2009年09月07日 来源：中国经营报

　 全球金融危机的出现，对企业雇佣人才提出了新的挑战。

　　2009年第三季度，科锐国际人力资源有限公司对中国本土企业人才雇佣现状进行了调研，共产生了732份有效的回复，这份报告在中国企业人力资源管理与人才任用高峰论坛上发布。

内部培养和外部空降

　　内部培养和外部空降作为企业任用人才，特别是中高层管理岗位人才的两种方式，如何搭配组合，并使两者达到平衡，是企业人力资源战略管理中的重要议题。

　　在实际调查中，当被问及是否会考虑从企业外部雇佣职业经理人时，64%的被访企业选择“会考虑”，但是仍然有超过30%的本土企业更希望从内部培养中高层岗位人员。

　　外部招聘的人才类型：

　　当问及本土企业通常从外部招聘的人才类型时，总监级别以上的高层管理人员占到了32%，其次是中层职业经理人和专业技术类型人才：分别为28% 和20%。此外，也有少部分非业务支持和其他岗位人员也会采用外部招聘。由此看出，中高层职业经理人的需求在所有外聘人才中占据比例最大，究其原因主要由于大多数本土企业家自身就是业务专家或技术人才，在专业领域内已经非常优秀，但是对于如何有效运作企业，投资融资，管理团队却并不专业。当企业发展至一定规模，沟通协调成本上升，运作效率降低时，往往无法依靠企业家自身能力来有效解决问题。当企业内部缺乏合适的人才储备，亲戚朋友等人脉圈又无法满足需求时，本土企业家不得不选择从外部聘请专业的中高层职业经理人。（见图1）

　　当问及企业近期从外部雇佣人才的原因时，希望带来新的资源及先进的管理思路和方法占据最大比例，均为27%。这体现在本土企业发展到一定规模，需要大跨步发展时，其生产能力、经营规模必须依赖于更广阔的市场空间，而已经积累了丰富经验和资源的营销管理人员能够通过创造更高的销售业绩协助企业实现目标。

　　此外，职业经理人在管理思路和方法上受过良好的理论教育并具备实践经验，在诊断和改善企业生产经营中出现的效率低下，成本上升等症结，建立优秀团队，推进企业职业化进程方面是本土企业急需的。拥有国际领先的技术对于生产型企业至关重要，因此本土企业不惜重金从知名外资企业甚至海外雇佣高精尖技术人才的案例也屡见不鲜，有19%的被访企业表达了这一观点。相比之下，有23%的被访企业表示由于内部人才梯队目前缺乏合适人才而选择外聘。（见图2）

雇佣外部人才时存在的顾虑

　　在调查中显示，有36%的企业对于从外部招聘职业经理人仍然持谨慎态度，并存在多种顾虑。

　　首先，最突出的是担心“空降兵”落地之后是否与企业文化相融合，特别是具有外资背景的“空降兵”。两者相遇，文化背景的不同往往导致沟通和行为方式上的冲突。如果“空降兵”与企业之间缺乏及时有效的沟通和调整，那么必然会导致“空降兵”遭排斥，难以融入到企业中来，最终与企业不欢而散，另觅东家。企业同时也面临高成本的损失。

　　其次，由于外部招聘的职业经理人进入企业之后，其专业能力和管理能力需要一定时间的检验，并不能够在较短期内实现对其的希望，完成既定业绩指标。加上新加入企业的外部职业经理人，人工成本一般均会高于同职位员工，有些甚至需要支付高于市场平均水平的薪资。存在名不副实的风险加上高昂的雇佣成本，使得不少企业仍然倾向选择企业内部培养及提拔人才的模式。

