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某国家级博物馆事业单位转型后人才培养成功案例纪实

客户行业事业单位;文旅

【问题类型】人才培养

【客户背景】

国家级博馆是由当地政府自然资源局共建共管的事业单位,是一家综合性较强的博物馆,入选过全国热搜博物馆百强榜单。建立时,该博物馆属于公益一类事业单位,近两年,随着上级政策的改变,该单位由一类单位转向二类单位,有了一定的经营压力。因此,该博物馆决定探索新的创收方式,如设计文创产品、开展文化活动讲座等。然而,由于博物馆缺乏相关设计、宣传和经营方面的人才培养,导致人员转型过程较为缓慢。博物馆现阶段面临着后续无人可用的困境,新方向的工作开展遇到了人才短缺、但不清楚什么样的人才可以加以培养的挑战。这一问题的根源在于,博物馆并未对转型做好充分的人力资源规划。为了解决这一难题,该博物馆决定邀请人力资源专家——华恒智信,协助单位解决人才培养的问题。经过实地调研和深入沟通,华恒智信提出了一系列专业建议,重点是从转型的角度出发,挖掘和培养合适的人才。

【问题分析】

博物馆目前处于转型期间,对于设计、宣传运营等类型的专业人才的需求日益加大,而博物馆没有良好的人才培养机制,造成了博物馆虽然人员多但是却无人可用的尴尬局面。经过调研发现,博物馆目前主要存在以下问题:

一、现有团队技能和经验不足以支撑博馆的转型和发展需求

项目组通过调研了解到,原有人员的能力无法完全适应新的发展需求,这给博物馆领导带来了一定的困扰。博物馆转型之前,人员一般从事文物保护、历史研究、讲解等工作,转型之后有了经营压力,需要开展新的业务领域,原有人员的技能无法直接转化到文创产品设计中来。原有人员缺乏相关领域的知识和经验,需要进行专门的培训和支持。

此外,博物馆在挖掘新的人才时存在一定困难。虽然博物馆意识到需要培养新的人才来适应转型发展的需求,但却缺少明确的标准和方法。博物馆不清楚应该培养怎样的人才,以及如何评估他们的能力和潜力。在这种情况下,博物馆的人才培养和发展计划可能会受到限制,影响该博物馆的转型发展。

二、缺乏明确的培训规划,往往在人才使用时才进行仓促的临时培训

项目组通过深入现了解到,该博物馆在人才培养方面存在缺乏明确的培训规划,使得培训计划比较随机,不够系统化和有针对性。在设计人才和宣传运营人才的培养方面,博物馆存在着临时使用、临时培训的特点,将人员随机安排去学习设计或宣传运营的现象,导致效果不好。这种随机挑选人员进行培训的方式,既不能确保人才培养的有效性,也无法满足博长期发展所需的人才储备

三、由于缺乏人力资源规划,博物馆的战略转型面临支持不足的困境

博物馆在转型过程中忽视了人力资源规划这一点,导致人才培养和管理方面存在较大的困境。通过调研了解到,该博物馆在人才培养和发展方面走一步看一步,缺乏系统性和连贯性。博物馆只注重如何吸引更多游客,关注转型后的盈利,而对人才方面缺乏规划,可能会出现人才资源浪费和不合理配置的情况。缺少明确的人才培养和培训计划,人员会感到迷茫和不稳定,影响他们的工作效率和积极性。

此外,缺乏人力资源规划,也意味着该博物馆没有做好人才需求分析,没有配套的绩效评估晋升机制,就很难吸引和留住合适的人才,导致组织结构不合理,人才流失,最终影响博物馆的转型发展和竞争力

【解决方案】

针对以上问题,专家顾问团队经过对该单位的深入调研分析,结合多年的经验积累,对接下来的人才培养工作进行方向性的指导,并协助博物馆完成人才培养的落地工作。为了建设出真正符合博物馆实际情况的人才培养体系,专家老师提出了以下针对性的解决建议:

一、构建人才画像,并据此确立明确的人才标准,以此作为培养和发展的目标与导向

针对博馆原有人员能力与转型发展需求存在匹配度不高的问题,项目组针对博物馆现有人才结构的不足,结合对单位实际需求的分析,确定了对于博物馆发展至关重要的两类人才:具备文创产品设计技能的专业人才和擅长宣传运营的人才。此外,为了更好地挖掘和培养符合标准的人才,项目组还为博物馆构建了人才画像,可以知道博物馆在招聘、选拔和培养人才时更加精准地进行筛选。比如,针对博物馆文创设计人才,除了专业技能外,还应具备对设计能力创新能力、审美能力等;对于宣传运营的人才,除了需要运营技巧外,还需要具备沟通能力市场洞察力经营能力和目标导向等特征。

二、针对不同类型的人才,实施个性化的培养策略

针对该博物馆缺乏明确的培训规划这一问题,团队提出,针对不同类型的人才,实施个性化的培养策略。对于具备一定潜力和基础的文创产品设计人才,项目组建议采取外出学习、培训或者继续教育等方式。这种培训形式可以让设计人员接触到更广泛的知识和技能,激发他们的创造力和创新能力。在外出学习结束后,要求设计人员回来后进行内部分享和知识沉淀,将所学到的新知识和技能传递给团队其他成员,促进整个团队的进步和发展。

针对宣传运营方面的后备人员,团队提出,建立学习地图和培养计划。在这个过程中,实践是提升的最好途径。博馆可以安排人员进行实际宣传运营任务,让后备人员在实践中学习和自己的运营能力。同时,可以为他们制定个性化的培养计划,根据每个人员的特点和擅长领域,提供有针对性的培训和指导,帮助他们快速成长为出色的销售人才。短期内,可以通过外部合作,和第三方合作完成运营市场开发工作

三、制定中长期人力资源规划,以保障博物馆转型发展过程中的人力资源需求得到持续满足

针对博物馆缺乏人力资源规划的问题,建议制定中长期的人力资源规划。首先,项目组对该单位进行了深入分析。从人才需求、业务变化以及管理机制的调整等方面入手,全面了解该博物馆现和来发展趋势,从而为制定人力资源规划提供了基础数据和参考依据。

其次,项目组为博物馆未来的人员质量设计出来合理的调整方案。通过对博物馆的转型背景、战略目标以及未来发展进行综合评估,确定了未来所需的各类人才,并提出了招聘培训人才储备方面的具体措施。

此外,团队还为博物馆提供了对应的考核激励办法的调整方向。通过制定合理的绩效考核制度和激励政策,激发人员的积极性和创造力,提高员工满意度忠诚度,从而保障博物馆的人力资源的持续稳定性和高效性。

【总结】

要想在日益激烈的市场竞争中始终保持竞争力,对人才的培养尤为关键。在本项目中,该博馆在转型期间逐渐暴露出一些问题,比如,现有团队技能和经验不足以支撑博物馆的转型和发展需求人才培养基础薄弱,缺乏明确的培训规划;由于缺乏人力资源规划,博物馆的战略转型面临支持不足的困境。针对这些问题,华恒智信项目组为该博物馆构建了人才画像,并据此确立明确的人才标准,以此作为培养和发展的目标与导向;针对不同类型的人才,实施个性化的培养策略;制定中长期人力资源规划,以保障博物馆转型发展过程中的人力资源需求得到持续满足。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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