【客户行业】机械设备制造

【问题类型】绩效考核；绩效管理系统

【客户背景】

某公司是一家全球领先的机械设备制造企业，专注于为工业生产提供高效、可靠的自动化解决方案。凭借其在机械设计、精密工程及自动化技术方面的深厚积累，在全球范围内享有卓越的品牌声誉和市场地位。

该公司拥有一支规模庞大的研发团队，其中研发技术人员占据公司总人数的30%-40%。然而，由于研发项目往往周期长，而研发设计人员目前实行的是每月定时考核的管理模式，这导致了项目未能按计划完成时，研发设计人员的项目考核评价自然偏低，只有在项目完成时才给予高绩效评价。这种模式使得研发设计人员的薪酬未能达到应有水平，晋升机会也变得渺茫。许多研发设计人员因此看不到长期的发展前景，他们或是选择离职，或是工作态度消极，无法全身心地投入到项目研发中。

在此背景下，公司决定与华恒智信合作，希望借助华恒智信的专业能力，设计符合技术研发人员工作特性的管理模式，保障公司的稳健发展和技术人员的合法权益。

【问题分析】

为帮助该公司解决其现存问题，专家老师们对公司技术人员管理的现状进行了深入分析，发现该公司的问题主要是以下几个方面：

一、技术研发项目变动大，研发人员倾向规避挑战

由于外界客观环境的不断变化，研发性价比可能受到影响。为了适应市场变化并及时止损，公司有时会中途叫停新产品研发项目，最终导致项目没有成果实现。其中，产品革新项目由于研发周期长、技术难度大、失败风险高，往往难以成功收尾，从而导致研发人员在绩效评价中得分偏低。相比之下，工艺改善项目因其成功率高、成果显现迅速、技术难度相对较低，更易于取得显著成效，研发人员的绩效评价也因此更为出色。因此，研发人员更倾向于选择这类相对简单的工艺改善项目，而非冒险挑战难度较大的新产品研发。这种差异在一定程度上削弱了公司在产品革新方面的能力，从长远来看，将不利于提升公司的整体竞争力。

二、考核模式未能契合技术人员工作特性

为了统一考核标准并降低考核成本，该公司对研发设计人员目前采用每月定时考核的管理模式。然而，由于工作特性，研发项目通常周期长，且指标难以精确量化，导致项目过程中的研发人员绩效评价偏低，只有在项目完成时能获得高绩效评价。这使得许多研发人员在升职、竞聘时难以达到晋升标准，引发心理不平衡。另一方面，若改为项目结束后进行一次性考核，又存在项目贡献和工作表现记录不足的问题，使得评价只能依据近期表现，同样失之偏颇。人力资源部在权衡两种考核方式时难以找到平衡点，难以有效激发研发人员的工作热情。

【解决方案】

在对该公司现状有了初步认识后，专家老师经过多次探讨，建议该公司引入绩效管理系统，以有效平衡技术人员的岗位特性与公司考核成本之间的关系。系统功能介绍如下：

一、构建多维度评估体系，实施分层考核机制

针对当前该公司技术研发项目变动大，研发人员倾向规避挑战的问题，项目组提出，引入多维度的评价体系，以更全面、客观地评价企业负责人的贡献；同时，制定分层考核激励制度，对不同级别的目标采取不同的考核标准。

绩效考核系统从“对事”和“对人”两个维度全面评价技术人员，以减轻当前仅依赖项目进展这一单一维度的影响。在“对事”评价方面，侧重于工作角度，包括参与项目等级、项目进展情况和所担任的角色等；而在“对人”评价方面，系统涵盖个人绩效潜质、特质甄选、潜能识别、能力优劣势分析、工作状态以及团队效率等维度，通过360度评估提供全面视角。此外，为进一步完善考核体系，系统特设工作总结填写端口，方便技术人员记录工作中的特殊情况、挑战及成果，为考核评价提供更为丰富的参考依据。

此外，系统可通过工作量评估与工作饱和度分析，计算基于一段时间内员工的平均工作表现，为绩效目标设定提供有力数据支撑。公司可基于此制定分层考核激励制度，设置最低目标、考核目标、奋斗目标等，技术人员可根据自身能力和发展规划选择适合自己的目标层级。对不同级别的目标可对接不同的考核标准，例如：工艺改善项目难度较小，应按照常规考核流程进行，根据完成情况进行例行奖惩；而产品革新项目则代表了技术人员的更高追求，对于选择产品革新项目的员工，若完成项目企业则应给予额外的奖励，并给予项目加分，提高绩效考核基础分值。这一制度设计旨在有效激励技术人员积极追求更高的工作目标，同时也有助于维护企业的创新性和竞争力。

