HR招不到合适的人?你知道HOT才有SHOT吗?

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上周五和团队猎头顾问C 回顾近期几个重要的职位的进展。

C提到有位民营大公司Y有个重要职位,非常着急,有位候选人已经过了多轮面试CEO也很满意,只要象征性见一下董事长就没问题了。

但是HRBP在安排和董事长见面时,因为董事长很忙,她就临时安排了不太相关的其他人(以后并没有直接汇报关系)先面试。那位面试官也毫无准备,形象邋遢,东拉西扯,中间居然还自来熟和候选人分享了一些不可描述的个人爱好,给候选人留下了不好的印象。

虽然后来董事长面试谈得也还好,但当客户要求这位候选人再出一个PPT讲下方案(Y公司高管正常流程),候选人已经不愿意配合,但Y客户实在满意这位候选人,候选人不出也准备谈Offer,反而候选人兴趣更低了,反馈给我们是这家公司实在太乱。

C无奈的说,这位候选人还是离职态,是很想要找一份工作,本来和Y公司的要求很匹配,但我就这么看着这位候选人意向一路走低。

C说这位HRBP是拖公司后腿的,努力型新司机,已经不止一次操作过这种翻车事件了。Y公司明明很努力想吸引人才,但缺乏合理的流程看上去就是把人才往外推。

其实不要说Y这样民营公司,就是很多外资公司,体系齐全,招人过程中也常出现很多狗血事件。

昨天晚上另一位顾问和我反映一个Case挂掉了。

客户是家响当当的500强时尚消费公司

上周五直线总监要求HR把已经订好的周日面试临时改到周五下班后,push 很紧,而候选人毫无准备,仓促面试,衣着、精神面貌都不符合总监的期望,于是本来很有希望的一位人选稀里糊涂就被刷掉了。

而这个职位他们已经招了半年以上了,一直是他们的重点职位,年底前公司一定要有人上岗,于是不断提高猎头费招这个职位上的人。顾问说,按这样的神操作,加上这家企业的挑剔程度,这个职位神仙也难在一个月内招到。

这还算好的,昨天我和同行交流时,同行还提到有客户公司HR很专业,但屡屡出现Line/Hiring Manager面试后,候选人在朋友圈吐槽的事,那车祸严重得让品牌严重受损,招聘环节所有人怎么努力都救不回来。

在猎头生涯中,我遇到的企业原因错过最佳候选人的情况比候选人不合适要多很多。

很多企业,很希望招到最合适的人才,花了很多钱搞各种技术:测评考试培训面试……,使用各种渠道广告、网站、猎头……,抛出各种待遇:高薪厚利,股票期权.....花费大量精力和财力, 但在招聘流程和招聘人员上却没有精心安排。

优秀的候选人往往因为这些非核心因素被求贤若渴的企业错过,很多公司在招聘上的投入和收益不成正比,可以说是一笔糊涂帐。

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这让我想起亿康先达的资深猎头费洛迪写的《才经》中有个关于评估条件和期望收益模型

hot——shot模型

H*O*T=S+H+O+T

招聘评估条件:H*O*T
期望收益 :S+H+O+T


H——高才能的评估者
O——组织的实力
T——评估技巧


S——出色的评估
H——出色的业绩与人才稳定
O——组织形象
T——时效

H、O、T中所有的条件都很重要,是相乘的。

第一重要的是合适的评估者

第二是组织的实力,金钱、品牌影响力等等

第三是评估技巧,评估技巧虽然不可少,但只占重要程度第三位,而且个人认为在越高级的职位中重要性越降低。

有了H*O*T,这样才能会有S+H +O+T 即成功的评估的期望收益 。

1,有高水平的人才并使用与组织相契合的正确技巧,才能做出出色的评估
2,出色的评估会帮助你聘用更多绩效突出的员工,优秀的员工会在组织里待更长的时间
3,组织在市场上给其他人留下很好的印象,
4,最后,通过避免不相关的,无效的或者多余的评估,大家的工作会更有效率管理团队的时间也能得到保护。

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现在几乎每个企业都在说招人难,在现实工作中,有太多莫名其妙的招聘流程。在我看来,有效的招聘一定要:

1,避免冗长低效的面试流程。

在现在,我仍然看到一些企业一个小职位就要面试十次以上,半年以上的。太多企业在面试后根本不会及时给候选人反馈,两三个月突然通知候选人通过面试进入下一轮……

2,避免不相关的面试人员介入

不知道为什么,很多企业喜欢让根本非直线经理,甚至以后工作紧密程度根本不高的人加入到面试流程中来。而很多人只是早期员工,并不专业,也无法起到企业文化把关的作用。

3,避免不经准备的面试

面试和被面试是对等的,很多企业方有莫名优越感,但在核心岗位人员的招聘中,拥有关键技能人才才是更有主动权的。即使是在普通职位的招聘中,面试展示的也是企业形象,招聘流程和所有的准备都应该合理、充足而有效。

无论是面试方还是企业方,占用他人时间需要有所回应是一种礼貌。

4,避免毫无评估能力的人面试

很多面试者只是因为处于工作技能被提拔,并没有人才评估能力,甚至有些HR也没有经过基本的培训,不掌握面试技能,更不掌握评估技能,有时很多面试只能是胡扯,根本起不到选拔的作用。

招聘中的专业性也是雇主品牌最直接的表达,即使面试双方最后无缘共事,也可以互相留下职业的宝贵印象。职场很奇妙,很多事会有溢出效应

招聘是系统工程,单一的某个因素也许会在一个时间段内起到作用,但想长远构建人才体系,一定需要多方面的结合,不是钱就能解决一切招聘问题。

合理的评估小组、恰当的测试、充分热情的准备、专业规范的面试官都是企业方表达的诚意,也是企业管理实力的表现。

人力资本越来越重要的时代,广纳人才的基础是尊重人才,重视人才不是纸上谈兵,需要每个真正胸怀远大的企业提升人才招聘能力,才能获取应有人才收益

我们都需要努力。

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景红

景红,亚洲知名猎头公司仲望咨询总经理,在人力资源行业拥有15年以上的资深经验,LinkedIn专栏作家。微信公众号:景红空间(ID:JinghongJoyce), 微博:Joyce-景红