文｜李斌 董伟
前几天，后浪研究所发起了一项与“职场人际关系”相关的调查，结果显示：463位职场人中（80后～00后），其中86.6%都遭遇过语言攻击。
这些语言攻击不仅来自于上级、也可能来自下属、客户、乙方、同部门同事、跨部门同事，语言攻击也包含多种类型，如甩锅、PUA、阴阳、柠檬精、杠精、打小报告。例如：
「你是不是傻？这点事儿都不会做？」
「真不知道你是怎么通过面试的。」
「能不能动动脑子，提升一下你的能力？」
「错误被放大，无端指责和批评，出丑。」
「说话经常被其他同事的高声压倒、打断。」
……
听起来都是一些管理者无暇顾及的“小事”。不过，这些“小事”却直接关系着职场人际，影响着组织健康和企业绩效。
01、健康的职场人际，有多重要
职场人际关系，恐怕是每一个职场人求职时最看重的一个因素了，往往它决定着我们是否要去一家公司，或是是否要离开一家公司。大多时候我们是站在求职者或员工视角考虑这个问题，很少有人将职场人际和企业业绩表现直接关联考虑。
实际上，健康的职场人际不仅对员工事关重大，对企业更是如此。
皮尔逊和波拉斯所著的《请尊重同事》一书中的调查测算：按照每年50%的员工会遭受到一次无礼对待，一家公司要为此付出的代价是70911390.55美元。
这个数据并非怂人听闻，它是通过计算受到无礼对待员工身上的各种损失得出的，“不尊重同事的行为”会层层下传、不断蔓延，从遭遇者蔓延至整个团队、再至客户，最终对企业的人才、绩效、声誉产生损害。
逼走员工
“离开”往往是员工不为别人情绪、无礼行为买单的一条捷径。继续留下来，意味着要继续面对无礼者，并需要努力克服对无礼者的消极反应。
我们常常说年轻人会“整顿职场”的，但这次的调查发现，仅仅有30%的00后选择正面语言攻击，其余则选择忍下。毕竟整顿职场需要冒着风险，反馈了也不一定会获得重视，甚至会背上“打小报告”、“多事”、“斤斤计较”等评价。
团队绩效受影响
受到无礼对待的员工主观上可能不会故意损害组织利益，但客观上，他们会因为自己的遭遇，无法尽己所能开展工作，其努力程度、工作积极性和工作质量都将大打折扣；甚至还会将怨气和报复行为蔓延到其他无关的同事，产生更广泛的负面效应。
损害企业的名声
员工像是企业的“形象大使”，他们的评价和行为，常被认作企业雇主文化和产品文化的真实反映。遭遇者往往会向企业内外部人员（比如家人、朋友、网络大众，或者其他同事）讲述自己的经历。
《哈佛商业评论》的一篇文章中也曾指出：
78%的员工认为如果他们遭遇到同事的“无礼对待”，对组织的忠诚度则会下降
66%的员工说他们的绩效会下降
47%的员工会故意缩短工作时间
48%的员工会降低努力程度
25%的员工会把气撒到自己的客户身上
你可能会好奇，利害关系已经非常明显，管理者为什么还会容忍这么多职场人际的破坏者的存在呢？
一方面如上所说，大部分遭受者选择忍下来，管理者并不知道他们的行为。另一方面，则是管理者选择“视而不见”，或是他们觉得无关紧要。
更重要的一个原因是，职场人际的主要破坏者中，很大的一部分员工往往让管理者又爱又恨，让遭受者敢怒不敢言，因为他们往往是“业务明星”或“自带权威”。
我们将这类职场人际的破坏者，称为“有毒员工”，他们往往也是职场人际的主要破坏者。
02、有毒员工，职场人际的主要破坏者
如果遭遇职场语言攻击的人敢大声地表达出来，我们会发现，他们抱怨的人，也就是语言攻击的实施者就那么几个人。
他们往往就是“有毒员工”（toxic Employee）。
我曾经招过一个姑娘，刚招进来时觉得很不错，做事效率高，解决棘手问题很有一套，对外沟通也是落落大方。但没过多久就发现：这位姑娘的负能量实在是太强大了。
先是抱怨，对环境对团队对工作，总有抱怨不完的事；然后开始影响部门其他同事，说得直接点就是挑拨离间，很快整个团队气氛开始变得微妙。虽然她没多久就离职了，但整个团队氛围却花了很久才恢复。
“有毒员工”指的就是和那个姑娘类似的人：
