传统HR和科班HR如何才能适应新时代？写一篇文章来表达几个观点。

　　传统HR的旧船票还好使吗？

　　如果把传统HR的“旧船票”比喻成“经验和技能”，在新时代新背景下，HR的“船票”若没有及时更新，恐怕是登不上“新客船”的，比如说：

　　1、工具被下架。前几天有篇文章《GE都不玩绩效考核了，你们还玩吗》说，“接下来的几年内，GE对其30多万名员工，将完全抛弃正式的年度绩效考核及其遗留下来的绩效管理系统，而代以一个更为非正式的系统——通过APP来频繁地进行反馈”，连标杆企业都纷纷下架这个工具，HR伙伴们以此相关的技能恐怕要告别舞台了。

　　2、经验被清零。这个是最残忍的，但我们不得不接受现实，随着技术迭代，有的人力资源管理场景已经消失了，随之的管理经验恐怕也被清零。

　　“新客船”到底长什么样？

　　“新客船”，就是HR伙伴目前面临的新变化新趋势。具体有什么特征，业内专家分析了很多“趋势”，这里简单总结三点：

　　1、引擎的变化

　　五年前，如果你谈“人力资源大数据”和“人力资源云计算”，肯定有人觉得你神经病，各公司的E-HER都巨难用，面试的简历恨不得让候选人都自带防止打印不出来，随着这几年移动互联网台风一阵阵刮过来，国内外各种人力资源供应商一轮轮抢滩，人力资源开始真正进入数据化时代。

　　国外标杆，谷歌人力资源部叫做 People Operations，简称 POPS。该部门就像一个严格的科学实验室，在公司内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等POPS部门旗下“人员分析”团队已通过数据分析来精简了谷歌的招聘流程。

　　国内最快发生变化的是从外部开始的，随着“人力资源云端产品”陆续的呱呱坠地，正如“滴滴大巴、神州租车、UBER”们正在影响公司出行决策，招聘新锐供货商“拉勾、猎聘”们正在提升招聘体验，接下来员工学习、员工福利，员工社保……各类产品都跟O2O公司“一键下单，云端搞定”，我们拭目以待。

　　当然，据不少伙伴们反馈，不管是洋产品或者土特产，公司内部的人力资源系统产品体验依然不够好，数据结构和报表系统还没有到达预期，距离“数据化”“大数据”其实还有一大段路要走，但引擎都在持续改进和迭代升级，想一想，汽车完全颠覆马车，也不是一朝一夕。

　　2、乘客的变化

　　90后早已晚婚，80后们忙着二胎，面对这些群体的人力资源，你还用管理60、70后的方法吗？可能你在这些群体集中的公司用“管理”两个字都要谨慎了。他们都是互联网原住民，每天习惯“尖叫的产品”，享受着“极致用户体验”。对于传统的HR人事服务，早已嫌弃。

　　传统管理可能要消失。中欧李善友教授说，“通常意义上的管理消失了。把人员管理嵌入业务管理，把内部沟通融于外部，将来人和公司是什么关系？企业是一个大平台，员工在这个企业平台里面来自主的创业，这个事情在今天已经有雏形了。”

　　传统雇佣关系可能要终结。陈春华教授说，“雇员结构在共享经济时代将受到非常大的挑战，“打工”的词汇不再受到欢迎，人们更希望从原来的雇佣改成事业合伙人的关系。“去上班”这种概念，可能在不久的将来，将变得过时。而观念的扭转，从现在就应该开始，员工把工作当作事业，公司把员工当成合伙人，互相成就，共生发展。”

　　传统忠诚度管理可能要颠覆。彭剑锋教授说，“互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。虽然很多老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力和员工忠诚度的问题。但也必须认识到，这个时代不再简单强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。”

　　3、架构的变化

　　在新时代，组织架构趋向平台化、小组织，无边界……引用几位互联网大佬的原话吧。

　　组织架构可能消失了。李善友说，“你把团队的人员现在砍到了一半，你的业绩一定不会变化的，搞不好还变好了。人少了，每个人的主动性反而提高了。因为员工要的是决策权。扁平化不仅仅是汇报层级的减少，而是人与人之间关系的变化。今天不仅仅是中层消失，组织架构都消失了。”

