01

上周公司管理会议上讨论到各团队业务进展时，有位猎头经理盘点现在手头上的客户职位，谈到手头几十家客户都要招好的销售，都要年轻但不贵，能力强，性价比高的人…...其他团队经理也有共鸣，现在客户要求都很像，销售是常年缺的职位，即使不是销售，中层以上的人才也要有“一技之长”，比如技术、生产，虽然普遍也要会管理的人，但纯管理，缺“一技之长”的候选人，需求量在当前的市场上很小，现在说要管理型人才，就意味是全能型人才，不仅会管理，更要会业务，既要管一个团队干活（产生效益），也要自己能干活（直接产生效益）。

今年“非必需消费”这个词很流行（上海的朋友更是深有体会，前两个月上海封控时，“非必需消费”团购都进不了小区）。在资源受限的情况下，不同量级消费需要时间去安顿。

对于招聘来说，不产生直接现金效益的招聘，现在就是企业的非必需消费，也需要时间恢复。每个人都要评估一下自己在组织里的“必需“程度，因为在市场不佳的时候，非必需品存在的空间有限。

02

今年疫情再次席卷，经济受创，叠加这两年在做的产业调整，时世艰难，整个招聘市场都很冷，财大气粗的大厂都不断传出花式裁员。

今年从整个大行情看招聘真不算好，但是猎头顾问并不见职位量少，市场还在招聘，在行情不好的情况下，很多猎头生意照样很好，现在看无论是我们公司还是同行，做大单的并不受行情影响。受影响最大的反而是三四十万年薪的入门级人才（互联网行业薪水会高一些，但去掉那些花式繁多的股权激励，底薪也高不到哪里去）。这类职位很讲性价比，很多由内部HR消化（HR压力大啊），放给猎头做的都是比较难找的职位，所以猎头普遍在说，难度加大。

同样，普通人才跳槽难度增加，但高端候选人手中Offer还是比较多的，市场上80万以上的人才还是少数，高端人才还是经常被抢的对象。

可见招聘在企业中还是“必需消费”，但正如很多不同消费水准的人对“非必需消费”有不同定义，每个企业对自己的必需消费定义也不一样，有些企业确实只用内部HR招维持运营最必要的人员，也尽量最大化使用自己的招聘人员，对有实力的企业，高端人才也是他们的必需消费，不过显而易见，能列为“必需消费”的人才必然要求更高。

03、在行情不好的时候，什么样的能力会是组织的”必需”？

能直接与产生现金流相关的能力

市场越难，对现金流越渴求，真正产生现金流的人越值钱。不过市场上绝大部分人是很难直接带来利润。

在市场平淡甚至衰弱的情况下，能得到直接的财务回报要求比市场好的时候要重要得多，而管理体系中关键部分之一没有直接生产，无法创收的工作，在公司现金流紧张，未来业务前景不明确的时候，很难得到承认。

管理的价值比研发更加难即时显现，组织在现实压力下很难重视管理者无法获得即时财务回报的时间支出，纯管理的重要性是下降的。

现在行情下，无法带来资源、无法自己直接做业务，只要是纯管理的人才，被列为“非必需消费”的可能更大。何况观察很多这个级别的人才，管理往往凭一腔热情，很容易忙于安排他人干活，自己反而手生了，而且精力陷入内部事务中，不仅业务能力在悄然下降，对于争取资源，扩大人脉又疏于提升，这种情况下的管理就踩了个消耗的陷阱。

另外，在市场行情不好时，一些支持类职位就会减少，比如说文员、内勤、行政类，包括一般HR、财务类，不是说这些职位不重要，而是这些职位不能直接产生现金流，就没那么紧急。很多人到了职业危机时才发现，自己最终只能凭体力做做网约车司机是最现实的工作。一定有Hands-on的能力，这种技能越是接近钱，工作越安全。

缩短和市场变现的距离的能力

现代社会分工越来越细致，不是每个工种都能直接面对市场，在自己的分工下专业精深，在这个市场下还是很重要，但是即使工作无法直接变现，也一定要向市场传递自己的价值，了解市场认可的标准，缩短和市场变现的距离。

很多自认为高档的知识工作其实并不是市场对你个人能力的认可，你是通过企业平台去变现的，把你拉出来，个人缺乏变现能力。

知识类工作者容易陷入成长误区，就是自我觉得很努力了，做的事很有意义，认为很有价值。我们要从市场来看问题，经常想想是不是真的有人愿意付钱买单，我的技能能不能变现。市场对你的认可往往和你自我的看法差异很大，但市场才是标准，很多不被市场承认，自认为的成长可能只是我们的自我感觉。

