实施绩效考核是公司为了提高工作绩效，提高员工工作积极性，进而保证公司高效运行的必要手段。但是，在实际管理工作中，很难做到绩效考核的公平、公正，这就会导致员工工作热情不高，绩效考核无法发挥应有的作用。

绩效考核的公平性不仅包括绩效考核本身的公平，也包括考核结果及应用的公平。根据亚当斯的公平理论，该理论认为：员工对收入的满意程度能够影响其工作积极性，而员工对收入的满意与否取决于社会比较的过程，该比较既包括与过去的自己相比较，与组织内其他成员相比较，也包括与其他组织员工相比较。

而当员工发现自己现在的付出与回报比与过去的付出与回报比相等，或自己的付出与回报比与他人的付出与回报比相等时，他就会感到公平；反之，他就会感到不公平，进而降低工作积极性，影响工作绩效。

结合多年的实战经验，华恒智信的专家老师认为可将公平理论中的分配合理性延伸到考核的合理性中，这种公平可以从内、外两个维度进行理解。

从内部维度来看，要保证组织内部的绩效公平。也就是企业对A员工的考核与对相同条件下B员工的考核是相同的，评估的严厉性对于相同条件下的员工是一样的。

从外部维度来看，要保证市场的公平，也就是外部市场对于绩效考核结果的认同。

对于如何做到以上两个公平性，有以下应对措施：

一、加强过程记录，丰富考核指标

首先，公司应该增加对员工过程性工作成果的记录，保证员工在对考核结果产生怀疑时，做到有依据能证明。例如，公司可每月对各部门表现优秀及不足的人员进行定期公示，特别是要告知本人其自身的表现情况，让员工做到“心中有数”，这样可以减少员工在月底或年底面对绩效考核时的抱怨与不满。

另外，公司可进一步丰富考核指标，引入工作能力、团队合作能力等多维度的考核指标，使绩效考核更具科学性。

二、选择合适的考核方法，考核结果科学化

绩效考核的方法选择是影响考核结果的重要因素之一，常见的绩效考核方法有主管考核法、平衡积分卡、民意测验法以及360度绩效考核法等等。不同的绩效考核方法有不同的特点与适用范围，企业应根据实际需求选择合适的考核方法。有效避免因考核方法选择不当而导致考核不公的发生。例如，发展期或成熟期、以绩效为导向的中小型民企适合360度考核法，发展成熟、大中型的、具有很好执行力文化的跨国企业适合平衡积分卡等。

三、及时沟通反馈，发现并解决问题

在整个绩效考核过程中，要与员工进行及时的沟通，使员工更多地参与到其中，听取员工的意见，以便员工能够更好地理解和接受考核体系。而且，很多时候绩效考核的实施过程中会出现一定的问题，这时，鼓励员工积极发表意见，对于帮助发现问题并及时解决是非常有必要的。

四、采取外部导向的评价标准，提高员工对考核结果的认可

员工对绩效考核评价的满意度更多的是一种相对的满意。从影响风险来看，采取外部专家的标准会更容易使员工接受，例如，本单位经理觉得员工A表现的不是很好，员工此时可能会对这种评价有所不满，但如果外部行业专家评估也认为其表现不好，可能相对更具有说服力一些。还可能存在一种，在外部评价看来可能不是很优秀的员工，但在本单位表现的确实很好，此时可以给予其本单位优秀的评价，这样也利于员工自身的满足与发展。

绩效管理作为人力资源管理体系的重中之重，具有提高员工工作热情，推动组织可持续发展等众多意义。各公司必须加强对绩效管理的重视，保证绩效考核结果的公平性，使绩效考核发挥其应有的作用。

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实施绩效考核是公司为了提高工作绩效，提高员工工作积极性，进而保证公司高效运行的必要手段。但是，在实际管理工作中，很难做到绩效考核的公平、公正，这就会导致员工工作热情不高，绩效考核无法发挥应有的作用。

绩效考核的公平性不仅包括绩效考核本身的公平，也包括考核结果及应用的公平。根据亚当斯的公平理论，该理论认为：员工对收入的满意程度能够影响其工作积极性，而员工对收入的满意与否取决于社会比较的过程，该比较既包括与过去的自己相比较，与组织内其他成员相比较，也包括与其他组织员工相比较。

而当员工发现自己现在的付出与回报比与过去的付出与回报比相等，或自己的付出与回报比与他人的付出与回报比相等时，他就会感到公平；反之，他就会感到不公平，进而降低工作积极性，影响工作绩效。

结合多年的实战经验，华恒智信的专家老师认为可将公平理论中的分配合理性延伸到考核的合理性中，这种公平可以从内、外两个维度进行理解。

从内部维度来看，要保证组织内部的绩效公平。也就是企业对A员工的考核与对相同条件下B员工的考核是相同的，评估的严厉性对于相同条件下的员工是一样的。

从外部维度来看，要保证市场的公平，也就是外部市场对于绩效考核结果的认同。

对于如何做到以上两个公平性，有以下应对措施：

一、加强过程记录，丰富考核指标

首先，公司应该增加对员工过程性工作成果的记录，保证员工在对考核结果产生怀疑时，做到有依据能证明。例如，公司可每月对各部门表现优秀及不足的人员进行定期公示，特别是要告知本人其自身的表现情况，让员工做到“心中有数”，这样可以减少员工在月底或年底面对绩效考核时的抱怨与不满。

另外，公司可进一步丰富考核指标，引入工作能力、团队合作能力等多维度的考核指标，使绩效考核更具科学性。

二、选择合适的考核方法，考核结果科学化

绩效考核的方法选择是影响考核结果的重要因素之一，常见的绩效考核方法有主管考核法、平衡积分卡、民意测验法以及360度绩效考核法等等。不同的绩效考核方法有不同的特点与适用范围，企业应根据实际需求选择合适的考核方法。有效避免因考核方法选择不当而导致考核不公的发生。例如，发展期或成熟期、以绩效为导向的中小型民企适合360度考核法，发展成熟、大中型的、具有很好执行力文化的跨国企业适合平衡积分卡等。

三、及时沟通反馈，发现并解决问题

在整个绩效考核过程中，要与员工进行及时的沟通，使员工更多地参与到其中，听取员工的意见，以便员工能够更好地理解和接受考核体系。而且，很多时候绩效考核的实施过程中会出现一定的问题，这时，鼓励员工积极发表意见，对于帮助发现问题并及时解决是非常有必要的。

四、采取外部导向的评价标准，提高员工对考核结果的认可

员工对绩效考核评价的满意度更多的是一种相对的满意。从影响风险来看，采取外部专家的标准会更容易使员工接受，例如，本单位经理觉得员工A表现的不是很好，员工此时可能会对这种评价有所不满，但如果外部行业专家评估也认为其表现不好，可能相对更具有说服力一些。还可能存在一种，在外部评价看来可能不是很优秀的员工，但在本单位表现的确实很好，此时可以给予其本单位优秀的评价，这样也利于员工自身的满足与发展。

绩效管理作为人力资源管理体系的重中之重，具有提高员工工作热情，推动组织可持续发展等众多意义。各公司必须加强对绩效管理的重视，保证绩效考核结果的公平性，使绩效考核发挥其应有的作用。

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