深圳市华为技术有限公司人力资源管理 .ppt
华为公司人力资源管理体系内容包括了公司人力资源管理的组织体系与运作方式，管理者的人力资源管理职责，职位与任职资格，人员选拔与流动渠道，企业培训，绩效管理，人员激励渠道，人员处罚渠道，考勤与人事管理，管理者在信息安全管理中的职责。
华为人才激励机制 .ppt
华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。华为招聘七大原则为：
1.最合适的，就是最好的
2.强调“双向选择”
3.坚持条条都要有针对性的招聘策略
4.招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责
5.用人部门要现身考场
6.设计科学合理的应聘登记表
7.人才信息储备就是给企业备足粮草
华为营销体系人力资源管理 .ppt
营销系统的构架是按客户对象建立销售系统，按产品建立行销系统，形成矩阵覆盖的营销网络。市场变化的随机性、市场布局的分散性和公司产品的多样性，要求前方营销队伍必须得到及时强大的综合支援，必须能够迅速调度和组织大量资源抢夺市场先机和形成局部优势。因此营销部门必须采取灵活的运作方式，通过事先策划与现场求助，实现资源的动态最优配置与共享。
深圳华为技术有限公司战略规划 .ppt
人才经营：营造良好的人才生态环境，把大量的优秀人才聚集到一起，形成人才的马太效应。
产品开发：把每年销售收入的10%投入到开发，形成以客户为导向的研发路线，在设计中构建技术、质量、成本和服务优势。
市场营销：通过席卷式、大规模的地毯式轰炸，坚持压强原则，实现重点突破，带动系统领先。文化管理：资源是会枯竭的，只有文化才能生生不息，文化管理的核心是塑造员工的心智模式。
华为绩效管理模式 .pdf
华为绩效考核主要评价体系分为三点：
明确职位对公司的相对贡献：采用职位评估（要素评分法）
明确组织对公司的相对贡献：采用组织绩效测评
明确任职者对公司的相对贡献：通过任职资格与绩效管理考核进行考察。
深圳市华为技术有限公司有效的沟通 .ppt
华为的管理模式 .ppt
绩效管理的量度方法：
工作标准法：针对工作行为，适用于引起重复性及简单的工作。
相对标准法：通过与其他员工比较，排列优劣次序。
绝对标准法：与预定的标准比较。
目标管理法：针对工作结果，适用于管理层。
直接指标法：针对工作结果，以重要指标为评价标准。
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图片来源：图虫创意
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