　　此外，担心外来人才的稳定性不够，对企业缺乏认同，以及引起老员工的排斥和波动也是企业比较顾虑外招人才的原因。

　　对于职业经理人来说，本土企业有其自身的魅力和吸引之处。在调查中，90%的被访者认为本土企业能够有更多的发展空间和权限。由于外资企业在华分支机构绝大部分在全球市场中仅占很小份额，即使成为中国区的总裁，中国人在整个企业的发展战略部署以及资源配置方面的决策权仍然有限，上升空间遭遇发展瓶颈，也就是常说的外企中的“天花板效应”。而本土企业中企业的发展方向，市场策略，融资渠道完全由高级管理团队直接决定，很多时候甚至需要一人多职，涉猎多个领域和职能。

　　因此本土企业相对广阔的发展空间和权限，成为吸引资深职业经理人加盟的最主要原因。除此之外，部分本土企业会为高级管理人员提供股票，期权等在外资企业几乎不可能获得的金融收益，使得管理人员有更加强烈的意识和企业共进退。

　　研究中还发现，具有敏锐的商业眼光，宽广的胸怀，以及不畏艰难的企业家精神——本土企业老板的个人魅力和奋斗史也是促使职业经理人心甘情愿加盟的主要原因之一。此外，部分在外企中供职多年的职业经理人心中依然存有振兴民族企业的梦想，希望有机会能将自己的专长和经验在本土企业中得到最大运用。

　　另一方面，在访谈中也发现， 职业经理人虽然对本土企业表示出一定兴趣，但是真正付诸行动，仍然非常谨慎。

　　90%的被访者担忧本土企业的制度及管理不够规范，业绩考核、激励晋升体制等不够透明和客观，错综复杂的人际关系也使得工作的推进存在较大内耗，取得预期业绩变得难上加难。和企业对外部人才的顾虑相同，难以融入企业风格与文化同样也是职业经理人不敢轻易“落地”本土企业的主要原因。

　　此外，由于不少本土企业的晋升机制和用人策略仍在走向规范和成熟的过程中，加入后是否能够按照入职时的承诺发展，仍在存在不确定的因素，40% 的被访者表达了对此的担忧。

　　最后，地域和薪资水平等现实的条件也会影响应聘者地加盟。

2009年09月07日 来源：中国经营报

　 全球金融危机的出现，对企业雇佣人才提出了新的挑战。

　　2009年第三季度，科锐国际人力资源有限公司对中国本土企业人才雇佣现状进行了调研，共产生了732份有效的回复，这份报告在中国企业人力资源管理与人才任用高峰论坛上发布。

内部培养和外部空降

　　内部培养和外部空降作为企业任用人才，特别是中高层管理岗位人才的两种方式，如何搭配组合，并使两者达到平衡，是企业人力资源战略管理中的重要议题。

　　在实际调查中，当被问及是否会考虑从企业外部雇佣职业经理人时，64%的被访企业选择“会考虑”，但是仍然有超过30%的本土企业更希望从内部培养中高层岗位人员。

　　外部招聘的人才类型：

　　当问及本土企业通常从外部招聘的人才类型时，总监级别以上的高层管理人员占到了32%，其次是中层职业经理人和专业技术类型人才：分别为28% 和20%。此外，也有少部分非业务支持和其他岗位人员也会采用外部招聘。由此看出，中高层职业经理人的需求在所有外聘人才中占据比例最大，究其原因主要由于大多数本土企业家自身就是业务专家或技术人才，在专业领域内已经非常优秀，但是对于如何有效运作企业，投资融资，管理团队却并不专业。当企业发展至一定规模，沟通协调成本上升，运作效率降低时，往往无法依靠企业家自身能力来有效解决问题。当企业内部缺乏合适的人才储备，亲戚朋友等人脉圈又无法满足需求时，本土企业家不得不选择从外部聘请专业的中高层职业经理人。（见图1）

　　当问及企业近期从外部雇佣人才的原因时，希望带来新的资源及先进的管理思路和方法占据最大比例，均为27%。这体现在本土企业发展到一定规模，需要大跨步发展时，其生产能力、经营规模必须依赖于更广阔的市场空间，而已经积累了丰富经验和资源的营销管理人员能够通过创造更高的销售业绩协助企业实现目标。

