好的管理者,是选出来的,是培养出来的

作者:张丽俊 Cherry
来源:张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

导语:好的管理者是怎么来的?本文与大家一起探讨。

公司里好的管理者都是从哪里来的?

我认为,好的管理者是选出来的, 是培养出来的。

在展开论述之前,我们可以探讨一下,公司里的管理者的来源。其实就是两种途径,第一种是自己培养,第二种是空降。

不管是哪一种途径,都会经历选拔和培养的过程。

01、自己培养管理者

先说自己培养。

培养也有两个阶段,最开始公司还很小,也没有钱招到好的人,苦于没有管理者,该怎么办?

这时候,重要的是生存,要宽进严出,大浪淘沙,剩者为王。

我是阿里第一批销售,当时淘汰率特别高,60个人就留下4个人,最后这几个人做了管理者,什么都会做。

所以0-1阶段,要大浪淘沙,快速筛选一批管理者出来。

但公司稍微大点了,出于发展的需要,层级会相对多起来,因此需要更多的管理者,这时候,就要培养了。

当一个初级管理者变成中层管理者,或者中层管理者变成高管,对他的要求会更高。

不要默认他什么都会,他上升到每一个层级,工作理念时间管理领导技能都会发生巨大变化,因此要培养。

比如从一个明星员工管理者

工作理念。你要修炼基本素养,识人心、懂人性,通过驱动团队拿结果。

时间管理。你不能总是去救火,去帮助员工解决一些重复性犯的问题,而是要辅导员工,把时间花在重要的事情上。

领导技能。分为三件事,界定和布置工作、提升下属的胜任能力、建立人际关系

基层管理者到中层管理者:

工作理念。选拔一线管理者,做他们的教练。

时间管理。要学会把工作重点转移到及时辅导一线管理者上。

领导技能。要有理解战略能力,做资源的调配者。打破部门墙,帮助团队有效协调工作,做好总指挥。

从中层管理者到高管:

工作理念。你要有战略思维,胸怀全局,有长线的眼光(3~5年)。从长远的角度出发,为战略实施制定计划

其次,要有开放的思维。作为高管,你可能要同时管理好几个职能部门,你不能闭目塞听,要重视你所不知道的,积极探索陌生领域。

时间管理。从局部地形抽身,重视外部因素,关注全局,关注战略。

领导技能

第一个,制定职能战略

当你成为高管后,你一定要懂得如何做战略,如何做战略执行

第二个,有效沟通能力。

这个层级的沟通都是交叉沟通,沟通是密集型的。所以这个时候如果没有充分掌握所有的信息知识,很容易偏听则暗,做出错误的判断,导致整个团队遭殃。

第三个,应对新变化的能力。

在面临外部环境的变化,行业的变化,公司的变化,创新业务和新岗位的变化时,你要有应对变化的能力。

02、空降的管理者

再说说空降管理者,我不建议中基层管理者空降,而是应该自己培养。

为什么?

如果基层管理者都是空降的,下面的员工一看,觉得没有希望,做得再好也不会晋升,就离开了。

而且空降的基层管理者,也很难直接指导下面的员工。

通常来说,集团高管、中后台老大和新业务的老大适合空降。

空降时,也要选合适的人。我认为这两点很重要。

1.志同道合

他是真的相信你的事业吗?他爱这个事业吗?

如果他只一心想要升官,一心想要赚钱,这样的人其实需要好好考虑一下。

纯粹是为名为利,基本上难以走到最后,招到不合适的人,往往后面要付出非常大的成本

2.躬身入局

有的高管没有敬畏之心,认为自己什么都会,每天都在办公室看报表。其实换行业,换公司,一切都变了。

所以要躬身入局,比如你管在线运营团队等多个事业部,需要写文章、拍视频、做投放,你最好自己先做一遍。如果你自己都不能拍一个爆款视频,怎么可以指导团队做呢?

我有一个好习惯,我自己能做到的不一定要求大家能做到。我要求别人的一定是我自己做到的,每一个事情都是我自己先干。

所以面试的时候,还是得看看他,是不是真的能干事的人。

我想提醒一下,对于空降来的高管,要缩小了用。

能者上、庸者下,是理想,不符合人性。

降职会牵涉到一个人的尊严问题。

如果你一开始就给了他很高的位置,倘若他的能力不够,你想给他降职,他会觉得没有面子,大概率会从公司离开。所以钱可以先给到位,但权力要缩小一点。

当然,招聘高管,是希望他留下来的,因此在用的过程中,你还要帮助他取得一个小小的胜利,帮助他立威信。

最后你陪伴6个月的时间,当他做得好,可以逐步再给他权力,升到他与之匹配的职级上去。

03、在使用中培养管理者

无论管理者是空降来的,还是内部培养出来的,最重要的是要用好。

如何用好管理者?

1.制定高目标,用结果检验人才

对优秀的人才,要定高目标,创新永远是高目标倒逼出来的。

给优秀的人,定高目标,他们就会把注意力放在寻找解决问题方案上,不断尝试新路径,想办法让目标实现。

给管理者定目标,不能只考核业绩,绩效管理就是一个指挥棒,如果你只考核业绩,他就不会培养人,不会关注你的业务是否健康。

因此要根据公司的战略,从而定相应的目标, 比如明年要做到100亿,今年就要给他定培养人的目标,到了明年,公司里的人,才能具备能做到100亿的能力

所以给管理者定的目标维度不能太单一,而是要根据战略,定出跨时空的目标。

最后还要用结果来检验人才,如果没有结果,那么就是无效劳动

2.在使用的过程中培养

在用管理者的过程中,不能只让马儿跑,不让马儿吃草,还要培养他。

如何培养?

第一个方法,就是要给他专业的辅导。

我在讲解《第五项修炼》一书中也说过,要站在更高的维度,才能解决当前面对的问题。所以要按高一级的层级要求他。

比如他是事业部副总经理,那么则要求他具备事业部总经理的能力。当视野更大,能力更强,当前的问题也就迎刃而解了。

第二个就是轮岗

当要培养一个人到更高层级,而且在他做到了有后备管理者的时候,可以通过轮岗,让他具备复合型的能力。

最后总结一下,好的管理者是怎么来的?是选拔出来的,是培养出来的。

愿每一家公司都能良将如潮,祝福。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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张丽俊 Cherry

作者:张丽俊。知名组织创新专家,创业酵母创始人,酵母咨询创始人,《组织的力量》一书作者。来源 | 张丽俊(ID:zhanglijunCherry)。