在一家公司,到底该如何“分钱”?

作者 / 刘 润

我不出差的时候,会和公司的小伙伴们一起吃饭聊天。聊些我们感兴趣的话题,也希望能够帮助他们成长。

前两天,我给他们做了一次内部的闭门培训

主题是:公司的分配机制

也就是:如何分钱。

我希望他们能理解真实世界的逻辑。理解企业的想法。我们是讲商业的,也经常给别人讲课,因此也没必要把话包装成另外一个样子。

我们就来聊聊:在一家公司,到底是怎么分钱的?到底怎么分更多的钱?

1、每个人,都有三笔钱

在一家公司里,每个人都有自己的年薪。

但是,年薪的Package里,装的是什么东西?

是每个人应该拿到的,三笔钱。工资奖金年终奖

年薪=工资+奖金+年终奖。

第一笔钱,是工资。

你可能认为工资是给你的定价,衡量你值多少钱。这是很正常的想法,但很抱歉,这也是个错误的想法。

工资是发给职位的定价,由职位的重要性决定

销售副总裁的工资,几乎一定比前台要高。

这和是否清华北大毕业,有没有读500本书,和年龄资历的深浅,都没关系。

工资是给职位的,职位背后是责任。承担的责任越大,交付价值越高,工资越高。这是背后的真正逻辑。

第二笔钱,是奖金。

奖金,是发给超额业绩的。

奖金,用来激励

当实现了超预期的结果,当然应该拿到超额奖金。

第三笔钱,是年终奖。

年终奖,不是随便发的。是发给行为价值观的。

什么意思?

有些人为了完成业绩,可能会剑走偏锋,甚至不择手段。

这样的事情,是绝对不允许的。

因此,必须有另一笔钱,作为制衡。这笔钱,就是年终奖。

如果不诚信,如果过度承诺,如果破坏团队,当然要扣除一部分年终奖

年终奖,就是在业绩激励的油门下,加上价值观的刹车。

这,是任何一个员工,在公司应该拿到的三笔钱。

2、三笔钱,应该怎么发?

根据不同岗位的特点,调整这三笔钱的具体比例

在任何一家公司,都基本有这三类岗位:STO。

S=Sales,也叫业绩责任岗。比如销售,比如BD

T=Technology,也叫专业能力岗。比如编辑,比如工程师

O=Operation,也叫支持服务岗。比如财务,比如行政

每个岗位的分配比例,是不一样的。

S,业绩责任岗,是什么样的比例?

一般是6:3:1的比例。

也就是说,如果把年薪分成10份的话,60%是基本工资,30%是业绩奖金,10%是年终奖。

比如他的年薪是20万。那么他的工资就是12万(20万×60%=12万),平均一个月1万。

业绩奖金是6万(20万×30%=6万),平均一个月5000。

年终奖是2万。(20万×10%=2万)

T,专业能力岗,是什么样的比例?

一般是8:1:1的比例。

也就是说,如果把年薪分成10份的话,80%是基本工资,10%是业绩奖金,10%是年终奖

比如他的年薪是30万。那么他的工资是24万,平均一个月2万。

业绩奖金是3万,平均一个月2500。

年终奖是3万。

O,支持服务岗,是什么样的比例

一般是9:0:1的比例。

也就是说,如果把年薪分成10份的话,90%是基本工资,不设业绩奖金,10%是年终奖。

比如他的年薪是16万。那么他的工资是14.4万,平均一个月1.2万。

年终奖是1.6万。

为什么STO三个不同的岗位,是这样的分钱比例?

为什么越靠近S,奖金的比例越高?为什么越靠近O,工资的比例越高?

因为离业绩越近的人,越需要低开高走”。

需要用更高的奖金,激励他们创造业绩。

而离业绩相对远的人,越需要“高薪养廉”。

需要用更高的工资,给他们安全感,用稳定的心态来工作

所以,每一个岗位的每一笔钱,都是有逻辑的。

3、我凭什么给你发钱?

上面讲的,是薪酬的基本框架。但是,落到实处,会变成更加具体的问题:

你有三笔钱。我也知道怎么发给你。但是,我凭什么发给你?

员工,依凭什么,才能在公司里分钱?

目标

凭目标来管理。凭完成的目标来分钱。

我和公司的小伙伴说,我们公司的制度,一定是和目标相关的。

换句话说,我不会下指令,我只会给目标。

做了那么多年管理,有些东西已经深深融进我的血液,其中很重要的一点就是:目标。

如果有一天,我是拿任务考核你,拿你完成的动作考核你,那一定是我出了问题。

我只会用目标来考核。

你要想办法完成目标,你不是听我的安排,你要能自己安排,自己拆解,自己给自己指令,自己给自己拧上发条。

我不是报时者,我是造钟人。

你不是要完成任务,你是要扛住目标。

如果目标制定得不够好,那是我的智商和经验有限。我们可以商量。也请你谅解。

但是,如果是我们共同认可的目标,那贴在墙上的东西,必须做到。

而且,正因为我们是面对目标,而不是面对任务,我们才能保持灵活,对抗变化。

面对任务是什么情况?今天我干这5件事。明天呢?明天老板还没布置任务,那我就不干。

面对目标是什么情况?