“一专多能”或有“一技之长”难以替代

现在的行情下，组织用人必须考虑成本，如果不是专业特别精深，性价比就很重要，观察很多企业的裁员，就会发现，只要组织想以后东山再起，留下的员工中一定有对总体状况了解，能做多个岗位职能，适应性强，满足多种需要瑞士军刀型员工。

同样，专业非常精深的专家在哪里都是稀缺人才，这样真正有一技之长，出手就能解决他人无法解决的问题的专家不愁没地方去。

但是，绝大部分人，是两者之间，既没有岗位的多适性，精深又达不到专家程度。这时候就要考虑两者的折中。比如哪怕做了管理尽量不脱离一线。在我们的委托中很多是需要复合型人才，而不是光会让别人干，自己不大会干，又缺乏独立资源，在当下市场下，价值就很难体现。

很多做一线工作的人做久了都向往做管理，有同理心，有服务精神，但很多人做了管理会慢慢变成行政干部，不做实际工作，慢慢就体现不出价值。

最近一个客户开掉了一位总监，著名大厂8年经验，挖来之后，老板发现很多工作都需要公司支持，招人，要HR或猎头，培训，要采购课程，就是研发技术，也不会具体细节。我和这位总监沟通，他也很委屈啊，大厂体系相对完善，他带团队，管理团队，沟通协调就要花大量时间精力，慢慢脱离写代码，对业务细节并没那么了解也不是大事。他认为是这个新体系不完善的问题，其实现在就算大厂，也需要能亲力亲为或带来资源的人，根本原因还是市场不再高速增长，对人的价值在重新评估。

有时候，上到一个新的层面，不见得自然会建立起新优势，但很容易会丢掉过去的优势，尤其是一个稳定的体系里。升到管理岗，是职业进阶的一个重要阶段，但大部分人往往会把管理和业务分开，慢慢失去自己的业务能力，在环境平稳时不容易觉察，但环境一旦变化，就会发现，单纯的管理协调并不如自己想象的能及时产生价值。

04

我们时刻反省自己是否是组织的必需品，时刻提醒自己保有一技之长，会让我们能更自如面对职场的变化，作为职场人，我们都要让自己成为必需品。

多做事，主动承担更大的责任

工作是辛苦的，很多人觉得拿多少工钱做多少事，很多人觉得自己本职工作已经太累，不愿意多事。

很多人在付出得到之间权衡，一旦做的事得不到自认为应有的回报就觉得委屈，干得不开心，跳槽就是。在高增长市场，似乎机会多，但现在的市场真的不太容得下太任性的人了。而性价比普通，可有可无的人机会少很多。

如果不是专业门槛很高，比如支持类工作，一定要注意自己性价比，起码让别人觉得雇你很值，比如我有位候选人最早是学行政管理，没什么专业，找工作也难，开始在一家公司做行政，因为勤快细致得到老板信任，后来HR缺人，就兼了HR，再后来公司里财务管理岗挺长时间找不到合适的人，因为老板信任度，自己又去学了相关专业证书，就把财务也管了，本来只想职能多些安全更有保障。后来在工作中，财务越做越深，不断考各类证书，随着公司的发展，自己也成了真正的专业人才，猎头挖到一家新公司做到CFO。

即使我们大部分人没有这样的机遇和能力，但适当在我们的工作内容上加些职能，多承担一些，不仅增加我们的功能，也能扩大未来的可能。

将自己的工作做到不可替代

在《张艺谋的作业》中，张导有几句话我看了很多遍，他反复讲了人要有用，中心意思是：人在时代里必须生存，人有了用，有些东西就不会找到你身上，你就会有空隙生存。

我们的工作看似都有用，但我们的人能一直有用吗？我想这个有用不仅是有用，而是做到不可替代。

我们大部分人并没有特别的技能，很多事看着并无难度，所以很容易替代，很多人因此很迷茫，其实只要处处留意，事事用心，不断提升，任何平凡的工作都会做到难以替代。

比如我有位读者分享她做行政工作做得好的心得是：“一定要观察仔细，之前看见管理群发的会议通知，每个子公司需要讲当月的投入产出比，还没等我老板Call我，我就做好了ppt给老板，并把去年同月的对比做了上去”，这种对工作的细致让她不仅难以替代，也自然获得很多机会，后来她主动慢慢增加了很多工作后，也发现有了很多新技能，这样也不能被轻易替代。

