导语：选人如选命，用人定生死。今天与你一起探讨。
作者：张丽俊 Cherry
来源：张丽俊（ID：zhanglijunCherry）
生意没那么简单了。
这个时候，必须目光如炬，思维打开，行动果敢，才能打到粮食。
而这一切，都要靠人和组织，你要有对的人，你要有好的组织。
我经常跟大家说，选人如选命，用人定生死。
如何选人用人？这 3 点建议你一定要记住。
01、选对人，远胜于培养人
我在无数的场合跟大家讲过，你要做成事的话，如果选的人不对，培养是没有用的，激励也是没有用的，考核更加无效。
布拉德福德在《顶级评级法速查手册》中也说：
“错误招聘会花费300小时的额外工作。大多数公司用25%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误。”
没错，我们无法培养和激励到一个无欲无求、柴米油盐都不进的人，也永远无法帮到一个自己不想上进的人。
选人就像选对象，你肯定不会随便找个人，慢慢处着培养感情。感情是培养不来的，那是挨日子，双方都难受。两个合适的人在一起，那才会激发热情，才叫生活。
管理者选人也是一样，选到匹配的人，那叫干工作干事业。双方都不匹配，是在磨洋工空消耗。
正如我在《蹲马步管理工坊》中多次提到的帕卡德定律，没有哪家公司能在未招到合适人才的情况下保持良性增长。
怎样才能找到合适的人？很简单，就两点，但你一定要做到：
第一，从底层认识到招人很重要，并且要立即行动。很多的管理者，天天抱怨没有人才，一年半载过去了还在抱怨。我就会问他，你每天看了多少份简历？面了几个人？一问，什么都没做，那你当然会缺人。
第二，你要有人才画像，搭建岗位胜任力模型。岗位到底需要什么样的人才？你要根据胜任力模型，做出相应的人才画像。
人才画像分为冰山上和冰山下两部分，冰山上指的是看得见的特质，一般包括他的知识和技能。
两方面你都要看，冰山上的特质决定了这个人能否做好岗位工作，冰山下的特质决定了他能否长期做好、并且留得住。
一定要记住，管理最大的浪费就是找来了不合适的人。人不对，一定出不了结果的。
小公司的成败，取决于招到什么人！
大公司的成败，取决于开掉了什么人！
02、用好人，要把他放在对的位置
有了对的人，就要用好他。
业务问题的背后都是人的问题，好公司打的都是人才战略。
我自己的感受是，公司每件事情的突破，都是因为用对了人。每件事情出现卡点，甚至出现了难以挽回的错误，都是因为用错了人。
所谓用人成事，助人成长，靠人拿结果，这就是管理的本质。
会用人，就是把对的人放在对的位置。
不会用人，就是人与事不匹配，互相拧巴，事做不成，人也废掉了。
你让人做事，就要去相信他，把权力分给他，资源分给他。如果他做错事了，不能把责任全部甩给他，你也要主动承担一部分责任。
千万不能一有问题就甩锅给下属，更不能跟下属抢功劳。这样来几次后，再也不会有人跟你了。
同时，我们还要学会抓大放小，下属能做好的事情，就大胆交出去，这是对人的培养，也是团队的成长。
很多人只是占住了管理的岗位， 还不具备管理的思维，总怕下属干不好，所以什么事都自己干。
如果什么事情都离不开你插手操办，看似勤奋，其实是用力过猛，而用心不足。
就算你一时插手是对，这也反过来说明，你没有把对的人放到合适的位置，没用好他，导致他这么久了还是办不好事，自己劳力又劳心。
03、会用人，得避免3大误区
选对了人，人也在对的位置，我们还需要注意几个用人的盲区。否则，你不是真正的会用人。
误区一：用人就要不疑，疑人就要不用
这是一个根深蒂固的误区。
一个人再优秀，也会有缺点，用人不能不疑。一个人即使有瑕疵，他在别的地方也会有优点，疑人也可以用。
我以前在阿里巴巴的时候，探讨用人话题时有个说法，如果对每个人都“用人不疑，疑人不用”，那只能说明你的管理没有境界。
正确的用法是，在用每一个人的时候，尤其是空降兵，我们要默认他会存在一定的问题，我们要陪伴他一段时间。
所以，用人要疑，疑不是怀疑你，而是陪伴你。
同时，疑人也用，有瑕疵的人同样要用，除非他的瑕疵大到在这个岗位上已经没办法用了。
我们用人是要用人所长的，如果你看不到一个人的长处，那么你在公司里面谁也没法用，只能互相猜疑。
误区二：扩大用，榨干用，不敢用
扩大用，指的是一个人能力不到位，你却拼命把他扩大范围去用。
比如一个人明明连经理都做不好，你把他提拔成总监，如果在一年两年内你没有把他的能力提上来，那么他绝对会出大问题的。
榨干用，就是你光挤奶却不喂草。
我们很多人，简单粗暴要结果，把人榨干，最后一拍两散。
你把人用到顶格，把人榨干，却从不反哺他，还抱怨人不好用，跟不上。那我就问一句话，你在他身上花了多少时间和钱去培养他？
不敢用，说的是明明有合适的人，你却缩手缩脚不敢放权让他去发挥。
我们对人的判断很容易形成思维定式，哪怕这个人变化了，成长了，我们也不敢用。这是不对的，你要以发展的眼光去看人。
误区三：默认他天生什么都会
我经常讲，大家在用人的时候，总是默认他是“神仙”，什么意思？
一个销售很厉害，你把他拔起来做销售主管；销售主管做得好，默认把他拔起来做区域经理；区域经理做得好......
当你提拔起来一个人之后，你总是默认他天生就会干这个事情，这是用人的最大误区。
事实上，当我们每跨越一个台阶的时候，所需要的能力是差别巨大的，我用“鸿沟”来形容。如果你默认他会，用自己的要求去要求他，团队是会垮掉的。
相反，我们需要培养他，陪伴他，让他不断学习，才能跨越这些鸿沟。
总结一下，想要打胜仗，要有对的人，更要用对人。想找到对的人，选拔比培养更重要；用好对的人，要把人放在对的位置。同时，用人不能扩大用，不能榨干用，不要不敢用。总之，选人如选命，用人定生死！
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