制损耗的分店进行奖励,使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半。

沃尔玛微软对于员工激励,都付出了很多,大企业认为,员工是企业的核心,企业的发展离不开员工的发挥,而激励员工正是员工努力工作的源泉。现在的我们老是说,因为贫穷,我们需要工作,这也是一种需求,工作的实际满足就是薪水,而员工愿意为这一薪水为之努力,便是确信这个薪水的价值。有所劳有所得,这是很公平的一个交易,而当中的所劳与所得的真正平衡才是“急性拖延症”根治的重中之重。


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