A公司最近要大幅裁员，A公司地产起家，作风凶悍，前几年就开始多元化，因为经常采取资本运作手段，手笔很大，曾经有轰动全国的并购案而知名。A公司今年业务遇到困难，这几年跨行投资并购虽然多，但都不算成功，在资本市场上也多次受挫，跨行经营不算成功，主营的地产越来越不好做了。A公司现在要缩小经营范围，进行战略调整，眼看着有几千员工尤其是近几年引进和非地产类的人才都要陆续失业，这些员工其实大多无辜，公司也面临巨大压力。公司HR部门把要裁员的名单给了几家头部猎头公司，请猎头公司帮他们找新的工作。

今年招聘市场火热，很多行业在抢人才，我们接到名单都很高兴，我们顾问找到相关行业内知名的目标公司，原以为这批人应该很快有客户有合作意向，没想到推荐出去的这些人基本无人问津，推荐出去的简历几乎全军覆没。在现在的市场上还是很少见的。

我看了看这些人的简介，说实话A公司从来以肯给薪资而出名，所以人才素质看上去是不错的，很多专业的硕士博士，在进这家企业前也在知名公司工作过，应该说经历经验都不错。如果是面试不过还好说，大面积的没人肯给机会就非常奇怪了。

我就联系了一家我比较熟悉的新兴食品行业老板M，这家企业正在四处寻找研发市场类人才，有几位应该从经历上是比较匹配的。

M坦言这家公司口碑实在太差了，想跨行进食品行业时还热闹了一番，以颠覆者自居，行业内都拭目以待，当时以翻番薪资挖了不少人，打破了薪资的业内行规，大家都觉得烦，后来在业内就没听说做出过什么产品。这些候选人在这家公司基本都是拿着高薪，什么也没做出来的，这样的人都浮躁得很，招进来反而会影响现在的员工。而且现在市场变化这么快，三五年没有任何产出，不管是什么理由，人都对一线行情有些脱节，等于废了一半，以他们的资历和业务能力，市场上有的是更便宜，更有潜力的人才，用这些人没必要。

看来这家老板所言也许只是一家之言，但不得不说，有一定代表性。

A公司战略和文化，影响了员工在市场上的价值。

很多员工尤其是跨行的员工，其实这几年真是拿着高薪，无所事事，所以很多人觉得性价比太高，以至于A公司HR告诉我们，现在其实很多员工仍然不想离开，HR也很无奈。

A公司眼见很多业务已经支撑不下去，不得不强制裁员。

员工和平台的绑定真不可小看，平台能成就你，也能拖累你。平台是你的资源，可资源并不一定都能带来正资产。

很多被裁员工非常愤怒，公司也面临巨大压力，所以A公司HR才出面请猎头公司帮助这些被裁员工找工作。

说实在的，我个人觉得A公司虽然名声真的说不上好，但对员工的态度和裁员过程中的尽力而为却让我刮目相看。

当这些员工冲着高薪跳槽过去，当明明看着几年自己的主营业务都没启动却还留恋着高薪不肯离开时，就意味着接受这隐藏着巨大的风险。

愿赌服输，A公司风格一直展示赌性很重的特点，冲着这种风格去的员工就不仅要接受公司开出的筹码，也要坦然接受失败的结果。

我在大学时读淮南子，读到“天下三危”印象非常深刻，从此引入我职场和人生的指南。

天下有三危：少德而多宠，一危也；才下而位高，二危也：身无大功而受厚禄，三危也。故物或损之而益，或益之而损。

翻成大白话就是：

天下有三种危险：

缺少德行而尊宠却多，这是第一种危险；

才能低下而地位尊贵，这是第二种危险；

没有大的功劳却有丰厚的俸禄，这是第三种危险。

所以事物有时候是损减它，结果却是补益它，有时候是补益它，结果却是损减它。

无论是公司还是个人，处于这三种情境下，都是处于危险中。

A公司三者兼有：

冲入任何一个行业，都没有规则意识，不尊重同业，高薪挖角基本是常态，看似很快就拼起一个所谓“梦之队”——其实战斗力根本经不起市场考验，甚至没有能拿到市场上去考验；

资本市场上曾经多次蛇吞象运作，让多方瞩目——大多以失败告终，有些甚至成为业内反面教材； 在地产行业A公司无论质量还是操盘水平都一般，前几年却因为行业优势赚钱非常容易——房地产在市场环境变化后，生存也成为难题。

而那些被裁的员工除了平台的三危，也在自己行为的三危之下：

没有太多道德约束带着原雇主商业秘密看似跳槽成功了；

业务能力没有体现出却因为公司平台受到过多关注和期待； 没有太大功劳却领着高回报。

三危无不意味着德不配位。

在如此危险下，这些人才却毫无所感，相信有些甚至还在沾沾自喜。等到危险变危机，被迫被赶到市场上，受到市场冷遇也是情理之中。

总结一下：

职场上要保持警惕之心，在顺风顺水，看似烈火烹油时，要审视自己的组织和自己的位置，有没有哪一方处于三危之中，应该如何去改进，如何帮助组织避免未来的危机，如何让自己免于未来的危机。

