奥地利经济学家熊彼特曾说过：“竞争优势的秘密是创新，这在现在比历史上的任何时候都更是如此。创造力对于创新是必要，对于善于开拓的创造型人才的寻求也是必要的。”这些敢于质疑、乐于独创、善于打开局面的创造性人才往往占据企业的关键岗位，为企业的发展带来较大的经济效益。

然而，在全球化竞争日益激烈的今天，关键岗位人才流失的现象已经十分普遍。人才流失、特别是关键岗位人员流失已经影响到国家安全，这是不容回避的现实。原国家人事部部长张学忠和中国人才研究会会长徐颂陶明确指出，在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性，这样的关键岗位人才的流失，造成的损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。对于普通企业而言，关键岗位人才的流失会带走企业的技术、资料，使企业无形资产受损。

关键岗位人才的流失企业经承担重新选人，重新培训的成本及相关客户的流失。关键岗位人才的流失给其他员工心理上带来冲击，影响企业的凝聚力以及向心力。如何留住人才，避免关键岗位人员的流失，激励关键岗位人员竭尽全力地为公司服务，逐渐成为企业管理者日益关心的课题。

如何避免关键人才的流失？这个问题已经成为众多企业管理者的头疼问题之一。人力资源专家——华恒智信分析员在多年的咨询实践经验中，针对如何避免关键岗位人员的流失，提出自己的思考和总结，以期对企业管理者和人力资源管理者提供一定的借鉴和启发。为避免关键人才的流失，企业可以从以下几个方面进行思考：

首先，建立科学合理的薪酬体系。正如司马迁所说“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”对于关键岗位人才的挽留首要解决与员工息息相关的利益问题，员工的利益问题即与企业的薪酬息息相关，因此我们需要建立合理的薪酬体系。企业可以通过对于每个岗位所要求的知识、技能与职责等因素的价值对职位进行评估，确定职位的相对价值，根据职位相对价值的评估结果确定薪酬待遇水平，归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位。然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。通过改变薪酬体系，体现内部公平性与外部的竞争性，薪酬政策向关键岗位的职工倾斜，最终达到吸引、留住和激励核心员工，实现企业的长远发展的目的。

其次，建立长期的激励方案。采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实上现阶段许多企业的员工已经不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们长期激励方案中所提倡的期权制，以分红权、股权的形式去增加企业的凝聚力。当然在长期激励过程之中报酬支付的安排是不可或缺的因素，而且至关重要。因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业中的关键岗位的人才，不当的安排将会给企业带来危险。如1995年由尼克·李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本报酬而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

继而，制定公平、科学的绩效考核体系。从政策和制度上积极地采取一系列切实可行的措施。企业对员工设定好绩效目标，如经营收入、顾客满意度、产品合格率等可以量化的指标，只要员工在考核期内完成了目标（或未完成），即予以奖励（或处罚）。这种激励手段比较公平、公正、公开、科学，对员工的激励作用明显，也是现代企业最常用的激励手段。企业在实施的过程中，关键要把握住几点：（1）目标设定的科学性，要让员工觉得有完成的可能性；处于不同行业的中小企业存在着成长性的差异，但不明显。（2）要创造条件帮助员工实现，而非一味地对员工进行压榨（3）关键岗位的员工，岗位调换的机会较少，时间长了，难免产生消极、厌烦的情绪。适时的员工进行内部测评，对于工作内容进行局部的调整。

然后，建立适合本企业的企业文化理念。企业文化这种看似务虚的工作，实际上是对员工发展需求的一个答复，让员工知道自己在一个什么样的企业中工作，除了挣钱之外，有更好的发展希望。除此之外良好的企业文化能使员工凝聚合力，形成一个有向心力的团队，激励员工为一个共同的目标而奋斗，是对员工精神需求的一个很好回馈。良好的企业文化不仅有助于培养员工的敬业精神、道德准则以及集体主义精神，进而使得员工对企业产生同甘共苦的情感，使得企业加强对于员工的吸引了，进而有效的防止关键岗位人员的流失。

最后，建立“以人为本”的现代企业管理模式。 正如泰戈尔所说“无论一个人的天赋如何优异，外表或内心如何美好，也必须在他的德性的光辉照耀到他人身上发生了热力，再由感受他的热力的人把那热力反射到自己身上的时候，才能体会到他本身的价值。”个人价值的被肯定将会有效地抑制每个员工性格深处的不安分成分。现代企业管理应该“以人为本”，提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，真正吸引和留住企业的关键人员，现代企业的管理者应该深刻的认识到企业和员工实质上是一种“双赢”的关系。企业之中应当形成一种“让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果”的氛围。企业的关键岗位的员工不是为了生存而工作，而是渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，这种合作关系能从心理上有效地留住人才，激励关键岗位人员。

视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。格局决定布局，布局决定结局。企业管理者要想避免关键岗位人员的流失，就需要企业管理者从薪酬体系、激励机制、绩效考核体系、企业文化的指定以及企业模式的改革等方面考虑为人才的成长创造沃土，这样企业才能留住关键岗位的人才，企业的发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。

