导语：作为管理者，你是否能做到看谁都顺眼？为什么有的管理者，总是看谁都不顺眼？今天，我们聊聊这个话题。
作者：张丽俊 Cherry
来源：张丽俊（ID：zhanglijunCherry）
一天到晚，看谁都不顺眼，总是盯着别人，就跟唐僧一样，在员工耳边啰里啰嗦的。
他的经典语录是“你这么做不对，你应该如何……”、“我早就跟你说过……”
把员工搞得战战兢兢，再小的事情，也要先请示再行动，生怕被抓到错处。
团队没有活力，每个人都是不求有功但求无过，业务越做越差。
如果你总是对人对事都看不顺眼，克制不了自己纠正别人的欲望，只能说明你不够成熟。
真正成熟的管理者，看谁都顺眼。
01、看人不顺眼，是管理不成熟的表现
只从自己的视角出发，看谁都不会顺眼。
因为他只能看到别人做事的结果，却看不到别人这么做，背后的原因。
他的世界里，只有利己，没有利他；只有自己，没有团队；只有输赢，没有共赢；
管理者看不顺眼员工，一般有这三种情形：
比自己更优秀的人，看不顺眼
有的管理者，不敢招比自己优秀的员工，如果团队里有比他厉害的人，也见不得人家好。
他希望自己的能力，就是团队的天花板。下属最好都不如他，宁可把团队变成一个俄罗斯套娃。
比如说，每次招聘的时候，遇到能力强的候选人，在面试时会千方百计打压对方，让别人知难而退。
又或者，拿到重点项目以后，宁可做不好，也不想给员工机会，成全别人。
不能容人，没有格局，是管理的大忌。
一个没有容人雅量的管理者，一个对优秀的人看不顺眼的管理者，永远带不出团队，做不好业务。
和自己不一样的人，看不顺眼
当他看到和自己不一样的员工，也会看不顺眼。因为，他习惯用自己的尺子去衡量别人。
他先是向 80 位大学生征求意见，看他们是否愿意背一块牌子在校园里走动。
有48名学生表示愿意，并且认为大部分学生都愿意。
而拒绝背牌子学生则认为：只有少数人愿意背。
这个实验说明一件事，我们习惯把自己的认知和观念强加到别人身上，认为别人应该跟自己一样。
所以，有的管理者总是拿自己的标准要求、衡量员工，甚至试图让员工接受自己的思维方式和想法。
但，世界上连两片相同的树叶都找不到，更别说是三观想法都一致的人了。
《了不起的盖茨比》中，有一句话很有道理：
“每逢你想批评别人的时候，就要记得这个世界上并不是人人拥有你的优越条件。”
尤其是在知识经济时代，创造力就是战斗力。 而创新是在差异中碰撞出来的，一个理解不了多样性和差异的管理者，就找不到创新之路。
不听自己话的人，看不顺眼
有的管理者，还会因为员工不听话，对人看不顺眼，从来不去想，员工为什么不听他的话。
他把员工不听话的行为，视作对自己管理权威的挑战，认为员工不给他面子。
管理的本质是激发和释放出员工的善意，是通过别人拿结果，通过结果培养人。
但有的管理者，会把管理误读为完成任务的工具，操控员工的手段。
宁可把团队带散，也要维护自己所谓的领导的权威。这，也是一种缺乏领导力的表现。
可以驱动员工心甘情愿地完成工作，还是只会拿着大棒在后面追着员工，结果千差万别。
管理者的价值，在于培养出多少优秀员工，带着团队拿到了什么结果，而不是有多少人听他的话。
02、看谁都顺眼，是管理者成熟的标志
一个人同时保有两种相反的观念，还能正常行事，这是第一流智慧的标志。
那，如何做到看谁都顺眼呢？可以从三个方面入手，修炼自己。
1.重视团队的力量：有胸怀，一群人才能走得更远
成熟的管理者，首先一定会不缺位，做好自己分内的事情；
其次是能补位，遇到任何突发情况，都能随时顶上去；
最后，也是最难的一点，就是他能主动让一步，把空间留给优秀的员工，不断培养他们，为团队造血。
他有成就员工的胸怀，从来不害怕员工比自己优秀，而是努力帮助员工变成更好的人。
比如通用电器曾经的 CEO 杰克·韦尔奇，就是一个非常重视员工和培养员工的管理者。
也很重视团队协作，把自己藏在团队后面。杰克·韦尔奇在自传里有一段话，值得所有管理者读一读。
“我不喜欢用第一人称，我人生中几乎所有的事情都是和别人一起完成的……”
“请记住，你在书中看到的所有我，指的都是我所有的同事和朋友，和我可能漏掉的一些人。”
具体到工作中，所谓的有胸怀看两点：
一是看到优秀的人才，会不会兴奋，想要招到自己团队，给他授权和辅导，想尽办法成就他；