　　未来公司是一个平台化公司。史玉柱前些日子在巨人网络11周年亮大招：一免掉 133名干部，干部总数从160名降为27名。六层的管理层级削为三层，还说“未来公司就是一个平台，公司组成一个大平台，然后让很多小的Team在上面跑，谁跑赢就成功了。”

　　传统HR为什么不受人待见？

　　在企业，时不时听到一句话，“做得好的HR不是HR出身”，这个“HR出身”通常指代“科班HR”，这话对“科班HR”的确是一个不小的打击。

　　举例，公司的业务总监或财务总监(CFO)平调过来做人力资源总监（HRD）屡见不鲜，但HRD平调去财务或其他部门鲜有成功例子。这到底为什么呢？总结，主要两个原因：

　　1、企业对人力资源不够重视

　　首先，在企业价值链中，人力资源部门输出的属于辅助性活动，属于职能部门，不能直接创造价值，国内的民营企业，一直以来首要关注的是存活，“存活”相关的业务部门，得到的重视度自然远超过人力资源。

　　其次，老板和企业管理者虽然陆续正视“人力资源”在企业的正向贡献，但他们不一定真正重视“人力资源从业者”，一方面的确是人力资源从业者的自身能力和影响力不够，另一方面，企业主忽视对人力资源从业者的培养难咎其职。

　　2、科班HR们不够接地气

　　一所学并无神马卵用。进入新时代，按理说，人力资源的教科书和图书应汗牛充栋，但是，当你去图书大厦或图书馆，拜读人力资源经典教材或畅销书，感觉写书的和做人力资源工作的，分别是两拨人。这些理论与实践严重脱节导致人力资源从业者无所适从。

　　二HR不够了解业务。这是HR出身所决定的，科班HR过于聚焦人力资源管理体系自身的逻辑性，难以针对企业个体差异用最快速度给出最落地的解决方案，说白了，只有企业发展到了一定阶段，才需要科班出身的HR和精英HR。

　　传统HR应该如何发挥作用？

　　我觉得，面对新形势和新变化，HR要发挥三个关键作用：

　　1、咬合作用

　　不要只满足HR作为“业务支撑”的作用，要业务部门离不开你，HR就要做到角色下沉，真正与业务紧紧咬合在一起，跟一组齿轮一样，不分你我，共进退。

　　实际上，HR接下来的目标就要成为企业的“变速箱”，一通过改变传动比，能够快速起动、换档，确保强有力的动力输出。二关键时候，还能“挂倒挡”，帮助企业有效应对危机，或者”挂空挡”，处理企业发展“怠速问题”。

　　2、管道作用

　　如何才能无缝的传递公司的价值观和文化？提倡HR发挥真正的“管道作用”。

　　HR的管道作用，重点要解决两个问题，一管道的“跑冒滴漏”，这要求HR能够言行一致，以身作则。二管道的“基础建设”，这非一日之功，但早晚都要上。

　　HR的“管道战略”，实际上就是企业的管理基础设施，企业文化如自来水，正能量通过管道定向输送，负能量如下水道也要及时排走；遇到寒冬，通过管道“集体供暖”，遇到低潮，则需要管道“输送天然气”。

　　3、链接作用

　　链接作用最有代表性的就是——路由器，每个员工到公司第一件事，一定是手机链接公司路由器，HR就是要做员工的“路由器”，发挥链接作用。

　　HR要成为好的“路由器”，一要登录简单，能“自动连接”，HR虚拟团队之间配合“无缝衔接”，以确保用户体验。二要信号稳定，“处理速度快”，能有效通过技术批量解决员工个性化需求。二要安全靠谱，作为员工个人隐私的数据库，坚守保密制度。