二、构建工作过程记录体系，实现量化分析评价

针对公司目前短期考核不契合岗位特性、一次性考核缺乏数据积累的问题，考虑到技术人员在公司中的高占比及其对公司发展的重要性，项目组建议采用周期较长的考核方式，如年度考核，以更好地适应技术人员的工作特性，减少因项目变动带来的考核不确定性，使技术人员能够在一个相对稳定的周期内展示自己的能力和成果。同时，项目组选择了能够反映工作实际情况的日常记录维度，确保工作过程的可追溯性，并对其进行定量分析，形成具有参考价值的积分体系。

系统结合了团队总结的量化数据采集维度，能够实时记录技术人员的各项工作数据，并以电子档案形式统一存储，确保数据的准确性和完整性。系统重点关注项目等级、承担角色、工作时长、工作量、岗位外贡献等关键指标，通过对这些指标的量化分析，形成基础积分、业绩积分、行为积分、创新积分、学习成长积分及组织贡献积分等价值积分，为技术人员的长周期绩效评价提供有力支持。此外，系统还提供评分总览、雷达图和历史分析图表等多种直观展示形式，帮助企业全面、深入地了解技术人员们的工作表现、能力及潜力，从而更准确地识别其优势与不足，为评分决策提供可靠的数据支持。

【总结思考】

在本案例中，某机械设备制造企业虽以创新驱动发展为核心，拥有众多技术研发型人才，但对其管理模式却未能精准契合岗位特性，由此引发了一系列管理问题。首先，技术研发项目的频繁变动导致研发人员倾向于规避挑战，优先选择简单项目以获取较高绩效评价，影响了企业的创新活力和技术突破。其次，绩效考核周期和方式的不合理，使得许多技术人员的辛勤付出未能得到应有的认可，甚至影响了他们的晋升和竞聘机会，挫伤了工作积极性。

针对这些问题，华恒智信项目组建议该公司借助绩效管理系统：引入多维度的评价体系，以更全面、客观地评价企业负责人的贡献；制定分层考核激励制度，对不同级别的目标采取不同的考核标准；采用周期较长的考核方式，以更好地适应技术人员的工作特性；建立日常记录体系，对技术人员的工作数据进行实时记录和分析，并形成具有参考价值的积分，为长周期的绩效评价提供有力支持。

【客户行业】机械设备制造

【问题类型】绩效考核；绩效管理系统

【客户背景】

某公司是一家全球领先的机械设备制造企业，专注于为工业生产提供高效、可靠的自动化解决方案。凭借其在机械设计、精密工程及自动化技术方面的深厚积累，在全球范围内享有卓越的品牌声誉和市场地位。

该公司拥有一支规模庞大的研发团队，其中研发技术人员占据公司总人数的30%-40%。然而，由于研发项目往往周期长，而研发设计人员目前实行的是每月定时考核的管理模式，这导致了项目未能按计划完成时，研发设计人员的项目考核评价自然偏低，只有在项目完成时才给予高绩效评价。这种模式使得研发设计人员的薪酬未能达到应有水平，晋升机会也变得渺茫。许多研发设计人员因此看不到长期的发展前景，他们或是选择离职，或是工作态度消极，无法全身心地投入到项目研发中。

在此背景下，公司决定与华恒智信合作，希望借助华恒智信的专业能力，设计符合技术研发人员工作特性的管理模式，保障公司的稳健发展和技术人员的合法权益。

【问题分析】

为帮助该公司解决其现存问题，专家老师们对公司技术人员管理的现状进行了深入分析，发现该公司的问题主要是以下几个方面：

一、技术研发项目变动大，研发人员倾向规避挑战

由于外界客观环境的不断变化，研发性价比可能受到影响。为了适应市场变化并及时止损，公司有时会中途叫停新产品研发项目，最终导致项目没有成果实现。其中，产品革新项目由于研发周期长、技术难度大、失败风险高，往往难以成功收尾，从而导致研发人员在绩效评价中得分偏低。相比之下，工艺改善项目因其成功率高、成果显现迅速、技术难度相对较低，更易于取得显著成效，研发人员的绩效评价也因此更为出色。因此，研发人员更倾向于选择这类相对简单的工艺改善项目，而非冒险挑战难度较大的新产品研发。这种差异在一定程度上削弱了公司在产品革新方面的能力，从长远来看，将不利于提升公司的整体竞争力。

