员工“不服管”,管理者怎么办?

管理者在开展日常工作时,是否遇到过这样的问题:与员工沟通费劲,说啥对方似乎都没往心里去,平时要各种催促,对方才能干活。

如何解决呢?以下,Enjoy:

作者:晋良
来源:管理的常识ID:Guanlidechangshi)

01、让员工打心底里支持你

现实中,许多管理者都容易被“假象”所蒙蔽,认为员工平时态度毕恭毕敬,觉得团队氛围还算和谐,自己就能高枕无忧。

其实,这里面的“暗流涌动”远比你想象中的要多。

因为员工对上司的尊敬,是一种职业素养;同事之间的彼此和谐,是一种人情世故。

说白了,无论你的管理工作优秀与否,只要他们还想留在这,表面上就不会与你撕破脸。

至于员工心底到底支不支持你,那就得从他们的行动来看了。

例如可口可乐CEO唐纳德·基奥的例子:

在他成为CEO之前,曾做过多年中层管理者。有次唐纳德发现公司电梯间的小地毯磨损严重,就打电话让员工去换。

过了一段时间,他发现地毯的事还是没人管,再找员工询问时,对方说最近工作太忙,但换地毯的事已经排上了日程。

一年后,唐纳德晋升为公司分部总裁,那块地毯还是没人换。两年后,情况还是如此。

个例子,揭示了一种现实:员工永远不会拒绝你的指令,但能不能实现你想要的成果,那就另说了。

而这种现象,其实就是管理者与员工之间,所存在的“隐性对立”。

因为管理者所具备的权力。在私下如何执行?效率是高还是低?则直接取决于员工的态度

那这种对立应该如何解决呢?

关键就是三点:

1.从心底尊重员工

其实管理者想实现抱负,追求事业成功,这无可厚非。但我们不能把员工当成垫脚石,他们也是有血有肉的人。

再加上大家整天都在一起,谁都不傻,你从心底如何看待员工,对方都是能感受出来的。

2.不要随意朝他们发火

需要承认,员工有时确实会干一些蠢事,然后管理者平时背负的压力也很大,但这不能成为我们朝着他们宣泄情绪口。

网上曾有许多鸡汤说,员工被上司骂是件好事,这是因为有些管理者确实能给下属提供一些真知灼见。

可对于多数管理者来讲呢,大家批评员工时除了宣泄戾气,别的啥都没有,这不纯粹是得罪人么。

3.好坏消息都要接受

工作中,管理者对于好消息的青睐,总是超过对坏消息的关注。这很容易激起上下级的对立,因为员工没有机会讲真话,只能报喜不报忧。

这种举动纯属是坑了别人,也害了自己。所以管理者就应该以“解决问题”的态度,面对这一切。出了事不可怕,咱们解决了就好。

02、掌握沟通的艺术

就算解决了前面的问题,员工肯从心底支持我们,后续的工作也不会轻松。

因为与员工沟通,这是门技术活。

现实中,许多管理者都挣扎在与员工的沟通问题上。无论是开会说得口干舌燥,还是在私下聊得苦口婆心,员工总会遗漏我们想要表达的意思。

那这种问题,为什么会产生呢?

根本原因就在于,管理者与员工之间存在着沟通差异。

先来看管理者平时关注的词汇吧,例如战略项目决策、未来、执行等等。这些词,就是他们的口头禅。

而员工平时关注的词汇,大多都只是工资、下班、放假、游戏、美食等等。你不要觉得他们俗啊,因为这就是人最真实的需求

换个角度来讲,如果员工可以轻易了解战略、项目、决策这些词,那他们就成管理者了,也就轮不到你了。

所以员工理解不了管理者讲的话,听不进去,也容易忘,这个很正常。

要想解决这个问题,我们能采用的办法,就是类比。

比如说,管理学家彼得·德鲁克所写的书,大多都很通俗易懂。

可能在别人那里,非常高深的概念词汇,在德鲁克这里,他就通过通俗的类比,帮我们解释了出来。

例如:“经济方面获得满足,就像人体吸收维他命一样,缺乏维他命会导致疾病,但维他命本身不会产生热量。”

或者是:“古典与现代经济学家一致同意,适当的货币制度有助于防止严重危机,否则,就算是最轻微的不适,都有可能让全世界经济遭到致命打击,就像人类患上败血症或急性肺炎一样。”

落到现实中,当管理者需要员工讲事情,我们也可以用通俗的类比,将自身期望与他们在意的东西关联起来。

比如你催促员工抓紧干活,那早点干完活有啥好处?用他们关注的点切入,就是可以允许员工适当摸鱼,不给对方扔新活。

比如你带着员工做项目,与其画大饼聊成长,想让大家加油卖力。不如多讲讲完成项目后,奖金每人大致能拿多少?庆祝去哪个饭店吃饭?吃啥大餐?

这个过程,其实就是将双方的利益点相互契合。你话说到位,员工自然就懂了。

03、以身作则是关键

解决了前面两个问题,就算员工既支持我们,也能理解沟通中的意思,想获取成果也还是很难。

因为执行力强的人,终究是少数,而多数员工执行力都很一般。

以往一提到执行力,大家总会提到,管理者需要以身作则,起带头作用。其实这个词已经是老生常谈了,而且管理者自己也很委屈。

委屈啥呢?

因为但凡能晋升为管理者的人,之前在做员工时,执行力都很强。这对他们来讲,不是问题。可到了自己有员工的时候,他们能看到的,永远是执行力不强的人。

当原来那些未曾困扰自己的问题,逐渐变成了团队管理中的棘手难题,这也成了他们委屈的原因。

虽说以身作则听着不错,可要是管理者真做到位了,能提升员工执行力么?

其实是可以的。

在《科学学习》书中,作者从生学角度,引出了人类的镜像心理理论:当我们看到周围人做了一些举动,大脑中的“镜像神经元”细胞就会被激活。

之后自身就倾向于将周围人的行为与感受,映射到自己身上,最终在脑海中模拟类似场景。

例如人们从小所养成的一些习惯,如果父母平时很爱干净,经常收拾屋子,当我们耳濡目染之后,自己就不会排斥这一行为

换句话讲,管理者想提升员工执行力,最需要做的,就是向他们展示自身执行力强的一面。

虽说现在很多事,管理者无需亲自动手,但对于员工的反馈回复、承诺的必要支持、关键问题上的示范,我们都不能出任何差错。

就像《创业思维》书中所说:“如果你不把那些你认为与实现目标相关的事宜放在每次会议、谈话、绩效考核的前五个问题之列,那么人们就会认为,你不在意这些事。”

“相反,如果你坚持不懈,甚至枯燥地重复并落实那些你承诺过的行动,人们就会明白你是认真的,这种信念是一个出发点,动员他们也开始采取行动。”

以上,希望能帮到你。

关于作者:晋良。自由撰稿人,@管理的常识内容合伙人,微信ID: a1219523276。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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