　　实际上，当HR真正成为企业的”路由器”，你是传统HR出身或新时代HR都不是问题，企业和员工已经离不开了，这就够了。

　　传统HR如何才能驾驭新客船？

　　根据美世的一份人力资源转型能力调研报告，结合我们线下HRBP能力实测，能够驾驭新客船的HR伙伴要强化以下几个能力的训练。

　　1、业务洞察：要想成为业务部门的合作伙伴，你如果不了解现有业务的基本状况，不了解业务接下来的变化，你很难去做精准有效的的解决方案，延伸阅读：HRBP攻略：如何去洞察业务变化？

　　2、财务技能：最低要求是能看得懂公司的各类财报，逐步具备用数据说话的思维方式，进阶的是能够掌握基础财务工具、数据化工具，能够优化和提升现有的人力资源管理。

　　3、咨询能力：比如对于不太对路的团队氛围，会“闻味道”，能“组织诊断”，能根据“病灶”“开药方”，最后还能操作解决方案的落地。

　　4、跨界思维：跟戴维尤里奇讲的“outside in”（由外到内）异曲同工，能跳出HR看HR，站在更多维度去审视现有HR工作的不足，并加以提升。

　　5、教练技术：掌握这个技术的重点，会给业务Leader做“关键管理提示”，切实能指导和帮助业务部门的主管和员工成长。

　　此外，推荐一个尤里奇推荐的《人力资源转型的20堂课》。

　　传统HR最佳发展出路是什么？

　　既然传统HR在企业不受人待见，传统HR前面的路在哪里？给大伙列出几条路，仅大家参考：

　　1、坚守：如果公司处在垄断行业，家大业大，余粮够多，特别管理团队还比较重视人才和重视HR，特别是薪酬福利待遇还不错，传统HR们，你们就坚守吧，祝福你们！善意提示一下，所有公司都有个生命发展周期，偶有巨头倒下，国企改制也在所难免。

　　2、转岗：如果公司主营业务调整或者大规模并购重组，恰好内部有好的机会，建议HR们尝试一下新的岗位，主动扑向业务相关的岗位，不熟悉业务不懂业务永远做不好HR，万一转型成功了呢？

　　3、深造：如果家里有余粮，特别是准备二胎的HR姑娘们，不妨给自己放一个长假，修一两个人力资源相关研究生学位，推荐到国外去读，学术研究西方基础还是杠杠的，宝宝生下来还有绿卡，一举两得，赞赞的。

　　4、出走：如果公司发展的路线与你的职业规划不同步，组织氛围进化到让你难以接受，其实是可以考虑换一个雇主的。跳槽，这之后所有的可能性都掌握在你的手上，唯一的建议“出走”之前，处理善后，出来混，迟早要还的。

　　5、创业：如果你有梦想，有勇气，有韧劲，也许可以考虑出来闯一下，HR创业，不一定开公司，可以先做转型成为乙方，比如猎头，顾问，讲师，这都不算是门槛高的创业路数，虽然创业整体失败率很高，但做人还是应该有梦想的，万一实现了呢？

　　若HR已登上新客船的，还有什么建议？

　　如果HR伙伴已经登上“新客船”，不管你是做水手，还是做大副，还是作为普通船员，有5小建议：

　　1、Health：身体健康，心智强大，承压能力强。引申含义“三观正”，比如面对员工和老板的压力，如果你只停留在吐槽和抱怨，而不是去想办法解决，这个HR工作并不适合你。

　　2、Update：与时俱进，跟上节奏，学习能力强。比如你所在公司如果要去挣90后的钱，然而你去看不进去《小时代》，搞不清“二次元”世界，你可以考虑换一个平台了。

　　3、 Morality：为人师表，言行一致，自控能力强。“你也许驾驭不了世界，但你一定能够驾驭你自己”，确保自己在社交场合作出符合职业身份的事情。

　　4、Ability：精通业务，技术精湛，专业功底强。敢于做一个人力资源的“手艺人”，“铁饭碗的真实含义不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃”。

