管理、加班管理，特别难？大单位人数众多，怎样做好考勤管理？总有些特殊层级的人要搞人性化，考勤管理就是制度与人性之间的平衡？
哪家公司不加班？哪家工厂不支付工人加班费？哪家工厂会多付加班费？哪家的HR不处理因考勤加班引起的员工情绪不满？哪家的HR会处理考勤劳资纠纷？过严了招不到人？
考勤管理是一个看起来很小，但影响范围宽广的事情，是员工关系管理中最基础的一项，但也是艰难的一项。HR一定要根据实际情况，把握好制度化与人性化的平衡，制定出最适合企业的考勤制度，并严格执行落地。
考勤制度要不要？
近来网上有一个不要考勤的文章很火：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”为什么呢？因为一个走上坡路的公司，人人无须扬鞭自奋蹄，也许员工10点钟才来上班，但是他不需要督促，便会自觉把活干完，并把缺的工时补回去。
刚创业的合伙公司应可以这么干，无须管理、无须HR，前提是每个人都能自觉。
考勤制度是为维护单位的正常工作秩序，提高办事效率，严肃纪律，使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律，根据国家相关政策法规，并结合本单位的实际情况制定的，是公司进行正常工作秩序的基础，是支付工资、员工考核的重要依据。大企业不制定并执行考勤制度？
考勤管理难不难？
首先，HR要摆对自己在考勤管理中的位置！一方面是制度的权威性，如果不能维护考勤制度，从老板的角度看是HR不称职；另一方面是强势员工，如果坚决维护制度权威性，会和员工产生不愉快甚至冲突。
考勤这个事情虽小，实际上夹心层的意思显了出来。这种前怕狼后怕虎的心态才是问题核心。这种情况几乎所有HR都会遇到，突破了，能做到中高层，突破不了，就是一个小杂役。
一个是“理”，一个是“势”。
首先要占个理。理由充分，出兵就名正言顺，不合理就应该制裁，这没什么可商量的，不冲突更好，冲突了就冲突了。
其次，在双方都有理情况下，要占个“势”。理这个东西有时候讲不清楚，那就看势，所谓势如破竹，冲过去，猛刀砍下去，解决问题。
加班管理难不难？
加班，是企业用工难免出现的情况。关于加班，网络上有一个流传已久的段子：某公司高薪聘请了一位日本专家。专家上任的第一天，在全体会议上表示：我是个工作狂，经常加班，请大家尽量配合我的工作。三个月后，专家辞职了，辞职的时候只说了一句：你们这样加班，是不人道的！
当今社会，加班文化盛行，熬夜加班现象在大多数上班族看来早已习以为常。很多企业为了生产和发展，都存在加班现象，但是，加班、考勤管理不善，也会给企业带来风险。那么，企业用工在加班及考勤方面应如何做好管理工作？
一、企业工时制度类型
首先，需要知道工时制度的相关知识，我国目前有三种工时制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制。其中，标准工时制是我国运用最为广泛的一种工时制度。
▶标准工时制
劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度，这就是标准工时制度。标准工时制度是实际生活中存在最广泛的工时制度，是实行其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。
▶不定时工作制
不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。
对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
综合工时制加班费是以总工时为计算依据的，要看企业审批下来的是按季度还是半年或者其他时间。一般情形下，不支持休息日的加班费，只有延时加班费和法定节假日加班费，也就是加班费没有休息日的概念，已审批周期来确定总的加班时间。
二、加班的界定以及加班费支付的前提
按照目前的法律规定，加班分为三种：平时延长工作时间(平时加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定节假日安排上班(节日加班)。那么怎样确定加班呢?
1.根据劳动法的规定，必须是用人单位安排劳动者上班才能算加班，如果劳动者在用人单位没有安排的情况下，自己在这些时间上班可能不会被认定为加班。
2.关于怎样认定延长工作时间问题，按照法律规定，每天工作8小时，每周工作时间40小时。如果员工在一周内的工作日上班时间没有达到40小时，但是某天的工作为9小时，那么这个工作日延长的1个小时是不是延长工作时间的加班呢?这要分两种情况处理，如果是属于综合工时制的则不会被认定为平时加班，如果是标准工时制，则按照每天工作8小时的标准会被认定为平时加班。
3.关于周末加班，用人单位安排员工在周末上班，也是分两种情况判断是否属于加班，如果公司平时上班是8小时，那么周末上班肯定被认定为加班，但按法律规定公司安排员工换休，即公司可以在一周7天内任意安排员工上5天班，另外两天休息，公司不用支付周末加班费。另外按照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的要求，如果公司每天安排员工上班6小时44分钟，哪么有一天的周末也是上班6小时44分钟，也不会被认定为周末加班。
4.法定节假日只要是公司安排上班的就会认定为节假日加班，并且按3倍标准计发加班费，不得安排换休，不管平时工作时间是否达到标准工作时间。
5.关于周末和法定节假日加班超过8小时的问题，国家规定的加班时间是按照小时数计算，不是按天计算的，因此，周末或节假日加班超过8小时的也是按周末或者节假日加班计算。
三、加班费的支付及标准
对于加班工资的计算，《劳动法》、《劳动合同法》均有具体规定，具体而言用人单位应当按照如下标准支付加班工资：
1、安排员工在正常工作时间以外延长工作时间的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的150%支付；
2、安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的200%支付；
3、安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的300%支付。
企业在安排员工加班时，不可避免的需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本。
只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制度”予以规范。
2. 调整工资结构，降低加班费用
为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为：在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。
需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。
此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但是，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。
3. 合理调整“加班”时间
我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度，有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。
加班涉及的加班费和考勤管理问题是企业和员工双方均很敏感的一个内容，但是只要依据司法条文结合公司规范制定合理的计划，有效的降低成本，避免纠纷并没有想像中的那么难。
小佳@kyj
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