当处于三危之中应该主动求变，尤其是回报大于付出，不要窃喜，这正是最危险的信号。

A公司最近要大幅裁员，A公司地产起家，作风凶悍，前几年就开始多元化，因为经常采取资本运作手段，手笔很大，曾经有轰动全国的并购案而知名。A公司今年业务遇到困难，这几年跨行投资并购虽然多，但都不算成功，在资本市场上也多次受挫，跨行经营不算成功，主营的地产越来越不好做了。A公司现在要缩小经营范围，进行战略调整，眼看着有几千员工尤其是近几年引进和非地产类的人才都要陆续失业，这些员工其实大多无辜，公司也面临巨大压力。公司HR部门把要裁员的名单给了几家头部猎头公司，请猎头公司帮他们找新的工作。

今年招聘市场火热，很多行业在抢人才，我们接到名单都很高兴，我们顾问找到相关行业内知名的目标公司，原以为这批人应该很快有客户有合作意向，没想到推荐出去的这些人基本无人问津，推荐出去的简历几乎全军覆没。在现在的市场上还是很少见的。

我看了看这些人的简介，说实话A公司从来以肯给薪资而出名，所以人才素质看上去是不错的，很多专业的硕士博士，在进这家企业前也在知名公司工作过，应该说经历经验都不错。如果是面试不过还好说，大面积的没人肯给机会就非常奇怪了。

我就联系了一家我比较熟悉的新兴食品行业老板M，这家企业正在四处寻找研发市场类人才，有几位应该从经历上是比较匹配的。

M坦言这家公司口碑实在太差了，想跨行进食品行业时还热闹了一番，以颠覆者自居，行业内都拭目以待，当时以翻番薪资挖了不少人，打破了薪资的业内行规，大家都觉得烦，后来在业内就没听说做出过什么产品。这些候选人在这家公司基本都是拿着高薪，什么也没做出来的，这样的人都浮躁得很，招进来反而会影响现在的员工。而且现在市场变化这么快，三五年没有任何产出，不管是什么理由，人都对一线行情有些脱节，等于废了一半，以他们的资历和业务能力，市场上有的是更便宜，更有潜力的人才，用这些人没必要。

看来这家老板所言也许只是一家之言，但不得不说，有一定代表性。

A公司战略和文化，影响了员工在市场上的价值。

很多员工尤其是跨行的员工，其实这几年真是拿着高薪，无所事事，所以很多人觉得性价比太高，以至于A公司HR告诉我们，现在其实很多员工仍然不想离开，HR也很无奈。

A公司眼见很多业务已经支撑不下去，不得不强制裁员。

员工和平台的绑定真不可小看，平台能成就你，也能拖累你。平台是你的资源，可资源并不一定都能带来正资产。

很多被裁员工非常愤怒，公司也面临巨大压力，所以A公司HR才出面请猎头公司帮助这些被裁员工找工作。

说实在的，我个人觉得A公司虽然名声真的说不上好，但对员工的态度和裁员过程中的尽力而为却让我刮目相看。

当这些员工冲着高薪跳槽过去，当明明看着几年自己的主营业务都没启动却还留恋着高薪不肯离开时，就意味着接受这隐藏着巨大的风险。

愿赌服输，A公司风格一直展示赌性很重的特点，冲着这种风格去的员工就不仅要接受公司开出的筹码，也要坦然接受失败的结果。

我在大学时读淮南子，读到“天下三危”印象非常深刻，从此引入我职场和人生的指南。

天下有三危：少德而多宠，一危也；才下而位高，二危也：身无大功而受厚禄，三危也。故物或损之而益，或益之而损。

翻成大白话就是：

天下有三种危险：

缺少德行而尊宠却多，这是第一种危险；

才能低下而地位尊贵，这是第二种危险；

没有大的功劳却有丰厚的俸禄，这是第三种危险。

所以事物有时候是损减它，结果却是补益它，有时候是补益它，结果却是损减它。

无论是公司还是个人，处于这三种情境下，都是处于危险中。

A公司三者兼有：

冲入任何一个行业，都没有规则意识，不尊重同业，高薪挖角基本是常态，看似很快就拼起一个所谓“梦之队”——其实战斗力根本经不起市场考验，甚至没有能拿到市场上去考验；

资本市场上曾经多次蛇吞象运作，让多方瞩目——大多以失败告终，有些甚至成为业内反面教材； 在地产行业A公司无论质量还是操盘水平都一般，前几年却因为行业优势赚钱非常容易——房地产在市场环境变化后，生存也成为难题。

而那些被裁的员工除了平台的三危，也在自己行为的三危之下：

没有太多道德约束带着原雇主商业秘密看似跳槽成功了；

业务能力没有体现出却因为公司平台受到过多关注和期待； 没有太大功劳却领着高回报。

三危无不意味着德不配位。

在如此危险下，这些人才却毫无所感，相信有些甚至还在沾沾自喜。等到危险变危机，被迫被赶到市场上，受到市场冷遇也是情理之中。

总结一下：

职场上要保持警惕之心，在顺风顺水，看似烈火烹油时，要审视自己的组织和自己的位置，有没有哪一方处于三危之中，应该如何去改进，如何帮助组织避免未来的危机，如何让自己免于未来的危机。

当处于三危之中应该主动求变，尤其是回报大于付出，不要窃喜，这正是最危险的信号。