二、考核模式未能契合技术人员工作特性

为了统一考核标准并降低考核成本，该公司对研发设计人员目前采用每月定时考核的管理模式。然而，由于工作特性，研发项目通常周期长，且指标难以精确量化，导致项目过程中的研发人员绩效评价偏低，只有在项目完成时能获得高绩效评价。这使得许多研发人员在升职、竞聘时难以达到晋升标准，引发心理不平衡。另一方面，若改为项目结束后进行一次性考核，又存在项目贡献和工作表现记录不足的问题，使得评价只能依据近期表现，同样失之偏颇。人力资源部在权衡两种考核方式时难以找到平衡点，难以有效激发研发人员的工作热情。

【解决方案】

在对该公司现状有了初步认识后，专家老师经过多次探讨，建议该公司引入绩效管理系统，以有效平衡技术人员的岗位特性与公司考核成本之间的关系。系统功能介绍如下：

一、构建多维度评估体系，实施分层考核机制

针对当前该公司技术研发项目变动大，研发人员倾向规避挑战的问题，项目组提出，引入多维度的评价体系，以更全面、客观地评价企业负责人的贡献；同时，制定分层考核激励制度，对不同级别的目标采取不同的考核标准。

绩效考核系统从“对事”和“对人”两个维度全面评价技术人员，以减轻当前仅依赖项目进展这一单一维度的影响。在“对事”评价方面，侧重于工作角度，包括参与项目等级、项目进展情况和所担任的角色等；而在“对人”评价方面，系统涵盖个人绩效潜质、特质甄选、潜能识别、能力优劣势分析、工作状态以及团队效率等维度，通过360度评估提供全面视角。此外，为进一步完善考核体系，系统特设工作总结填写端口，方便技术人员记录工作中的特殊情况、挑战及成果，为考核评价提供更为丰富的参考依据。

此外，系统可通过工作量评估与工作饱和度分析，计算基于一段时间内员工的平均工作表现，为绩效目标设定提供有力数据支撑。公司可基于此制定分层考核激励制度，设置最低目标、考核目标、奋斗目标等，技术人员可根据自身能力和发展规划选择适合自己的目标层级。对不同级别的目标可对接不同的考核标准，例如：工艺改善项目难度较小，应按照常规考核流程进行，根据完成情况进行例行奖惩；而产品革新项目则代表了技术人员的更高追求，对于选择产品革新项目的员工，若完成项目企业则应给予额外的奖励，并给予项目加分，提高绩效考核基础分值。这一制度设计旨在有效激励技术人员积极追求更高的工作目标，同时也有助于维护企业的创新性和竞争力。

二、构建工作过程记录体系，实现量化分析评价

针对公司目前短期考核不契合岗位特性、一次性考核缺乏数据积累的问题，考虑到技术人员在公司中的高占比及其对公司发展的重要性，项目组建议采用周期较长的考核方式，如年度考核，以更好地适应技术人员的工作特性，减少因项目变动带来的考核不确定性，使技术人员能够在一个相对稳定的周期内展示自己的能力和成果。同时，项目组选择了能够反映工作实际情况的日常记录维度，确保工作过程的可追溯性，并对其进行定量分析，形成具有参考价值的积分体系。

系统结合了团队总结的量化数据采集维度，能够实时记录技术人员的各项工作数据，并以电子档案形式统一存储，确保数据的准确性和完整性。系统重点关注项目等级、承担角色、工作时长、工作量、岗位外贡献等关键指标，通过对这些指标的量化分析，形成基础积分、业绩积分、行为积分、创新积分、学习成长积分及组织贡献积分等价值积分，为技术人员的长周期绩效评价提供有力支持。此外，系统还提供评分总览、雷达图和历史分析图表等多种直观展示形式，帮助企业全面、深入地了解技术人员们的工作表现、能力及潜力，从而更准确地识别其优势与不足，为评分决策提供可靠的数据支持。

【总结思考】

在本案例中，某机械设备制造企业虽以创新驱动发展为核心，拥有众多技术研发型人才，但对其管理模式却未能精准契合岗位特性，由此引发了一系列管理问题。首先，技术研发项目的频繁变动导致研发人员倾向于规避挑战，优先选择简单项目以获取较高绩效评价，影响了企业的创新活力和技术突破。其次，绩效考核周期和方式的不合理，使得许多技术人员的辛勤付出未能得到应有的认可，甚至影响了他们的晋升和竞聘机会，挫伤了工作积极性。

针对这些问题，华恒智信项目组建议该公司借助绩效管理系统：引入多维度的评价体系，以更全面、客观地评价企业负责人的贡献；制定分层考核激励制度，对不同级别的目标采取不同的考核标准；采用周期较长的考核方式，以更好地适应技术人员的工作特性；建立日常记录体系，对技术人员的工作数据进行实时记录和分析，并形成具有参考价值的积分，为长周期的绩效评价提供有力支持。