职场在不断进化，要让自己始终成为被市场需要的人，做同样的工作也难于被他人替代的人。

不要放弃"基层"工作

现在我们常发现，蓝领能干白领的活，但白领不能干蓝领的活。极端情况比如，很多人在疫情期间失业根本没法找工作，但有人在方舱里理发，一个20元，生意爆好。离市场越近，离你的终端消费者越近，越容易被需要。

很多基层工作是需要动手的，但基层动力手工作对体力考验大，更多能干活的人，只看眼前的苟且，不再思考更大更远的前景，正如有些人凭借理发在大家不能自由出行时还能赚钱，但一旦解封，大家有选择，平凡的手艺没有美学提升，就没有再好的前景了。

动手能力强，能一直提升思维的人，会很抢手，但很多经过大学毕业的知识工作者，容易眼高手低，基层工作辛苦，一旦有机会做管理，就慢慢不愿意再做一线基层工作了。

一个公司为了未来成功，往往现在投入大量没有即时财务回报的时间，以此构筑未来的业务。但永远不能放弃能带来现金的业务；一个人应该时刻关注未来的发展，但同时也不能放弃基层，和市场（你的消费者）交汇的、可以变现的工作。

即使是提升到管理岗位了，也不要失去动手能力，要能向下兼容，下属的工作我都能干，但其他人不能干我的工作。

要有用户思维

5月全国城镇调查失业率为5.9%，比上月下降0.2个百分点；其中，16-24岁、25-59岁人口调查失业率分别为18.4%、5.1%。31个大城市城镇调查失业率为6.9%，较上月上升0.2个百分点，真不是个好迹象，再考虑到今年的大学毕业生有上千万规模。

这对就业来说是个艰难时机，我们更要务实提供市场需要的服务，为我们的技能找到用户（雇主），就要有用户思维。

提供用户需要的服务，而不是自己能提供，想提供的服务。要经常想：我提供的服务，不是因为我就会这个，而是用户需要这个。

你的用户（雇主）愿意为你买单是最好的价值的体现方式，证明有人需要你，需要你的人越多，创造价值的机会也就越多。

我们都要思考怎样让自己成为组织里的必需品，也要寻找能把我们看成必需品的组织。

01

上周公司管理会议上讨论到各团队业务进展时，有位猎头经理盘点现在手头上的客户职位，谈到手头几十家客户都要招好的销售，都要年轻但不贵，能力强，性价比高的人…...其他团队经理也有共鸣，现在客户要求都很像，销售是常年缺的职位，即使不是销售，中层以上的人才也要有“一技之长”，比如技术、生产，虽然普遍也要会管理的人，但纯管理，缺“一技之长”的候选人，需求量在当前的市场上很小，现在说要管理型人才，就意味是全能型人才，不仅会管理，更要会业务，既要管一个团队干活（产生效益），也要自己能干活（直接产生效益）。

今年“非必需消费”这个词很流行（上海的朋友更是深有体会，前两个月上海封控时，“非必需消费”团购都进不了小区）。在资源受限的情况下，不同量级消费需要时间去安顿。

对于招聘来说，不产生直接现金效益的招聘，现在就是企业的非必需消费，也需要时间恢复。每个人都要评估一下自己在组织里的“必需“程度，因为在市场不佳的时候，非必需品存在的空间有限。

02

今年疫情再次席卷，经济受创，叠加这两年在做的产业调整，时世艰难，整个招聘市场都很冷，财大气粗的大厂都不断传出花式裁员。

今年从整个大行情看招聘真不算好，但是猎头顾问并不见职位量少，市场还在招聘，在行情不好的情况下，很多猎头生意照样很好，现在看无论是我们公司还是同行，做大单的并不受行情影响。受影响最大的反而是三四十万年薪的入门级人才（互联网行业薪水会高一些，但去掉那些花式繁多的股权激励，底薪也高不到哪里去）。这类职位很讲性价比，很多由内部HR消化（HR压力大啊），放给猎头做的都是比较难找的职位，所以猎头普遍在说，难度加大。

同样，普通人才跳槽难度增加，但高端候选人手中Offer还是比较多的，市场上80万以上的人才还是少数，高端人才还是经常被抢的对象。

可见招聘在企业中还是“必需消费”，但正如很多不同消费水准的人对“非必需消费”有不同定义，每个企业对自己的必需消费定义也不一样，有些企业确实只用内部HR招维持运营最必要的人员，也尽量最大化使用自己的招聘人员，对有实力的企业，高端人才也是他们的必需消费，不过显而易见，能列为“必需消费”的人才必然要求更高。