业务上或许很能干，但自身的不良行为却会对公司的企业文化和组织气氛造成严重影响。这类不良的行为包括：自私、嚣张跋扈、欺凌他人、抱怨、挑拔、居功自傲、寻求规则漏洞、极端情绪化、挑战主管非专业面的权威等。
哈佛商学院曾进行过一项研究，研究人员走访了11家公司的超过5万名员工，发现了“有毒”员工的一些特征：
利己主义，不关心他人；过度自信，对自身没有准确认知；坚持一切遵守规矩，不懂变通；与其他“有毒”员工在一起耳濡目染等。具体，“有毒员工”可以分为6类。
偷懒者（the slacker）：这类员工喜欢拖延，或者推卸责任，如果工作不能完成，他们也能找到充足的理由。
欺凌者（the bully）：这类员工具有较强的攻击性，甚至通过威胁等方式获取利益。我不清楚国内是否有数据，但国外的一项调查表明，25%-50%的员工都遭受过职场欺凌。
搬弄事非者（the gossip）：这类员工乐于造谣生事，喜欢八卦流言，并有目的的传播给他人造成影响。
独狼（the lone wolf）：独来独往，喜欢一个人干活。“那不是我的工作”、“我想自己来做”。这属于典型的反团队合作分子。
极端情绪者（the emotional）：多数人都背负着情绪的包袱，但极端情绪者却对环境极为敏感，而且反应也会过于激烈。一点点的意外事件都可能引发极端情绪，从而对同事和工作场所造成影响。
自我封闭的“万事通”（ The Closed-Minded Know-It-All）：不愿意接受新事务，没有好奇心，然后还自以为是，在自己的认知圈层内评价一切。
“有毒员工”和普通“问题员工”最大的区别是：
“有毒员工”往往有着金色的光环，他们要么业绩出色、居于功劳榜前列，要么本身能量强大，能吸引一部分人拥趸，具有一定的领导力。
而“问题员工”是业绩差、评价低、行为也恶劣，这样的人在组织内是极难生存的，老板们会毫不犹豫得把这样的员工解决掉。
所以，“有毒员工”本身就是令老板为难的矛盾综合体，他们的危险或危害更加隐性，更让大多数的普通员工敢怒不敢言。
03、被“有毒员工”绑架的管理者，该痛下决心了
也许我们都知道“有毒员工”的危害，但面对“有毒员工”，大部分老板们的处理都不够果断——毕竟他们是业务明星。
最典型的老板理论是：“我只关心员工的绩效，那些私事我不在乎，我们要以结果说话”。正是这样的观念助长了这类型员工的气焰，损害了组织的利益。当然也有老板会对“有毒员工”的存在感觉到不妥，但一旦顾及到业务的利益，又会优柔寡断，延误不决。
老板们面对“有毒员工”表现出的“懦弱”，本质上是认为业务成功比文化成功更重要。的确，在任何时代，商业精神都是业务优先，企业的本质就是赚钱，其他的一切管理和文化操作都是服务业务。
所以经常出现这样的情况：原则让位于业务，道德被利益绑架。
研究组织文化的两位教授Steve Gruenert和Todd Whitaker在他们的一本畅销书中说过：“任何组织的文化都是由领导者愿意忍受的最糟糕的行为塑造的”。当老板们愿意接受“有毒员工”在业务成功的同时，不断造成的文化垃圾，他就为自己的企业文化埋下炸弹。
多数人可能不明白：稳固健康的企业文化是基业长青的保障，而业务明星只是企业的幸运闪现。
面对这样的困境，斯隆管理学院领导力研究中心创办人Deborah Ancona教授也给出了自己的建议：面对这样的能力强大但“有毒”的员工，企业可以为相关的员工安排教练进行辅导，协助其改善这样的不良行为。但是，如果员工的行为并不能改正，一定要采用“零容忍”的原则——老板们应该毫不犹豫得把“有毒员工”请出自己的地盘。
其实问题再明显不过：你是想被业务明星绑架，还是愿意刮骨疗伤为健康的职场环境长远计量？
本文参考：
1、职场吵架真相：超半数年轻人正面硬刚，00后不敢「整顿职场」
2、《请尊重同事》,皮尔逊 / 波拉斯
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