5月31日晚间，腾讯内部发送了关于员工薪酬回顾调整的通知邮件，邮件内容主要包括了薪酬回顾的两个重要调整。
第一个调整主要是“薪酬回顾”本身。
腾讯宣布年度薪资回顾也将从原来的6月调整为7月，往后延一个月，并立即执行。
薪资回顾是腾讯采用的年度薪酬评定机制，腾讯每年会根据自身经营规划以及外部市场情况，来对员工现有薪酬水平进行整体回顾。
第二个调整，直白地说就是晋升了不等于加薪。
从激励资源包中获取加薪幅度，也就是说员工升职后要调整薪酬需要和绩效直接挂钩，且这部分薪酬体现在激励的资源包里，而不是包含在每个月的工资里。绩效不好的情况下，员工升职后可能不涨薪，甚至可能出现降薪的情况。
文｜白睿
来源 |盖雅学苑
今天要和大家重点分享的是关于腾讯的第一个调整，即“薪酬回顾”本身。
这是腾讯在2020年之后，第二次延迟薪酬回顾的时间，如果说2020年是因为疫情，这次又是什么原因呢？
可能仍然因为疫情耽搁了时间，也可能是因为企业/人力资源现在有其他更重要的战略性工作要做；还可能是因为人员仍处于变动中，而审计需要一个相对稳定的状态，这个月做完审计，下个月离职几千人，白做了……背后有很多种可能，我们无从得知最真实最根本的原因。
但无论哪种原因，我们不难看出腾讯薪酬回顾本身的复杂度，它对时间的跨度有着明确要求，也能感受到腾讯对薪酬回顾工作的重视，因为它事关腾讯降本增效的整体战略调整，是需要企业认真考虑、全盘分析的一盘大棋。
01、薪酬回顾，事关腾讯「降本增效」整盘棋
当下，面临的各方面严峻问题，很多企业都采取了“降本增效”的总方针，但是由于操作不专业，只是进行一味地降薪或者开除处理。
裁员、降薪是压缩人工成本措施最直接、效果最显著的手段，但是企业在裁员、降薪过程中，很难做到科学合理地促进企业发展，也可能出现“倒发展”。从企业长远发展的角度考虑，不适当的裁员、降薪将极大破坏人才结构稳定性、积极性。
今年以来，腾讯也面临着同样的问题，国内市场疲软，海外市场难以打进，使得腾讯也不得不开始实施成本控制措施，并积极调整部分非核心业务。
1、缩减人员、锁住HC
首先是3月份，腾讯多个事业群被曝出进行人员缩减，动作较大的主要是CSIG（云与智慧产业事业群）与PCG（平台与内容事业群）。
除此之外，腾讯对外招聘计划也在紧缩。据多位猎头表示，腾讯的社招名额明显减少。我们都知道腾讯在锁HC，哪怕所有面试通过了，也不一定能顺利入职。
2、战略转型、业务调整
早在2021年年报和电话会议上，马化腾就坦言，2021年是充满挑战的一年、收入增长放缓、面临财务逆风。今年，马化腾又再次提到了腾讯面临增速放缓的挑战。
5月16日，腾讯发布了《腾讯可持续社会价值报告2021》，他指出，当下，腾讯正面临着挑战与发展并存的新阶段。
一方面，收入与利润的增速放缓；另一方面，我们也认为可借此换档，去创造更高质量的发展——那就是更加聚焦以用户价值、科技创新及社会责任为中心的本源，更加坚守科技向善的愿景。
相较于只裁员降薪的企业，腾讯对待降本增效的问题就能看出其整体策略。战略转型、业务调整、锁住HC、人员缩减……其实背后就是薪酬审计（薪酬回顾的专业定义），甚至是人力成本或者战略整体审计的结果。
人力成本管控进一步解释在降本增效的大环境下，企业管理必须要重视的一个问题，也是人力资源管理的核心——提高人力资源的使用效率。
各个企业人力资源管理方法不同，但其目的都是提高人力资源的使用效率。
提高人力资源的使用效率，一般都是从人力成本审计模型的选拔成本、培育成本、使用成本和离职成本四方面着手。进而，延展出人力资源规划、组织架构设计、职位管理、任职资格管理、员工招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、福利管理、调配管理、员工档案管理和人力资源风险管理共12项内容。
02、一个模型，抗拒人力成本风险
薪酬审计是指企业对组织的薪酬管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进薪酬管理功能而明确问题，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供支撑。尤其在一个财年之后的薪酬回顾，更是对薪酬水平，薪酬管控，薪酬总额提供有效依据。