03、在行情不好的时候，什么样的能力会是组织的”必需”？

能直接与产生现金流相关的能力

市场越难，对现金流越渴求，真正产生现金流的人越值钱。不过市场上绝大部分人是很难直接带来利润。

在市场平淡甚至衰弱的情况下，能得到直接的财务回报要求比市场好的时候要重要得多，而管理体系中关键部分之一没有直接生产，无法创收的工作，在公司现金流紧张，未来业务前景不明确的时候，很难得到承认。

管理的价值比研发更加难即时显现，组织在现实压力下很难重视管理者无法获得即时财务回报的时间支出，纯管理的重要性是下降的。

现在行情下，无法带来资源、无法自己直接做业务，只要是纯管理的人才，被列为“非必需消费”的可能更大。何况观察很多这个级别的人才，管理往往凭一腔热情，很容易忙于安排他人干活，自己反而手生了，而且精力陷入内部事务中，不仅业务能力在悄然下降，对于争取资源，扩大人脉又疏于提升，这种情况下的管理就踩了个消耗的陷阱。

另外，在市场行情不好时，一些支持类职位就会减少，比如说文员、内勤、行政类，包括一般HR、财务类，不是说这些职位不重要，而是这些职位不能直接产生现金流，就没那么紧急。很多人到了职业危机时才发现，自己最终只能凭体力做做网约车司机是最现实的工作。一定有Hands-on的能力，这种技能越是接近钱，工作越安全。

缩短和市场变现的距离的能力

现代社会分工越来越细致，不是每个工种都能直接面对市场，在自己的分工下专业精深，在这个市场下还是很重要，但是即使工作无法直接变现，也一定要向市场传递自己的价值，了解市场认可的标准，缩短和市场变现的距离。

很多自认为高档的知识工作其实并不是市场对你个人能力的认可，你是通过企业平台去变现的，把你拉出来，个人缺乏变现能力。

知识类工作者容易陷入成长误区，就是自我觉得很努力了，做的事很有意义，认为很有价值。我们要从市场来看问题，经常想想是不是真的有人愿意付钱买单，我的技能能不能变现。市场对你的认可往往和你自我的看法差异很大，但市场才是标准，很多不被市场承认，自认为的成长可能只是我们的自我感觉。

“一专多能”或有“一技之长”难以替代

现在的行情下，组织用人必须考虑成本，如果不是专业特别精深，性价比就很重要，观察很多企业的裁员，就会发现，只要组织想以后东山再起，留下的员工中一定有对总体状况了解，能做多个岗位职能，适应性强，满足多种需要瑞士军刀型员工。

同样，专业非常精深的专家在哪里都是稀缺人才，这样真正有一技之长，出手就能解决他人无法解决的问题的专家不愁没地方去。

但是，绝大部分人，是两者之间，既没有岗位的多适性，精深又达不到专家程度。这时候就要考虑两者的折中。比如哪怕做了管理尽量不脱离一线。在我们的委托中很多是需要复合型人才，而不是光会让别人干，自己不大会干，又缺乏独立资源，在当下市场下，价值就很难体现。

很多做一线工作的人做久了都向往做管理，有同理心，有服务精神，但很多人做了管理会慢慢变成行政干部，不做实际工作，慢慢就体现不出价值。

最近一个客户开掉了一位总监，著名大厂8年经验，挖来之后，老板发现很多工作都需要公司支持，招人，要HR或猎头，培训，要采购课程，就是研发技术，也不会具体细节。我和这位总监沟通，他也很委屈啊，大厂体系相对完善，他带团队，管理团队，沟通协调就要花大量时间精力，慢慢脱离写代码，对业务细节并没那么了解也不是大事。他认为是这个新体系不完善的问题，其实现在就算大厂，也需要能亲力亲为或带来资源的人，根本原因还是市场不再高速增长，对人的价值在重新评估。

有时候，上到一个新的层面，不见得自然会建立起新优势，但很容易会丢掉过去的优势，尤其是一个稳定的体系里。升到管理岗，是职业进阶的一个重要阶段，但大部分人往往会把管理和业务分开，慢慢失去自己的业务能力，在环境平稳时不容易觉察，但环境一旦变化，就会发现，单纯的管理协调并不如自己想象的能及时产生价值。

