作者：RECC(中国)招聘研习院联合发起人杨莹老师

2022年在猎头行业，“赋能”二字可以说是最频繁被提及的字眼之一了。大家都在面临此前并不熟悉的挑战与困惑，再强的老板也需要联合团队伙伴们的力量，再厉害的老顾问也需要新装备来应对新战场。协力突破是整个行业的主旋律。

“赋能”这个词自带格局与宏大叙事。而事实上，对于以创业发展为主基调的中国猎头行业来说，做赋能的最终目标还是落在“益人成事”上：裨益专业顾问团队的持续精进，提供更具价值及竞争力的专业企业服务，促动创业中的猎企组织向前发展。

对于典型的做专业服务行业的猎企来说，人卡在原地，组织也长青不了。如果只是人数规模上的不断庞大，但其中的人卡住了，相信这也不是很多经营管理者想要看到的局面，同时也很难应对未来更为规范且深度专业化的价值服务输出。

今年在帮很多猎企做咨询辅导和体系支持的时候，体会到企业经营者们对赋能的极大重视与投入。除此之外，赋能的着眼点也是一个重要议题。

组织赋能好比击掌，互相拍上才能响。

今年在帮业内猎企做咨询辅导和体系支持时，与经营管理者甚至一线顾问都做了大量对话沟通。过程中，其实经常会感受到一个偏差。用小伙伴的话说，赋能像是给宠爱、输营养，可时不时会感到又落回了“我妈觉得好”这条老路。

经营者管理者抱了很大的期许，也用了很大的力气和资源，而同时员工顾问们仍有疑惑或者没有效感知到。两者的努力和期待之间并没有被对对碰上。所以我们需要看看经营者的急切是一方面，但员工们的疑惑可能又在哪里，我们怎样去做尽量对位的赋能。

其实从组织的视角，和员工的视角往往是不太一样的。从组织从猎企的视角，我们需要从六大板块去做好组织赋能，包括：品牌、招聘、培训、数字化、OD、文化。

如果我们再把它微观到我们的团队和员工视角，尤其在今年外界的变化、内部的变化交织在一起的时候，大家在微观处的具体感知和在意点是不太一样的。同样，也会分成了6个部分：安全感、报酬、资源、进步、成就感、价值感。

01、安全感

绝大多数的团队和员工认同，没有绝对的安全。我们始终需要面对客观变化的。更被在意的是“安全感”，这其实是一种心理的诉求。例如对于变化希望能够有知情权，例如希望奋斗突破时有战友们的同行，例如希望得到更多关注。 所以不少一线伙伴有表达说：虽然面对变革要破冰很忐忑，他都不熟悉。但本质上公司要往哪方面前进也是自己的成长所需，还很愿意往前学。但最害怕的是不被告知。安全感是我在一线的访谈观察中，感受到的第一大员工比较在意被赋能和被验证的部分。

02、报酬

这部分比较好理解，劳动所得。大家更为关注到的是其背后的承诺度。相比短期点滴差异，我们也明显看到大家现在对于提高长期收入的能力，有了更高关注。

03、资源

一方面大家也很愿意去做更多资源的共创，一起去找到更多可能性。同时也会期待，自己并不是在完全双盲状态下乱撞乱试。像很多一线伙伴在做破冰的时候，就很希望经营管理层也能够同时甚至提前引入到包括信息、学习、客情等资源支持。以便于更有效率完成目标，减少不必要的无谓的撞墙栽坑代价。这背后的期望，不完全是想省力，更多还是在心理上的被支持和被理解。

04、进步

很强烈能够感受到一线团队对于成长进步的渴望。越是高潜的、优秀的伙伴，越会焦虑于自己是否原地踏步。这个进步成长，需要来自于有挑战的任务的突破、见识积累、有效复盘，更离不开来自管理经营层的及时反馈和评估。

一个小伙伴跟我说，他觉得他自己就是一个大头工兵，每天划桨500下，但压根不知道这个船走到哪里。自己做了几年顾问，尤其最近两三年，除了业绩不确定自己到底有哪些具体的进步，尤其是对标行业的。日常管理和对话中，内部很少有着眼于个人成长和具体阶梯阶段能力素质上的Performance & Development Review。反馈强化感知。