但问题是，企业的薪酬回顾到底从哪开始回顾呢？要回顾什么呢？
如果把一个职场人从接触企业开始，到企业离职结束的成长过程来说，应该把人力资源管理分为8个步骤，都要经历应聘、面试、入职、定薪、培训、考核、调转、离职过程。
这8个步骤就是人力资源管理工作各个环节，而且这些环节都会产生成本和费用。比如，在应聘面试环节，会出现招聘成本、选聘成本、录用成本等。从成本分类的角度，将人力资源成本划分为选拔成本、培育成本、使用成本和离职成本四项。
人力成本审计模型是指在人力资源管理思想指导下、在企业管理经验支持下的用于分析企业环境、改善企业成本问题的内控概念模型，人力成本审计模型阐释人力资源管理要素之间结构化关系的示意、图形化的思想展示。
人力成本审计模型有良好的框架性，能全面、深入、有效地刻画管理现象、业务实际和问题本质。而且符合成本管理要求、契合成本管理目标。模型的输出起到指挥棒的作用，指出改进方向、引导提升策略。
人力成本审计模型具有很强的可操作性。一方面是模型本身的数据容易获取，容易本地化、个性化，技术上也能快速实现，另一方面指的是运用模型的人能与其工作内容对接上，在相应的应用场合、边界条件下能用模型做实际操作，找到“工具”和“炮弹”，有效支持工作，提升工作效率，提高工作效果。
03、一个清单，入手薪酬审计实操
在具体开始人力成本审计之前，企业可以先编制一个详细的综合手册（如下表）,包括审计的所有内容,也包括将要被审计的实践以及具体的审计方法。
审计操作手册还包含一个清单，这个清单提供了使用人事数据系统资料，尤其是绩效评估的程度。为了确定管理者是否与员工共同讨论了绩效评估结果,手册同样也提供了挑选、访谈部门员工的指导和方法。
为了从员工人事档案资料和人事数据系统档案中获得相关的资料，将会由一位审计员对企业的档案资料进行搜索。数据搜索完成之后，审计员要对部门领导简要说明整个审计程序以及审计过程中所需要的支持。在讨论过程中要把重点放在人力成本审计的促进作用上，也即帮助管理者发现和改进他们在人事政策执行过程中的弱点。
然后，审计员要进行部门档案搜索。
要审计那些记录员工工作时间的文件，并且通过对进入或退出部门的员工进行直接调查来证明这些文件为了补充从档案资料搜索中获得的数据，审计员要对所有部门领导和10%-20%的员工进行访谈。
这样审计的初步结果就会被编纂出来并由审计员在报告会上呈报给部门领导。在审计员对初步结果进行校订以反映新情况，或在对管理人员详细了解情况的过程中又澄清了信息之后，审计员就会准备一份最终报告并给部门分配一个总的审计等级。
接下来将由部门领导和人事部门共同合作提出一套改进行动计划并在最终报告中具体说明这些计划的要求。获得改进行动计划通常被认为是审计完成的标志。为部门领导和当地人事部共同提出改进计划提供的时间大约是三个星期。
结语
当我们知道了人力成本设计，就知道了大企业的很多做法和网传信息并不一样。
就像从去年年底到今年3月，流传的说法是，腾讯裁员比例将会高达30%，而且专门针对35岁以上员工进行优化。从结果来看，腾讯的裁员主要依据业务调整而非年龄，而且整体裁员比例不会如此之高。
5月16日，腾讯发布的《腾讯可持续社会价值报告2021》也是首次详细地披露了自己公司的员工构成。
2021年腾讯员工总数为68226人。30岁以下的员工为28608人，占比为41.9%，30岁以上的员工为39618人，占比为58.1%，接近6成。男女比例方面，腾讯男员工48406人，是女员工人数的2.4倍，在总员工数中的占比为70.9%。
报告还显示，腾讯员工中，还有198人年龄超过50岁。同时，在员工中，管理层共为6119人，占员工总数的9%。另外，腾讯也披露了员工流失率。2021年，员工总流失率为12.37%，较前一年略有上升。在所有员工中，30—50岁的员工最为稳定，流失率远低于其他年龄段的员工。
如果对《腾讯可持续社会价值报告2021》报告整体分析的话，就不难看出，腾讯在降本增效、成本控制这里，有自身的体系，有策略地在做管理输出，是一整盘棋。
作者：白睿。盖雅学苑特约撰稿人｜某上市公司组织发展总监，组织发展专家，专著《组织诊断》等11部。
暂无评论，点击讲两句