每次做绩效考核时，你有没有问过：是什么激励着人们去实现目标呢？

　　不少人的第一反应是：“人们之所以那么努力的去实现工作目标是因为他们想获得丰厚的年终奖。”其实不然。尽管年终奖非常的重要，真正的动力来自于其他三个互不相同的因素：

• 声誉：员工渴望与同事、朋友和家人分享他们的成功。
• 竞争：人们设法同组员竞争，他们希望知道他们的排名，了解自己比别人优秀还是差劲。
• 目标：如果人们在工作中有目标，他们的动力也明显更高。

　　美国趋势专家丹尼尔·平克认为，自主和目标是人们的源动力。但真正有趣的事实是，尽管大多数管理者都认识了到这三点因素的重要性，但一到紧要关头我们还是首先选用“金钱”来激励那些高绩效者。殊不知，科学研究表明当使用金钱去激励创造性的工作时，它的效果是适得其反的。

　　那为什么我们不去想一个另类的、打破传统绩效奖励机制的、真正激励人心的薪酬系统？如果将其绩效工资游戏化会怎样呢？我们将这个新的模型称为“薪酬游戏”。

　　在开始前，我们需要重新定义“奖励”这个词。在这个“游戏”中，奖励有两部分组成：金钱奖励和社交奖励。让我们来进行如下定义：

　　你的金钱奖励将完全同公司目标相捆绑。

　　当员工帮助公司获得利润或者完成设定的目标时，员工获得金钱奖励。当员工在社交奖励部分表现突出时，将加快金钱奖励增长速度。

　　你的社交奖励与你的个人目标直接相关。

　　社交奖励将代表你的职位（声誉），并被划分到某个提前定义好的级别中（白金、金牌、银牌，甚至木牌）。每个员工处于一个公司内公开的排名系统中，从而得知其所处级别。员工通过累积积分来达到各个级别，通过实现个人目标、参与培训课程、获得同事认可、对公司目标和价值的贡献等方式获取积分。一旦你攒够了积分，你就晋级到下一个级别。这些级别可以在升职、加薪中提供参考，最终也可以对金钱奖励有着直接影响（加速或者减速），但社交奖励需要被置于一个正确且独立的位置上。

　　和任何社交游戏一样，成果的诀窍在于你多快能获得反馈，从而实现个人目标；同时，获取的分值要以一个有效的方式来设计。

　　“薪酬游戏”背后的机制是将目标转化成一个社交游戏，从而将内心的动力和绩效奖励同名誉紧紧捆绑在一起，而非金钱。金钱当然还是要参与其中的，但将不会是唯一的衡量方式了。

　　每次做绩效考核时，你有没有问过：是什么激励着人们去实现目标呢？

　　不少人的第一反应是：“人们之所以那么努力的去实现工作目标是因为他们想获得丰厚的年终奖。”其实不然。尽管年终奖非常的重要，真正的动力来自于其他三个互不相同的因素：

• 声誉：员工渴望与同事、朋友和家人分享他们的成功。
• 竞争：人们设法同组员竞争，他们希望知道他们的排名，了解自己比别人优秀还是差劲。
• 目标：如果人们在工作中有目标，他们的动力也明显更高。

　　美国趋势专家丹尼尔·平克认为，自主和目标是人们的源动力。但真正有趣的事实是，尽管大多数管理者都认识了到这三点因素的重要性，但一到紧要关头我们还是首先选用“金钱”来激励那些高绩效者。殊不知，科学研究表明当使用金钱去激励创造性的工作时，它的效果是适得其反的。

　　那为什么我们不去想一个另类的、打破传统绩效奖励机制的、真正激励人心的薪酬系统？如果将其绩效工资游戏化会怎样呢？我们将这个新的模型称为“薪酬游戏”。

　　在开始前，我们需要重新定义“奖励”这个词。在这个“游戏”中，奖励有两部分组成：金钱奖励和社交奖励。让我们来进行如下定义：

　　你的金钱奖励将完全同公司目标相捆绑。

　　当员工帮助公司获得利润或者完成设定的目标时，员工获得金钱奖励。当员工在社交奖励部分表现突出时，将加快金钱奖励增长速度。

　　你的社交奖励与你的个人目标直接相关。

　　社交奖励将代表你的职位（声誉），并被划分到某个提前定义好的级别中（白金、金牌、银牌，甚至木牌）。每个员工处于一个公司内公开的排名系统中，从而得知其所处级别。员工通过累积积分来达到各个级别，通过实现个人目标、参与培训课程、获得同事认可、对公司目标和价值的贡献等方式获取积分。一旦你攒够了积分，你就晋级到下一个级别。这些级别可以在升职、加薪中提供参考，最终也可以对金钱奖励有着直接影响（加速或者减速），但社交奖励需要被置于一个正确且独立的位置上。

　　和任何社交游戏一样，成果的诀窍在于你多快能获得反馈，从而实现个人目标；同时，获取的分值要以一个有效的方式来设计。

　　“薪酬游戏”背后的机制是将目标转化成一个社交游戏，从而将内心的动力和绩效奖励同名誉紧紧捆绑在一起，而非金钱。金钱当然还是要参与其中的，但将不会是唯一的衡量方式了。