05、成就感

公司、组织、团队做的突破，做的这些转型，不管是个人的努力、成绩，还是公司的变化突破，有没有被充分沟通？成就感不是我们必须在短时间内拿到一个非常恢弘的金额数字，而是过程中的小步前进，过程中的行为、态度、韧性都值得被认可。不只是看离终点还有多久，更要看见和认可离起跑线已经跑出多远。小步前进中积累出的成就感和团队信念，才更加让组织文化价值观鲜明而真实。

06、价值感

去年我遇到一个真实的案例。一位小猎对我说，去相亲，犹豫了一下没有告诉相亲对象他是做猎头的，而是说自己是做HR的。我听到这个事的时候挺心痛的。他也告诉我，其实说出这话的时候，他自己心里也不好受。

这个背后，就是我们一直强调的，除了一起做单子，我们是否有传播和让伙伴们感受到，作为专业猎头顾问这个职业身份，以及对于身处平台的认同感和价值感。

最后，回到赋能的源头，因何而做组织赋能，也极大影响了最终的结果。今年很多管理经营者找我聊做法想法，也会看到，看上去都是在做赋能，但是导向是不太一样的。有一部分出发点是基于危机来了，现在缺饭吃了，麻烦大了，不得不去做出抵抗和应变。另外一些项目我们被邀约去做的一些共同创新，我们也明显能感受到它是因为愿景因为目标而去做的有序主动的堆肥，一步一步在规划中完整，在发展变化中调节。导向不同，公司内部被感知、被落地，被员工们更好地消化释放到的结果也有了极大的不同。

以上是我在日常咨询和观察中，看到的几个典型的点。有时候老板很努力很投入，团队员工却说觉得自己只输出没输入，孤独没成就感，两边的击掌往往是错位在前述几个部分。

赋予能量的着眼点，既有“心”，也有“力”。自微小处看到期待，将宏观赋能落在具象动作和细节，也才能够让赋能有了双向奔赴。

作者：杨莹。 RECC（中国）招聘研习院联合发起人；2004年进入猎头行业，曾任科锐国际猎头事业部管理顾问、科锐国际招聘管理学院金牌讲师，曾任CGP行业副总监；IPMA英国皇家专业管理工会国际职业培训师；ICF国际教练联合会会员教练；NCDA认证国际职业生涯规划师。

作者：RECC(中国)招聘研习院联合发起人杨莹老师

2022年在猎头行业，“赋能”二字可以说是最频繁被提及的字眼之一了。大家都在面临此前并不熟悉的挑战与困惑，再强的老板也需要联合团队伙伴们的力量，再厉害的老顾问也需要新装备来应对新战场。协力突破是整个行业的主旋律。

“赋能”这个词自带格局与宏大叙事。而事实上，对于以创业发展为主基调的中国猎头行业来说，做赋能的最终目标还是落在“益人成事”上：裨益专业顾问团队的持续精进，提供更具价值及竞争力的专业企业服务，促动创业中的猎企组织向前发展。

对于典型的做专业服务行业的猎企来说，人卡在原地，组织也长青不了。如果只是人数规模上的不断庞大，但其中的人卡住了，相信这也不是很多经营管理者想要看到的局面，同时也很难应对未来更为规范且深度专业化的价值服务输出。

今年在帮很多猎企做咨询辅导和体系支持的时候，体会到企业经营者们对赋能的极大重视与投入。除此之外，赋能的着眼点也是一个重要议题。

组织赋能好比击掌，互相拍上才能响。

今年在帮业内猎企做咨询辅导和体系支持时，与经营管理者甚至一线顾问都做了大量对话沟通。过程中，其实经常会感受到一个偏差。用小伙伴的话说，赋能像是给宠爱、输营养，可时不时会感到又落回了“我妈觉得好”这条老路。

经营者管理者抱了很大的期许，也用了很大的力气和资源，而同时员工顾问们仍有疑惑或者没有效感知到。两者的努力和期待之间并没有被对对碰上。所以我们需要看看经营者的急切是一方面，但员工们的疑惑可能又在哪里，我们怎样去做尽量对位的赋能。

其实从组织的视角，和员工的视角往往是不太一样的。从组织从猎企的视角，我们需要从六大板块去做好组织赋能，包括：品牌、招聘、培训、数字化、OD、文化。

如果我们再把它微观到我们的团队和员工视角，尤其在今年外界的变化、内部的变化交织在一起的时候，大家在微观处的具体感知和在意点是不太一样的。同样，也会分成了6个部分：安全感、报酬、资源、进步、成就感、价值感。

