【客户行业】事业单位；文旅

【问题类型】人才培养

【客户背景】

某国家级博物馆是由当地政府与自然资源局共建共管的事业单位，是一家综合性较强的博物馆，入选过全国热搜博物馆百强榜单。建立时，该博物馆属于公益一类事业单位，近两年，随着上级政策的改变，该单位由一类单位转向二类单位，有了一定的经营压力。因此，该博物馆决定探索新的创收方式，如设计文创产品、开展文化活动讲座等。然而，由于博物馆缺乏相关设计、宣传和经营方面的人才培养，导致人员转型过程较为缓慢。博物馆现阶段面临着后续无人可用的困境，新方向的工作开展遇到了人才短缺、但不清楚什么样的人才可以加以培养的挑战。这一问题的根源在于，博物馆并未对转型做好充分的人力资源规划。为了解决这一难题，该博物馆决定邀请人力资源专家——华恒智信，协助单位解决人才培养的问题。经过实地调研和深入沟通，华恒智信提出了一系列专业建议，重点是从转型的角度出发，挖掘和培养合适的人才。

【问题分析】

博物馆目前处于转型期间，对于设计、宣传运营等类型的专业人才的需求日益加大，而博物馆没有良好的人才培养机制，造成了博物馆虽然人员多但是却无人可用的尴尬局面。经过调研发现，博物馆目前主要存在以下问题：

一、现有团队的技能和经验不足以支撑博物馆的转型和发展需求

项目组通过调研了解到，原有人员的能力无法完全适应新的发展需求，这给博物馆领导带来了一定的困扰。博物馆转型之前，人员一般从事文物保护、历史研究、讲解等工作，转型之后有了经营压力，需要开展新的业务领域，原有人员的技能无法直接转化到文创产品设计中来。原有人员缺乏相关领域的知识和经验，需要进行专门的培训和支持。

此外，博物馆在挖掘新的人才时存在一定困难。虽然博物馆意识到需要培养新的人才来适应转型发展的需求，但却缺少明确的标准和方法。博物馆不清楚应该培养怎样的人才，以及如何评估他们的能力和潜力。在这种情况下，博物馆的人才培养和发展计划可能会受到限制，影响该博物馆的转型发展。

二、缺乏明确的培训规划，往往在人才使用时才进行仓促的临时培训

项目组通过深入现场了解到，该博物馆在人才培养方面存在缺乏明确的培训规划，使得培训计划比较随机，不够系统化和有针对性。在设计人才和宣传运营人才的培养方面，博物馆存在着临时使用、临时培训的特点，将人员随机安排去学习设计或宣传运营的现象，导致效果不好。这种随机挑选人员进行培训的方式，既不能确保人才培养的有效性，也无法满足博物馆长期发展所需的人才储备。

三、由于缺乏人力资源规划，博物馆的战略转型面临支持不足的困境

博物馆在转型过程中忽视了人力资源规划这一点，导致人才培养和管理方面存在较大的困境。通过调研了解到，该博物馆在人才培养和发展方面走一步看一步，缺乏系统性和连贯性。博物馆只注重如何吸引更多游客，关注转型后的盈利，而对人才方面缺乏规划，可能会出现人才资源浪费和不合理配置的情况。缺少明确的人才培养和培训计划，人员会感到迷茫和不稳定，影响他们的工作效率和积极性。

此外，缺乏人力资源规划，也意味着该博物馆没有做好人才需求分析，没有配套的绩效评估和晋升机制，就很难吸引和留住合适的人才，导致组织结构不合理，人才流失，最终影响博物馆的转型发展和竞争力。

【解决方案】

针对以上问题，专家顾问团队经过对该单位的深入调研分析，结合多年的经验积累，对接下来的人才培养工作进行方向性的指导，并协助博物馆完成人才培养的落地工作。为了建设出真正符合博物馆实际情况的人才培养体系，专家老师提出了以下针对性的解决建议：

一、构建人才画像，并据此确立明确的人才标准，以此作为培养和发展的目标与导向

针对博物馆原有人员能力与转型发展需求存在匹配度不高的问题，项目组针对博物馆现有人才结构的不足，结合对单位实际需求的分析，确定了对于博物馆发展至关重要的两类人才：具备文创产品设计技能的专业人才和擅长宣传运营的人才。此外，为了更好地挖掘和培养符合标准的人才，项目组还为博物馆构建了人才画像，可以知道博物馆在招聘、选拔和培养人才时更加精准地进行筛选。比如，针对博物馆文创设计人才，除了专业技能外，还应具备对设计能力、创新能力、审美能力等；对于宣传运营的人才，除了需要运营技巧外，还需要具备沟通能力、市场洞察力、经营能力和目标导向等特征。