　　此外，职业经理人在管理思路和方法上受过良好的理论教育并具备实践经验，在诊断和改善企业生产经营中出现的效率低下，成本上升等症结，建立优秀团队，推进企业职业化进程方面是本土企业急需的。拥有国际领先的技术对于生产型企业至关重要，因此本土企业不惜重金从知名外资企业甚至海外雇佣高精尖技术人才的案例也屡见不鲜，有19%的被访企业表达了这一观点。相比之下，有23%的被访企业表示由于内部人才梯队目前缺乏合适人才而选择外聘。（见图2）

雇佣外部人才时存在的顾虑

　　在调查中显示，有36%的企业对于从外部招聘职业经理人仍然持谨慎态度，并存在多种顾虑。

　　首先，最突出的是担心“空降兵”落地之后是否与企业文化相融合，特别是具有外资背景的“空降兵”。两者相遇，文化背景的不同往往导致沟通和行为方式上的冲突。如果“空降兵”与企业之间缺乏及时有效的沟通和调整，那么必然会导致“空降兵”遭排斥，难以融入到企业中来，最终与企业不欢而散，另觅东家。企业同时也面临高成本的损失。

　　其次，由于外部招聘的职业经理人进入企业之后，其专业能力和管理能力需要一定时间的检验，并不能够在较短期内实现对其的希望，完成既定业绩指标。加上新加入企业的外部职业经理人，人工成本一般均会高于同职位员工，有些甚至需要支付高于市场平均水平的薪资。存在名不副实的风险加上高昂的雇佣成本，使得不少企业仍然倾向选择企业内部培养及提拔人才的模式。

　　此外，担心外来人才的稳定性不够，对企业缺乏认同，以及引起老员工的排斥和波动也是企业比较顾虑外招人才的原因。

　　对于职业经理人来说，本土企业有其自身的魅力和吸引之处。在调查中，90%的被访者认为本土企业能够有更多的发展空间和权限。由于外资企业在华分支机构绝大部分在全球市场中仅占很小份额，即使成为中国区的总裁，中国人在整个企业的发展战略部署以及资源配置方面的决策权仍然有限，上升空间遭遇发展瓶颈，也就是常说的外企中的“天花板效应”。而本土企业中企业的发展方向，市场策略，融资渠道完全由高级管理团队直接决定，很多时候甚至需要一人多职，涉猎多个领域和职能。

　　因此本土企业相对广阔的发展空间和权限，成为吸引资深职业经理人加盟的最主要原因。除此之外，部分本土企业会为高级管理人员提供股票，期权等在外资企业几乎不可能获得的金融收益，使得管理人员有更加强烈的意识和企业共进退。

　　研究中还发现，具有敏锐的商业眼光，宽广的胸怀，以及不畏艰难的企业家精神——本土企业老板的个人魅力和奋斗史也是促使职业经理人心甘情愿加盟的主要原因之一。此外，部分在外企中供职多年的职业经理人心中依然存有振兴民族企业的梦想，希望有机会能将自己的专长和经验在本土企业中得到最大运用。

　　另一方面，在访谈中也发现， 职业经理人虽然对本土企业表示出一定兴趣，但是真正付诸行动，仍然非常谨慎。

　　90%的被访者担忧本土企业的制度及管理不够规范，业绩考核、激励晋升体制等不够透明和客观，错综复杂的人际关系也使得工作的推进存在较大内耗，取得预期业绩变得难上加难。和企业对外部人才的顾虑相同，难以融入企业风格与文化同样也是职业经理人不敢轻易“落地”本土企业的主要原因。

　　此外，由于不少本土企业的晋升机制和用人策略仍在走向规范和成熟的过程中，加入后是否能够按照入职时的承诺发展，仍在存在不确定的因素，40% 的被访者表达了对此的担忧。

　　最后，地域和薪资水平等现实的条件也会影响应聘者地加盟。