　　5、 Normal：操作规范，行事严谨，风控能力强。“小心驶得万年船出海”，一不要尝试以身试法，二不要在公司高压线下裸奔。

　　五个小建议，首字母合成起来是human，希望HR伙伴们成为一个大写的“人”。 【来源：中国人力资源网】

　　传统HR和科班HR如何才能适应新时代？写一篇文章来表达几个观点。

　　传统HR的旧船票还好使吗？

　　如果把传统HR的“旧船票”比喻成“经验和技能”，在新时代新背景下，HR的“船票”若没有及时更新，恐怕是登不上“新客船”的，比如说：

　　1、工具被下架。前几天有篇文章《GE都不玩绩效考核了，你们还玩吗》说，“接下来的几年内，GE对其30多万名员工，将完全抛弃正式的年度绩效考核及其遗留下来的绩效管理系统，而代以一个更为非正式的系统——通过APP来频繁地进行反馈”，连标杆企业都纷纷下架这个工具，HR伙伴们以此相关的技能恐怕要告别舞台了。

　　2、经验被清零。这个是最残忍的，但我们不得不接受现实，随着技术迭代，有的人力资源管理场景已经消失了，随之的管理经验恐怕也被清零。

　　“新客船”到底长什么样？

　　“新客船”，就是HR伙伴目前面临的新变化新趋势。具体有什么特征，业内专家分析了很多“趋势”，这里简单总结三点：

　　1、引擎的变化

　　五年前，如果你谈“人力资源大数据”和“人力资源云计算”，肯定有人觉得你神经病，各公司的E-HER都巨难用，面试的简历恨不得让候选人都自带防止打印不出来，随着这几年移动互联网台风一阵阵刮过来，国内外各种人力资源供应商一轮轮抢滩，人力资源开始真正进入数据化时代。

　　国外标杆，谷歌人力资源部叫做 People Operations，简称 POPS。该部门就像一个严格的科学实验室，在公司内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等POPS部门旗下“人员分析”团队已通过数据分析来精简了谷歌的招聘流程。

　　国内最快发生变化的是从外部开始的，随着“人力资源云端产品”陆续的呱呱坠地，正如“滴滴大巴、神州租车、UBER”们正在影响公司出行决策，招聘新锐供货商“拉勾、猎聘”们正在提升招聘体验，接下来员工学习、员工福利，员工社保……各类产品都跟O2O公司“一键下单，云端搞定”，我们拭目以待。

　　当然，据不少伙伴们反馈，不管是洋产品或者土特产，公司内部的人力资源系统产品体验依然不够好，数据结构和报表系统还没有到达预期，距离“数据化”“大数据”其实还有一大段路要走，但引擎都在持续改进和迭代升级，想一想，汽车完全颠覆马车，也不是一朝一夕。

　　2、乘客的变化

　　90后早已晚婚，80后们忙着二胎，面对这些群体的人力资源，你还用管理60、70后的方法吗？可能你在这些群体集中的公司用“管理”两个字都要谨慎了。他们都是互联网原住民，每天习惯“尖叫的产品”，享受着“极致用户体验”。对于传统的HR人事服务，早已嫌弃。

　　传统管理可能要消失。中欧李善友教授说，“通常意义上的管理消失了。把人员管理嵌入业务管理，把内部沟通融于外部，将来人和公司是什么关系？企业是一个大平台，员工在这个企业平台里面来自主的创业，这个事情在今天已经有雏形了。”

　　传统雇佣关系可能要终结。陈春华教授说，“雇员结构在共享经济时代将受到非常大的挑战，“打工”的词汇不再受到欢迎，人们更希望从原来的雇佣改成事业合伙人的关系。“去上班”这种概念，可能在不久的将来，将变得过时。而观念的扭转，从现在就应该开始，员工把工作当作事业，公司把员工当成合伙人，互相成就，共生发展。”

　　传统忠诚度管理可能要颠覆。彭剑锋教授说，“互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。虽然很多老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力和员工忠诚度的问题。但也必须认识到，这个时代不再简单强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。”

　　3、架构的变化

　　在新时代，组织架构趋向平台化、小组织，无边界……引用几位互联网大佬的原话吧。

　　组织架构可能消失了。李善友说，“你把团队的人员现在砍到了一半，你的业绩一定不会变化的，搞不好还变好了。人少了，每个人的主动性反而提高了。因为员工要的是决策权。扁平化不仅仅是汇报层级的减少，而是人与人之间关系的变化。今天不仅仅是中层消失，组织架构都消失了。”