二、针对不同类型的人才，实施个性化的培养策略

针对该博物馆缺乏明确的培训规划这一问题，团队提出，针对不同类型的人才，实施个性化的培养策略。对于具备一定潜力和基础的文创产品设计人才，项目组建议采取外出学习、培训或者继续教育等方式。这种培训形式可以让设计人员接触到更广泛的知识和技能，激发他们的创造力和创新能力。在外出学习结束后，要求设计人员回来后进行内部分享和知识沉淀，将所学到的新知识和技能传递给团队其他成员，促进整个团队的进步和发展。

针对宣传运营方面的后备人员，团队提出，建立学习地图和培养计划。在这个过程中，实践是提升的最好途径。博物馆可以安排人员进行实际宣传运营任务，让后备人员在实践中学习和自己的运营能力。同时，可以为他们制定个性化的培养计划，根据每个人员的特点和擅长领域，提供有针对性的培训和指导，帮助他们快速成长为出色的销售人才。短期内，可以通过外部合作，和第三方合作完成运营和市场开发工作。

三、制定中长期人力资源规划，以保障博物馆转型发展过程中的人力资源需求得到持续满足

针对博物馆缺乏人力资源规划的问题，建议制定中长期的人力资源规划。首先，项目组对该单位进行了深入分析。从人才需求、业务变化以及管理机制的调整等方面入手，全面了解该博物馆现状和来发展趋势，从而为制定人力资源规划提供了基础数据和参考依据。

其次，项目组为博物馆未来的人员质量设计出来合理的调整方案。通过对博物馆的转型背景、战略目标以及未来发展进行综合评估，确定了未来所需的各类人才，并提出了招聘、培训和人才储备方面的具体措施。

此外，团队还为博物馆提供了对应的考核激励办法的调整方向。通过制定合理的绩效考核制度和激励政策，激发人员的积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度，从而保障博物馆的人力资源的持续稳定性和高效性。

【总结】

要想在日益激烈的市场竞争中始终保持竞争力，对人才的培养尤为关键。在本项目中，该博物馆在转型期间逐渐暴露出一些问题，比如，现有团队的技能和经验不足以支撑博物馆的转型和发展需求；人才培养基础薄弱，缺乏明确的培训规划；由于缺乏人力资源规划，博物馆的战略转型面临支持不足的困境。针对这些问题，华恒智信项目组为该博物馆构建了人才画像，并据此确立明确的人才标准，以此作为培养和发展的目标与导向；针对不同类型的人才，实施个性化的培养策略；制定中长期人力资源规划，以保障博物馆转型发展过程中的人力资源需求得到持续满足。

【客户行业】事业单位；文旅

【问题类型】人才培养

【客户背景】

某国家级博物馆是由当地政府与自然资源局共建共管的事业单位，是一家综合性较强的博物馆，入选过全国热搜博物馆百强榜单。建立时，该博物馆属于公益一类事业单位，近两年，随着上级政策的改变，该单位由一类单位转向二类单位，有了一定的经营压力。因此，该博物馆决定探索新的创收方式，如设计文创产品、开展文化活动讲座等。然而，由于博物馆缺乏相关设计、宣传和经营方面的人才培养，导致人员转型过程较为缓慢。博物馆现阶段面临着后续无人可用的困境，新方向的工作开展遇到了人才短缺、但不清楚什么样的人才可以加以培养的挑战。这一问题的根源在于，博物馆并未对转型做好充分的人力资源规划。为了解决这一难题，该博物馆决定邀请人力资源专家——华恒智信，协助单位解决人才培养的问题。经过实地调研和深入沟通，华恒智信提出了一系列专业建议，重点是从转型的角度出发，挖掘和培养合适的人才。

【问题分析】

博物馆目前处于转型期间，对于设计、宣传运营等类型的专业人才的需求日益加大，而博物馆没有良好的人才培养机制，造成了博物馆虽然人员多但是却无人可用的尴尬局面。经过调研发现，博物馆目前主要存在以下问题：

一、现有团队的技能和经验不足以支撑博物馆的转型和发展需求

项目组通过调研了解到，原有人员的能力无法完全适应新的发展需求，这给博物馆领导带来了一定的困扰。博物馆转型之前，人员一般从事文物保护、历史研究、讲解等工作，转型之后有了经营压力，需要开展新的业务领域，原有人员的技能无法直接转化到文创产品设计中来。原有人员缺乏相关领域的知识和经验，需要进行专门的培训和支持。

此外，博物馆在挖掘新的人才时存在一定困难。虽然博物馆意识到需要培养新的人才来适应转型发展的需求，但却缺少明确的标准和方法。博物馆不清楚应该培养怎样的人才，以及如何评估他们的能力和潜力。在这种情况下，博物馆的人才培养和发展计划可能会受到限制，影响该博物馆的转型发展。

