影响员工工作绩效的4大因素

福斯德定理

一个经常打破常规的人,他将来还有可能打破常规;一个向来保守的人,将来也可能不去冒险。所以,古往今来,在人才这一重大问题上,大跌眼镜的事情时有发生,孩提时代就敢于冒险的人,长大冒险的可能性也大;孩提时代的怪行为长大或许就是与众不同,要知捣蛋鬼成就伟业的例子并不鲜见。

人,与众不同之处,在处理复杂问题的时候,他所说的和所做的最能够显露其品性。

不同的人有不同的看法,也有不同的解决方式,在面对复杂问题的时候做的最重要的事情就是尽职尽责地去找到最佳的正确方法。

刘易斯·阿格塞兹是19世纪美国最有影响的科学家之一,是研究冰川时代鱼类化石和现存鱼类方面的专家。他以一位打破常规并且非常出色的教师著称,而“观察你的鱼”这句话则成了他的方法的标志

他要他的研究生们在第一次进入实验室的时候,去观察一条小小的、普通的鱼。阿格塞兹会让他们研究这个标本——不可以毁坏它,不可以阅读相关资料,不可以与任何人进行讨论,花上几周的时间来观察他们的鱼,以此确定他们的个性

德国社会家学W·T·福斯德通过观察人们处理问题的方式,来辨别其能力和品行,并提出福斯德定理:人们处理他们的难题的方式,最能显露出他们自己的面貌。

员工绩效的优劣

观察你的鱼,做到尽职尽责,员工在面对自己的工作时,可以通过观察最佳的工作对象来评估自己的优劣势和确定自己处理问题的方式;人力资源部门在面对人才的评估时,也可以将其作为自己的鱼,通过观察其处理问题的方式等评估他的绩效与能力。

员工绩效的优劣不是取决于单一的因素,而是由多种因素共同决定的。影响员工工作绩效的因素主要有能力(Ability)、激励(Motivation)、机会(opportunity)和环境(environment)4个因素。

(1)能力是指员工工作技巧与能力水平,取决于个人天赋、智力、经历、教育培训等个人特点。在其他因素不变的情况下,员工的能力越高,绩效越显著,即能力与绩效成正比关系。作为组织,可以通过培训提高其能力水平,从而改进绩效水平。

(2)激励是指员工的工作积极性。激励本身又取决于职工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点,其中需要结构的影响最大。员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉及实现自身潜能诸层次的需要方面,各有其独特的强度组合,需经企业调查摸底,具体分析,对症下药予以激发。

(3)机会具有很大的偶然性,如某项任务分配员工甲,只是由于员工乙当时不在或因纯随机性原因而未被派给任务,可能乙的能力与激励均优于甲,却无从表现。不能否认,“运气”是有的,现实中不可能做到完全的公平。此因素是不可控的。

(4)环境首先是指企业内部的客观条件,如劳动场所的布局与理条件(室温、通风、粉尘、噪声、照明等),任务的性质,工作设计质量,工具、设备与原料的供应,上级领导的作风和监控方式,公司组织结构与规章政策工资福利、培训机会以及企业的文化、宗旨及氛围等。此外还包括企业之外的客观因素,如社会政治状况、经济状况、市场竞争强度及劳动力市场状况等。这些因素的影响都是间接的。

绩效的评估

绩效评估,又称绩效评价员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益

绩效评估应遵循哪些原则

1、与企业文化管理理念相一致。考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考评内容中必须明确:企业鼓励什么,反对什么,给员工以正确的指引。

2、要有侧重。考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容,为了提高考评的效率,降低考核成本,并且让员工清楚工作的关键点,考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评,不要面面俱到。

3、不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评,对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。譬如员工的生活习惯、行为举止等内容不宜作为考核内容,否则自然后会影响相关工作的考评成绩。

可以分为以下类型:

1、效果主导型。考评的内容以考评结果为主,效果主导型着眼于"干出了什么",重点在结果而不是行为。由于它考评的是工作业绩而不是工作效率,所以标准容易制定,并且容易操作。目标管理考评办法就是该类考评。它具有短期性和表现性的缺点,对具体生产操作的员工较适合,但事务性人员不适合。

2、品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主,着眼于"他怎么干",由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等,所以很难具体掌握。操作性与效度较差。适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。

3、行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主,着眼于"如何干""干什么",重在工作过程。考评的标准容易确定,操作型强,适合于管理性、事务性工作的考评。

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