另一个是在有功劳的时候，会不会自己让一步，让员工站在前面；遇到问题时，会不会自己上一步，挡在员工前面。
胸怀两个字，说起来很简单。
想要真正做到知行合一，实际就是看你能不能把公司、团队和员工放在个人利益之前，能不能从帮助员工这件事上，获得成就感。
2.视人为人：尊重差异，包容多样性
视人为人，这个词很好理解。但，真正在日常管理工作中，践行这四个字的人应该不多。
下面说一些场景：
比如说，有个员工状态不好，影响工作效率，你会不会及时关注到这个问题，并且跟他谈心，帮助他解决问题？
再比如，当你发现某个员工的能力，跟不上业务发展的速度时，你会不会跟他一起找目标，想办法扣动他的心灵扳机，对他进行个性化在岗辅导？
还是说，你对上面这些情况看不顺眼，简单地指出员工的问题，让他自行消化？
如果你把员工当机器，就不会关注他个人的职业发展，当你把员工当作人来对待时，就会想要对他负责，帮助他成为理想中的自己。
成熟的管理者，之所以看谁都顺眼，就是因为他知道这世界上存在差异，也理解这种差异，会试图去理解员工。
这就是为什么，无论是开战略会，还是新团队组建，或者是解决老团队的问题，第一步永远是开裸心会。
就是为了给每个人多开一个视角，了解身边的员工和同事，长成今天的样子，背后都经历了什么。
比如，在裸心会上，有位同事分享成长故事，说从小被妈妈严格要求，一犯错就会惩罚。
结合他的故事，你可能就理解了，为什么他在协同工作的时候，会对细节很较真。
了解了这个人的成长经历，你就能理解他做事的风格。
但是，理解不代表认同，只是你愿意设身处地为他想想，尊重他的选择。
领导力，对管理者来说是核心竞争力。
管理层级越高的人，对个人领导力的要求也越高。
你的领导力越强，你能够带领的团队就越多。
尤其是现在90后、95后、00后开始成为职场主力军，相对于其他世代的员工，这些小朋友的成长环境中很好，物质是激励不到他们的。
他们更在意工作带给自己的价值和成就感，愿意为了兴趣而工作。以前常用的管理方法，对他们已经没用了。
不成熟的管理者，看到这些充满个性的小朋友，会有很多看不顺眼的地方，如果一味用职权压人，他们肯定一言不合就辞职。
所以，管理者必须具备领导力。而成熟的管理者，之所以看谁都顺眼，就是因为他们相信，领导力远比所谓的权威和面子更有价值。
那，如何提升管理者的领导力？
①以身作则
做管理，你一定要以身作则。“给我上”还是“跟我上”，有本质上的区别。
如果你想打造一支狼性的团队，那你本人必须是个有狼性的人。如果你自己都没有要性和目标感，又怎么要求员工做到呢？
像是俞头（俞朝翎）这点就做得很好，他出差往往都不用自己的特权，而是选择跟员工一起住最便宜的酒店，所以，他下面的人都很爱戴他。
②共启愿景
团队必须有个共同目标，所有人都要为了这个目标努力。
实际上，很多团队没有共同目标，他们所谓的目标，往往是老板的目标、管理者的目标。
每个人只会为自己奋斗，不会为了团队奋斗。
如果团队的目标跟员工的个人目标出现断裂，员工就认为，“那是领导的目标，就算实现了跟我有什么关系？”就不会把心思用在工作上。
③挑战愿景
当你带着团队克服了一些困难，拿到阶段性成果时，他们才会信任你，知道跟着你没有错，你就能带着他们积小胜为大胜，带着他们持续打胜仗。
④使众人行
所谓的使众人行，就是所有人都可以力出一孔。你指到哪里，团队就能打到哪里。
如果你的团队里山头林立，没有人听你的话是不行的。你要让每个人都跟随你的脚步。
一个人可以走得很快，一群人才能走得更远。
⑤激励人心
人都是需要激励的，如果员工拿到结果，你这里没有任何反馈，那他就没有动力了，所以你要激励大家，让别人愿意给你干活。
最后总结一下：作为管理者，看人不顺眼，是因为你只能看到他的结果。把人看顺眼，是因为你能看到这个结果背后的原因。
而把人看顺眼，是一种能力，意味着你即使不认同，也能做到换位思考；有胸怀，愿意成就员工；尊重差异，不用自己的尺子来量别人；努力提升领导力，驱动员工而不是管控员工。
一个真正成熟的管理者，不是看你带过多大的团队，取得过多少成就，而是你允许别人跟自己不同。
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