　　未来公司是一个平台化公司。史玉柱前些日子在巨人网络11周年亮大招：一免掉 133名干部，干部总数从160名降为27名。六层的管理层级削为三层，还说“未来公司就是一个平台，公司组成一个大平台，然后让很多小的Team在上面跑，谁跑赢就成功了。”

　　传统HR为什么不受人待见？

　　在企业，时不时听到一句话，“做得好的HR不是HR出身”，这个“HR出身”通常指代“科班HR”，这话对“科班HR”的确是一个不小的打击。

　　举例，公司的业务总监或财务总监(CFO)平调过来做人力资源总监（HRD）屡见不鲜，但HRD平调去财务或其他部门鲜有成功例子。这到底为什么呢？总结，主要两个原因：

　　1、企业对人力资源不够重视

　　首先，在企业价值链中，人力资源部门输出的属于辅助性活动，属于职能部门，不能直接创造价值，国内的民营企业，一直以来首要关注的是存活，“存活”相关的业务部门，得到的重视度自然远超过人力资源。

　　其次，老板和企业管理者虽然陆续正视“人力资源”在企业的正向贡献，但他们不一定真正重视“人力资源从业者”，一方面的确是人力资源从业者的自身能力和影响力不够，另一方面，企业主忽视对人力资源从业者的培养难咎其职。

　　2、科班HR们不够接地气

　　一所学并无神马卵用。进入新时代，按理说，人力资源的教科书和图书应汗牛充栋，但是，当你去图书大厦或图书馆，拜读人力资源经典教材或畅销书，感觉写书的和做人力资源工作的，分别是两拨人。这些理论与实践严重脱节导致人力资源从业者无所适从。

　　二HR不够了解业务。这是HR出身所决定的，科班HR过于聚焦人力资源管理体系自身的逻辑性，难以针对企业个体差异用最快速度给出最落地的解决方案，说白了，只有企业发展到了一定阶段，才需要科班出身的HR和精英HR。

　　传统HR应该如何发挥作用？

　　我觉得，面对新形势和新变化，HR要发挥三个关键作用：

　　1、咬合作用

　　不要只满足HR作为“业务支撑”的作用，要业务部门离不开你，HR就要做到角色下沉，真正与业务紧紧咬合在一起，跟一组齿轮一样，不分你我，共进退。

　　实际上，HR接下来的目标就要成为企业的“变速箱”，一通过改变传动比，能够快速起动、换档，确保强有力的动力输出。二关键时候，还能“挂倒挡”，帮助企业有效应对危机，或者”挂空挡”，处理企业发展“怠速问题”。

　　2、管道作用

　　如何才能无缝的传递公司的价值观和文化？提倡HR发挥真正的“管道作用”。

　　HR的管道作用，重点要解决两个问题，一管道的“跑冒滴漏”，这要求HR能够言行一致，以身作则。二管道的“基础建设”，这非一日之功，但早晚都要上。

　　HR的“管道战略”，实际上就是企业的管理基础设施，企业文化如自来水，正能量通过管道定向输送，负能量如下水道也要及时排走；遇到寒冬，通过管道“集体供暖”，遇到低潮，则需要管道“输送天然气”。

　　3、链接作用

　　链接作用最有代表性的就是——路由器，每个员工到公司第一件事，一定是手机链接公司路由器，HR就是要做员工的“路由器”，发挥链接作用。

　　HR要成为好的“路由器”，一要登录简单，能“自动连接”，HR虚拟团队之间配合“无缝衔接”，以确保用户体验。二要信号稳定，“处理速度快”，能有效通过技术批量解决员工个性化需求。二要安全靠谱，作为员工个人隐私的数据库，坚守保密制度。

