绩效管理咨询九大步骤

发布者：王刘 2015/01/05 15:00

　　一、分析通常存在问题

　　1.考核断层，企业高层领导或者一把手没有绩效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。

　　2.绩效管理与战略实施相脱节，不能够引导所有员工趋向组织的目标。

　　3.对绩效管理认识不明确，简单地将绩效管理等同于绩效考核。

　　4.在绩效指标的设置上往往忽视企业的长期绩效，造成了企业的短视行为。

　　5.除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够，实施效果大打折扣。

　　6.上下级之间缺乏绩效沟通，员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任，上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。

　　7.绩效指标的设置全面完整，没有突出重点，对员工的行为无法起到引导作用。

　　8.考核指标缺少量化或者量化指标过少，导致考核结果凭主观判断的可能性加大。

　　9.绩效宣贯不够，不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中，对绩效管理不认同、不接受……

　　10.将绩效考核结果单纯的用于工资、奖金的发放，缺乏对员工的激励

　　11.忽视了绩效的反馈

　　二、总结绩效管理特点

　　1、明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长

　　2、帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善

　　3、企业与员工双赢，提升员工积极性

　　4、建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅

　　5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进

　　6、通过绩效管理推动企业全面管理提升

　　三、推行步骤

　　1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）

　　2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）

　　3、绩效管理方案（设计与调整）

　　4、绩效测评分析（培训，模拟实施）

　　5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）

　　6、绩效考核实施（组织实施运行）

　　四、绩效诊断评估

　　任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。

　　1.企业组织机构设置及工作流程

　　2.部门设置及岗位责权分工

　　3.企业战略目标及企业目标管理

　　4.工作计划体系及企业数据化

　　5.相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现

　　6.企业制度及薪酬系统

　　7.工作目标和计划实现周期

　　8.员工业务技能评估

　　9.作业指导书

　　10.企业战略目标和经营计划

　　五、绩效目标确定

　　所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。

　　1.企业战略目标制订与确认

　　2.企业中长期经营计划

　　3.企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）

　　六、绩效管理方案

　　这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。

　　1.绩效管理实施计划

　　2.岗位关键指标和权重

　　3.考核周期及管理考核或跨部门考核

　　4.指标数据化量化设计

　　5.绩效管理表单设计

　　6.绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计

　　七、绩效测评分析

　　这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的意义以及操作办法。这是绩效考核的完善阶段，可以根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案做出一定的调整，以确保考核的实效性与科学性。利用模拟实施阶段的测评核算出绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题并组织相应的绩效面谈，以不断提升绩效。宣导员工绩效的目的是为了帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。