04

我们时刻反省自己是否是组织的必需品，时刻提醒自己保有一技之长，会让我们能更自如面对职场的变化，作为职场人，我们都要让自己成为必需品。

多做事，主动承担更大的责任

工作是辛苦的，很多人觉得拿多少工钱做多少事，很多人觉得自己本职工作已经太累，不愿意多事。

很多人在付出得到之间权衡，一旦做的事得不到自认为应有的回报就觉得委屈，干得不开心，跳槽就是。在高增长市场，似乎机会多，但现在的市场真的不太容得下太任性的人了。而性价比普通，可有可无的人机会少很多。

如果不是专业门槛很高，比如支持类工作，一定要注意自己性价比，起码让别人觉得雇你很值，比如我有位候选人最早是学行政管理，没什么专业，找工作也难，开始在一家公司做行政，因为勤快细致得到老板信任，后来HR缺人，就兼了HR，再后来公司里财务管理岗挺长时间找不到合适的人，因为老板信任度，自己又去学了相关专业证书，就把财务也管了，本来只想职能多些安全更有保障。后来在工作中，财务越做越深，不断考各类证书，随着公司的发展，自己也成了真正的专业人才，猎头挖到一家新公司做到CFO。

即使我们大部分人没有这样的机遇和能力，但适当在我们的工作内容上加些职能，多承担一些，不仅增加我们的功能，也能扩大未来的可能。

将自己的工作做到不可替代

在《张艺谋的作业》中，张导有几句话我看了很多遍，他反复讲了人要有用，中心意思是：人在时代里必须生存，人有了用，有些东西就不会找到你身上，你就会有空隙生存。

我们的工作看似都有用，但我们的人能一直有用吗？我想这个有用不仅是有用，而是做到不可替代。

我们大部分人并没有特别的技能，很多事看着并无难度，所以很容易替代，很多人因此很迷茫，其实只要处处留意，事事用心，不断提升，任何平凡的工作都会做到难以替代。

比如我有位读者分享她做行政工作做得好的心得是：“一定要观察仔细，之前看见管理群发的会议通知，每个子公司需要讲当月的投入产出比，还没等我老板Call我，我就做好了ppt给老板，并把去年同月的对比做了上去”，这种对工作的细致让她不仅难以替代，也自然获得很多机会，后来她主动慢慢增加了很多工作后，也发现有了很多新技能，这样也不能被轻易替代。

职场在不断进化，要让自己始终成为被市场需要的人，做同样的工作也难于被他人替代的人。

不要放弃"基层"工作

现在我们常发现，蓝领能干白领的活，但白领不能干蓝领的活。极端情况比如，很多人在疫情期间失业根本没法找工作，但有人在方舱里理发，一个20元，生意爆好。离市场越近，离你的终端消费者越近，越容易被需要。

很多基层工作是需要动手的，但基层动力手工作对体力考验大，更多能干活的人，只看眼前的苟且，不再思考更大更远的前景，正如有些人凭借理发在大家不能自由出行时还能赚钱，但一旦解封，大家有选择，平凡的手艺没有美学提升，就没有再好的前景了。

动手能力强，能一直提升思维的人，会很抢手，但很多经过大学毕业的知识工作者，容易眼高手低，基层工作辛苦，一旦有机会做管理，就慢慢不愿意再做一线基层工作了。

一个公司为了未来成功，往往现在投入大量没有即时财务回报的时间，以此构筑未来的业务。但永远不能放弃能带来现金的业务；一个人应该时刻关注未来的发展，但同时也不能放弃基层，和市场（你的消费者）交汇的、可以变现的工作。

即使是提升到管理岗位了，也不要失去动手能力，要能向下兼容，下属的工作我都能干，但其他人不能干我的工作。

要有用户思维

5月全国城镇调查失业率为5.9%，比上月下降0.2个百分点；其中，16-24岁、25-59岁人口调查失业率分别为18.4%、5.1%。31个大城市城镇调查失业率为6.9%，较上月上升0.2个百分点，真不是个好迹象，再考虑到今年的大学毕业生有上千万规模。

这对就业来说是个艰难时机，我们更要务实提供市场需要的服务，为我们的技能找到用户（雇主），就要有用户思维。

提供用户需要的服务，而不是自己能提供，想提供的服务。要经常想：我提供的服务，不是因为我就会这个，而是用户需要这个。

你的用户（雇主）愿意为你买单是最好的价值的体现方式，证明有人需要你，需要你的人越多，创造价值的机会也就越多。

我们都要思考怎样让自己成为组织里的必需品，也要寻找能把我们看成必需品的组织。