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奥地利经济学家熊彼特曾说过：“竞争优势的秘密是创新，这在现在比历史上的任何时候都更是如此。创造力对于创新是必要，对于善于开拓的创造型人才的寻求也是必要的。”这些敢于质疑、乐于独创、善于打开局面的创造性人才往往占据企业的关键岗位，为企业的发展带来较大的经济效益。

然而，在全球化竞争日益激烈的今天，关键岗位人才流失的现象已经十分普遍。人才流失、特别是关键岗位人员流失已经影响到国家安全，这是不容回避的现实。原国家人事部部长张学忠和中国人才研究会会长徐颂陶明确指出，在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性，这样的关键岗位人才的流失，造成的损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。对于普通企业而言，关键岗位人才的流失会带走企业的技术、资料，使企业无形资产受损。

关键岗位人才的流失企业经承担重新选人，重新培训的成本及相关客户的流失。关键岗位人才的流失给其他员工心理上带来冲击，影响企业的凝聚力以及向心力。如何留住人才，避免关键岗位人员的流失，激励关键岗位人员竭尽全力地为公司服务，逐渐成为企业管理者日益关心的课题。

如何避免关键人才的流失？这个问题已经成为众多企业管理者的头疼问题之一。人力资源专家——华恒智信分析员在多年的咨询实践经验中，针对如何避免关键岗位人员的流失，提出自己的思考和总结，以期对企业管理者和人力资源管理者提供一定的借鉴和启发。为避免关键人才的流失，企业可以从以下几个方面进行思考：

首先，建立科学合理的薪酬体系。正如司马迁所说“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”对于关键岗位人才的挽留首要解决与员工息息相关的利益问题，员工的利益问题即与企业的薪酬息息相关，因此我们需要建立合理的薪酬体系。企业可以通过对于每个岗位所要求的知识、技能与职责等因素的价值对职位进行评估，确定职位的相对价值，根据职位相对价值的评估结果确定薪酬待遇水平，归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位。然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。通过改变薪酬体系，体现内部公平性与外部的竞争性，薪酬政策向关键岗位的职工倾斜，最终达到吸引、留住和激励核心员工，实现企业的长远发展的目的。

其次，建立长期的激励方案。采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实上现阶段许多企业的员工已经不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们长期激励方案中所提倡的期权制，以分红权、股权的形式去增加企业的凝聚力。当然在长期激励过程之中报酬支付的安排是不可或缺的因素，而且至关重要。因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业中的关键岗位的人才，不当的安排将会给企业带来危险。如1995年由尼克·李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本报酬而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

继而，制定公平、科学的绩效考核体系。从政策和制度上积极地采取一系列切实可行的措施。企业对员工设定好绩效目标，如经营收入、顾客满意度、产品合格率等可以量化的指标，只要员工在考核期内完成了目标（或未完成），即予以奖励（或处罚）。这种激励手段比较公平、公正、公开、科学，对员工的激励作用明显，也是现代企业最常用的激励手段。企业在实施的过程中，关键要把握住几点：（1）目标设定的科学性，要让员工觉得有完成的可能性；处于不同行业的中小企业存在着成长性的差异，但不明显。（2）要创造条件帮助员工实现，而非一味地对员工进行压榨（3）关键岗位的员工，岗位调换的机会较少，时间长了，难免产生消极、厌烦的情绪。适时的员工进行内部测评，对于工作内容进行局部的调整。

然后，建立适合本企业的企业文化理念。企业文化这种看似务虚的工作，实际上是对员工发展需求的一个答复，让员工知道自己在一个什么样的企业中工作，除了挣钱之外，有更好的发展希望。除此之外良好的企业文化能使员工凝聚合力，形成一个有向心力的团队，激励员工为一个共同的目标而奋斗，是对员工精神需求的一个很好回馈。良好的企业文化不仅有助于培养员工的敬业精神、道德准则以及集体主义精神，进而使得员工对企业产生同甘共苦的情感，使得企业加强对于员工的吸引了，进而有效的防止关键岗位人员的流失。

最后，建立“以人为本”的现代企业管理模式。 正如泰戈尔所说“无论一个人的天赋如何优异，外表或内心如何美好，也必须在他的德性的光辉照耀到他人身上发生了热力，再由感受他的热力的人把那热力反射到自己身上的时候，才能体会到他本身的价值。”个人价值的被肯定将会有效地抑制每个员工性格深处的不安分成分。现代企业管理应该“以人为本”，提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，真正吸引和留住企业的关键人员，现代企业的管理者应该深刻的认识到企业和员工实质上是一种“双赢”的关系。企业之中应当形成一种“让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果”的氛围。企业的关键岗位的员工不是为了生存而工作，而是渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，这种合作关系能从心理上有效地留住人才，激励关键岗位人员。

视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。格局决定布局，布局决定结局。企业管理者要想避免关键岗位人员的流失，就需要企业管理者从薪酬体系、激励机制、绩效考核体系、企业文化的指定以及企业模式的改革等方面考虑为人才的成长创造沃土，这样企业才能留住关键岗位的人才，企业的发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。

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