二、缺乏明确的培训规划，往往在人才使用时才进行仓促的临时培训

项目组通过深入现场了解到，该博物馆在人才培养方面存在缺乏明确的培训规划，使得培训计划比较随机，不够系统化和有针对性。在设计人才和宣传运营人才的培养方面，博物馆存在着临时使用、临时培训的特点，将人员随机安排去学习设计或宣传运营的现象，导致效果不好。这种随机挑选人员进行培训的方式，既不能确保人才培养的有效性，也无法满足博物馆长期发展所需的人才储备。

三、由于缺乏人力资源规划，博物馆的战略转型面临支持不足的困境

博物馆在转型过程中忽视了人力资源规划这一点，导致人才培养和管理方面存在较大的困境。通过调研了解到，该博物馆在人才培养和发展方面走一步看一步，缺乏系统性和连贯性。博物馆只注重如何吸引更多游客，关注转型后的盈利，而对人才方面缺乏规划，可能会出现人才资源浪费和不合理配置的情况。缺少明确的人才培养和培训计划，人员会感到迷茫和不稳定，影响他们的工作效率和积极性。

此外，缺乏人力资源规划，也意味着该博物馆没有做好人才需求分析，没有配套的绩效评估和晋升机制，就很难吸引和留住合适的人才，导致组织结构不合理，人才流失，最终影响博物馆的转型发展和竞争力。

【解决方案】

针对以上问题，专家顾问团队经过对该单位的深入调研分析，结合多年的经验积累，对接下来的人才培养工作进行方向性的指导，并协助博物馆完成人才培养的落地工作。为了建设出真正符合博物馆实际情况的人才培养体系，专家老师提出了以下针对性的解决建议：

一、构建人才画像，并据此确立明确的人才标准，以此作为培养和发展的目标与导向

针对博物馆原有人员能力与转型发展需求存在匹配度不高的问题，项目组针对博物馆现有人才结构的不足，结合对单位实际需求的分析，确定了对于博物馆发展至关重要的两类人才：具备文创产品设计技能的专业人才和擅长宣传运营的人才。此外，为了更好地挖掘和培养符合标准的人才，项目组还为博物馆构建了人才画像，可以知道博物馆在招聘、选拔和培养人才时更加精准地进行筛选。比如，针对博物馆文创设计人才，除了专业技能外，还应具备对设计能力、创新能力、审美能力等；对于宣传运营的人才，除了需要运营技巧外，还需要具备沟通能力、市场洞察力、经营能力和目标导向等特征。

二、针对不同类型的人才，实施个性化的培养策略

针对该博物馆缺乏明确的培训规划这一问题，团队提出，针对不同类型的人才，实施个性化的培养策略。对于具备一定潜力和基础的文创产品设计人才，项目组建议采取外出学习、培训或者继续教育等方式。这种培训形式可以让设计人员接触到更广泛的知识和技能，激发他们的创造力和创新能力。在外出学习结束后，要求设计人员回来后进行内部分享和知识沉淀，将所学到的新知识和技能传递给团队其他成员，促进整个团队的进步和发展。

针对宣传运营方面的后备人员，团队提出，建立学习地图和培养计划。在这个过程中，实践是提升的最好途径。博物馆可以安排人员进行实际宣传运营任务，让后备人员在实践中学习和自己的运营能力。同时，可以为他们制定个性化的培养计划，根据每个人员的特点和擅长领域，提供有针对性的培训和指导，帮助他们快速成长为出色的销售人才。短期内，可以通过外部合作，和第三方合作完成运营和市场开发工作。

三、制定中长期人力资源规划，以保障博物馆转型发展过程中的人力资源需求得到持续满足

针对博物馆缺乏人力资源规划的问题，建议制定中长期的人力资源规划。首先，项目组对该单位进行了深入分析。从人才需求、业务变化以及管理机制的调整等方面入手，全面了解该博物馆现状和来发展趋势，从而为制定人力资源规划提供了基础数据和参考依据。

其次，项目组为博物馆未来的人员质量设计出来合理的调整方案。通过对博物馆的转型背景、战略目标以及未来发展进行综合评估，确定了未来所需的各类人才，并提出了招聘、培训和人才储备方面的具体措施。

此外，团队还为博物馆提供了对应的考核激励办法的调整方向。通过制定合理的绩效考核制度和激励政策，激发人员的积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度，从而保障博物馆的人力资源的持续稳定性和高效性。

【总结】

要想在日益激烈的市场竞争中始终保持竞争力，对人才的培养尤为关键。在本项目中，该博物馆在转型期间逐渐暴露出一些问题，比如，现有团队的技能和经验不足以支撑博物馆的转型和发展需求；人才培养基础薄弱，缺乏明确的培训规划；由于缺乏人力资源规划，博物馆的战略转型面临支持不足的困境。针对这些问题，华恒智信项目组为该博物馆构建了人才画像，并据此确立明确的人才标准，以此作为培养和发展的目标与导向；针对不同类型的人才，实施个性化的培养策略；制定中长期人力资源规划，以保障博物馆转型发展过程中的人力资源需求得到持续满足。