　　实际上，当HR真正成为企业的”路由器”，你是传统HR出身或新时代HR都不是问题，企业和员工已经离不开了，这就够了。

　　传统HR如何才能驾驭新客船？

　　根据美世的一份人力资源转型能力调研报告，结合我们线下HRBP能力实测，能够驾驭新客船的HR伙伴要强化以下几个能力的训练。

　　1、业务洞察：要想成为业务部门的合作伙伴，你如果不了解现有业务的基本状况，不了解业务接下来的变化，你很难去做精准有效的的解决方案，延伸阅读：HRBP攻略：如何去洞察业务变化？

　　2、财务技能：最低要求是能看得懂公司的各类财报，逐步具备用数据说话的思维方式，进阶的是能够掌握基础财务工具、数据化工具，能够优化和提升现有的人力资源管理。

　　3、咨询能力：比如对于不太对路的团队氛围，会“闻味道”，能“组织诊断”，能根据“病灶”“开药方”，最后还能操作解决方案的落地。

　　4、跨界思维：跟戴维尤里奇讲的“outside in”（由外到内）异曲同工，能跳出HR看HR，站在更多维度去审视现有HR工作的不足，并加以提升。

　　5、教练技术：掌握这个技术的重点，会给业务Leader做“关键管理提示”，切实能指导和帮助业务部门的主管和员工成长。

　　此外，推荐一个尤里奇推荐的《人力资源转型的20堂课》。

　　传统HR最佳发展出路是什么？

　　既然传统HR在企业不受人待见，传统HR前面的路在哪里？给大伙列出几条路，仅大家参考：

　　1、坚守：如果公司处在垄断行业，家大业大，余粮够多，特别管理团队还比较重视人才和重视HR，特别是薪酬福利待遇还不错，传统HR们，你们就坚守吧，祝福你们！善意提示一下，所有公司都有个生命发展周期，偶有巨头倒下，国企改制也在所难免。

　　2、转岗：如果公司主营业务调整或者大规模并购重组，恰好内部有好的机会，建议HR们尝试一下新的岗位，主动扑向业务相关的岗位，不熟悉业务不懂业务永远做不好HR，万一转型成功了呢？

　　3、深造：如果家里有余粮，特别是准备二胎的HR姑娘们，不妨给自己放一个长假，修一两个人力资源相关研究生学位，推荐到国外去读，学术研究西方基础还是杠杠的，宝宝生下来还有绿卡，一举两得，赞赞的。

　　4、出走：如果公司发展的路线与你的职业规划不同步，组织氛围进化到让你难以接受，其实是可以考虑换一个雇主的。跳槽，这之后所有的可能性都掌握在你的手上，唯一的建议“出走”之前，处理善后，出来混，迟早要还的。

　　5、创业：如果你有梦想，有勇气，有韧劲，也许可以考虑出来闯一下，HR创业，不一定开公司，可以先做转型成为乙方，比如猎头，顾问，讲师，这都不算是门槛高的创业路数，虽然创业整体失败率很高，但做人还是应该有梦想的，万一实现了呢？

　　若HR已登上新客船的，还有什么建议？

　　如果HR伙伴已经登上“新客船”，不管你是做水手，还是做大副，还是作为普通船员，有5小建议：

　　1、Health：身体健康，心智强大，承压能力强。引申含义“三观正”，比如面对员工和老板的压力，如果你只停留在吐槽和抱怨，而不是去想办法解决，这个HR工作并不适合你。

　　2、Update：与时俱进，跟上节奏，学习能力强。比如你所在公司如果要去挣90后的钱，然而你去看不进去《小时代》，搞不清“二次元”世界，你可以考虑换一个平台了。

　　3、 Morality：为人师表，言行一致，自控能力强。“你也许驾驭不了世界，但你一定能够驾驭你自己”，确保自己在社交场合作出符合职业身份的事情。

　　4、Ability：精通业务，技术精湛，专业功底强。敢于做一个人力资源的“手艺人”，“铁饭碗的真实含义不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃”。

　　5、 Normal：操作规范，行事严谨，风控能力强。“小心驶得万年船出海”，一不要尝试以身试法，二不要在公司高压线下裸奔。

　　五个小建议，首字母合成起来是human，希望HR伙伴们成为一个大写的“人”。 【来源：中国人力资源网】