01、安全感

绝大多数的团队和员工认同，没有绝对的安全。我们始终需要面对客观变化的。更被在意的是“安全感”，这其实是一种心理的诉求。例如对于变化希望能够有知情权，例如希望奋斗突破时有战友们的同行，例如希望得到更多关注。 所以不少一线伙伴有表达说：虽然面对变革要破冰很忐忑，他都不熟悉。但本质上公司要往哪方面前进也是自己的成长所需，还很愿意往前学。但最害怕的是不被告知。安全感是我在一线的访谈观察中，感受到的第一大员工比较在意被赋能和被验证的部分。

02、报酬

这部分比较好理解，劳动所得。大家更为关注到的是其背后的承诺度。相比短期点滴差异，我们也明显看到大家现在对于提高长期收入的能力，有了更高关注。

03、资源

一方面大家也很愿意去做更多资源的共创，一起去找到更多可能性。同时也会期待，自己并不是在完全双盲状态下乱撞乱试。像很多一线伙伴在做破冰的时候，就很希望经营管理层也能够同时甚至提前引入到包括信息、学习、客情等资源支持。以便于更有效率完成目标，减少不必要的无谓的撞墙栽坑代价。这背后的期望，不完全是想省力，更多还是在心理上的被支持和被理解。

04、进步

很强烈能够感受到一线团队对于成长进步的渴望。越是高潜的、优秀的伙伴，越会焦虑于自己是否原地踏步。这个进步成长，需要来自于有挑战的任务的突破、见识积累、有效复盘，更离不开来自管理经营层的及时反馈和评估。

一个小伙伴跟我说，他觉得他自己就是一个大头工兵，每天划桨500下，但压根不知道这个船走到哪里。自己做了几年顾问，尤其最近两三年，除了业绩不确定自己到底有哪些具体的进步，尤其是对标行业的。日常管理和对话中，内部很少有着眼于个人成长和具体阶梯阶段能力素质上的Performance & Development Review。反馈强化感知。

05、成就感

公司、组织、团队做的突破，做的这些转型，不管是个人的努力、成绩，还是公司的变化突破，有没有被充分沟通？成就感不是我们必须在短时间内拿到一个非常恢弘的金额数字，而是过程中的小步前进，过程中的行为、态度、韧性都值得被认可。不只是看离终点还有多久，更要看见和认可离起跑线已经跑出多远。小步前进中积累出的成就感和团队信念，才更加让组织文化价值观鲜明而真实。

06、价值感

去年我遇到一个真实的案例。一位小猎对我说，去相亲，犹豫了一下没有告诉相亲对象他是做猎头的，而是说自己是做HR的。我听到这个事的时候挺心痛的。他也告诉我，其实说出这话的时候，他自己心里也不好受。

这个背后，就是我们一直强调的，除了一起做单子，我们是否有传播和让伙伴们感受到，作为专业猎头顾问这个职业身份，以及对于身处平台的认同感和价值感。

最后，回到赋能的源头，因何而做组织赋能，也极大影响了最终的结果。今年很多管理经营者找我聊做法想法，也会看到，看上去都是在做赋能，但是导向是不太一样的。有一部分出发点是基于危机来了，现在缺饭吃了，麻烦大了，不得不去做出抵抗和应变。另外一些项目我们被邀约去做的一些共同创新，我们也明显能感受到它是因为愿景因为目标而去做的有序主动的堆肥，一步一步在规划中完整，在发展变化中调节。导向不同，公司内部被感知、被落地，被员工们更好地消化释放到的结果也有了极大的不同。

以上是我在日常咨询和观察中，看到的几个典型的点。有时候老板很努力很投入，团队员工却说觉得自己只输出没输入，孤独没成就感，两边的击掌往往是错位在前述几个部分。

赋予能量的着眼点，既有“心”，也有“力”。自微小处看到期待，将宏观赋能落在具象动作和细节，也才能够让赋能有了双向奔赴。

作者：杨莹。 RECC（中国）招聘研习院联合发起人；2004年进入猎头行业，曾任科锐国际猎头事业部管理顾问、科锐国际招聘管理学院金牌讲师，曾任CGP行业副总监；IPMA英国皇家专业管理工会国际职业培训师；ICF国际教练联合会会员教练；NCDA认证国际职业生涯规划师。