那个山头,一定要拿下来。今天制定A计划,明天实施B方案,永远在变,但是永远向着山头在进发。

因此,不要期待稳定,不要想着能把变化屏蔽在公司之外,屏蔽在工作内容之外。

我做不到,你也做不到。没有人能做到。

所以,我们必须面对目标需要打散队形就打散队形,需要冲锋就冲锋。

因为在真实的商业世界里,完成“任务”的,可能会死。实现“目标”的,才可能会赢。

只有赢了,大家才能分钱。死了的人,就是死了。

4、一口真气,不能散的

当有了薪酬制度,也有了目标管理,每个人都会开始自己奔跑。公司,也才因此能够发展。

但是,站在公司的角度,它还有自己的担心,万一这个人走了怎么办?他的业务,谁来接?公司怎么持续稳定地发展?

所以,有些公司还会再多分出一点钱,设计一些“冗余”。

设计冗余,通常有两个方法:

1,给更高的薪酬

有些公司为了人员的稳定性,会给出更高的薪酬。

市场上,这个岗位的薪酬大概是20W-25W。

那我给你25W,或者27W,甚至30W。

通过这样的方式,留住人才

2,相对多招一定比例的人。

有时候,你会感觉公司好像总是多那么一点人。假如砍掉20%,公司运转也不会有太大的问题。

为什么?

因为刻意多招了一点人。

在我自己刚创业时,招人是非常克制的。每一个人,都有自己的坑,有自己要干的活,甚至1个人,要干1.5个人的活。

但是到了今天,随着业务的发展,随着人员的变动,需要一些冗余来支持公司更好的发展。

那么,这些冗余的人,都在做什么?闲着吗?

公司,是不养闲人的。

他们会成为优秀的板凳队员,他们会去探索新的业务,他们会去做新的创新

我和公司的小伙伴说,为什么现在很多人说“内卷”?

是因为组织内部的机会变少了。

当大家的心思从打谷子,变成分谷子时,就会进行和创造力无关,和产能无关的竞争。就会内卷。

机会从哪里来?

机会,需要人去探索。需要人去创造。

所以,公司需要有更多的人,只有这样,才有更多的机会和晋升的空间。

如果一家公司永远只有10个人,那可能是挺可怕的。

因为你会发现自己没有晋升的空间,也没有变化的可能。

因此,不管是谁,在公司里都是不能闲下来的。这样,我们才能发展。

我有自己的性格,有自己的偏好,有自己的问题。我也希望大家能清楚地知道,我的思考,公司的方向,团队管理方式

我是一个不太看得惯大家闲着的人。

这个忙碌,不是说你一定要天天加班,而是说,你要为自己的承诺和人生负责。

不管是为公司,还是为自己,总是要干点什么。

如果一个人总是闲着,躺着,瘫着,就没有精气神了。

尤其是创业,全凭一口气吊着。

闲了,这口真气就散了。散了,可能就从此废了,再也回不来了。

5、公理:强者要有最大的收益

说完了薪酬制度目标管理,我的价值观之后,还有一条公理想分享。

这可能也是商业世界最真实的一条公理:

强者要有最大的收益。

什么意思?

我举个例子。

假如明年公司的人员总预算要增加10%,从1个亿,变成1.1亿。那么,多出来的1000万,应该怎么分?每个人都增加10%吗?

当然不是。这多出来的10%,肯定不是均匀分配的。

一定,是拉开差距的。

也许,有人只会分到10万。有人能分到100万。有人能分到800万。

为什么?

因为一家公司如果要发展,如果要有效率,就要让聪明人多赚钱。

那些聪明人,会发挥自己的想象力创造力,用他自己的勤奋和天赋,创造更多的价值

那么,他理所应当分得更多。

1个真正优秀的人,能顶多少个普通的人?

10个?50个?100个?

我认为是300个。

所以,如果大家的薪酬平均,公司是不会有活力的。

最后的结果应该是,一定有人要比另外的人多挣很多。

这是一定要发生的。

需要保护强者,不被弱者占便宜。

我不知道你能不能接受,但我认为这是商业世界的一条公理。

所以,这也是我们分钱的公理:

创造最大价值的人,获得最大的收益。强者,要有最大的收益。

所有的制度安排,都是用我自己有限的经验和智商,根据这条公理,推演出的定理。

任何制度安排,如果违背了唯一公理,那一定是我的问题。是我的经验和智商不够。

我会为我的错误道歉,然后坚定修改优化制度

如果我拒不改正,或者对公理动摇,你们可以来告状,甚至离开我。

我们也因为有相同的公理体系,而彼此认同,彼此成就。

最后的话

所以,商业世界有自己分钱的逻辑公司也有分钱的逻辑。

如何分钱,是有规律的。

我和小伙伴们说,总是越强的人,分得越多。

但是,什么是“强”?

强,就是稀缺

越稀缺,就越值钱,也越能分更多钱。

所以,如果要提一条什么建议的话,就是想尽一切办法,成长,让自己稀缺。

在一场考试中,有人考98分,有人考100分。也许你会觉得,差不多。

但有句话是这样说的:

你考了98分,是因为你的能力只有98分。

他考了100分,是因为满分只有100分。

我非常同意。

人与人的差距,看起来极其微小,实际无比巨大。

你能做到80分,不赚钱的。做到90分,勉强赚点钱。99分,能赚不少钱。但是99.9分的人,会比99分的还要多赚100倍。

我希望你能明白这个道理。

祝:稀缺。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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刘润

作者简介:刘润,“刘润”公众号主理人,互联网转型专家,前微软战略合作总监。任海尔、中远、恒基、百度等多家知名企业战略顾问,他总能将复杂的问题,抽丝剥茧地探寻出商业本质,发布在他的公众号“刘润”(ID:runliu-pub)上。

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