企业培训的误区

  一、培训无用论,领导不重视,不参与,缺乏实际投入

  培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论,认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。

  基于这两种观点的领导,不是对培训拒之门外,就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或外界人士看,而没有实际的投入。

  造成上述现象的原因,一方面是中国人的学习观念还没有改变,还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念;另一方面,由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构(包括管理院校和培训中心),他们因循守旧的传统教育方法使培训单调,缺乏效率,进而导致企业领导对培训丧失信心。

  但是,在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代,如果不跟上时代发展,不充实自己的企业,企业僵死一团是难免的。要改变现状,可以招聘新的员工增强活力,但对于大型企业来讲,新聘员工不是被老员工同化,就是要花很长时间才能使企业发生转机,要彻底解决问题,只能从内部解决问题。而于当代崛起的专业培训机构,则是根据不断变化的市场,主动提供企业所需的知识技能,从企业内部着手,进行人才开发,使企业增强活力、竞争力

  中国有句名言:问渠哪得清如许,为有源头活水来。如果企业培训不进行实际的投入,企业领导不重视、不参与,必然使培训在源头被卡死,怎么使员工积极投入培训?怎么使企业得到生机勃勃的员工?

  二、没有把培训当作长期性的工作来抓,一阵风,缺乏系统

  出于短期成本收益的考虑,不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师,使企业的培训工作总是间歇性的。然而,培训是一个系统工程,不仅是一个人员配合的系统,更是时间合理分配系统化。“一阵风”的培训使企业“头痛医头,脚痛医脚”,根本问题不解决,致使企业跟不上市场,往往步人后尘,处于被动挨打的局面,甚至出现企业运作混乱的现象。

  一些成功的企业,不仅仅只看到眼前的成本支出,他们看到的是远期的收益,着力把人才培训当作长期的系统工作来抓,如药业的扬森、史克、辉瑞默沙东等把职员培训视为生命线,每年定期轮训1~2月。

  长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要,其给企业带来的益处有:

  1、员工个人素质的全面提高,适应企业长期发展需要,从而使企业人才开发使用与企业成长互动

  2、可以推动和完善企业文化的形成,树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂,是创造生产力的精神支柱。

  3、加大人才与废才、庸才的分离,使企业能优化组合人才,形成强有力的整体效应。培训如同离心器,把人的潜能开发出来,淘汰没有潜力员工。通过培训,能使企业看清员工的特点,通过优化组合,有利于员工快速的成长,有利于企业工作效率的飞速提高!

  4、增强企业的向心力。员工在培训中相互接触、相互了解,加深了他们对企业的感情,使企业员工归属感增强。

  因而,只有不断加强、不断提升的系统化培训,才能为企业塑造人才,才能为企业带来永不枯竭的战略资源

  三、忽视培训的艰巨性,过于乐观,缺乏同理心

  培训不是一蹴而就,它不仅需要领导重视、参与,需要培训师的艰苦努力,还需要员工积极的配合和长期系统的训练。

  由于大量员工在一起培训,员工个体学习能力不一样、转换思维速度不一样,往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业,希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且,教学中有教方和学方,是双向的关系,并非培训师教的好,员工都能学的好,这需要时间的磨合,需要双方积极有效的配合。过于乐观,把目标定的过高,必然干扰教学两方的进度,影响学习效果。中国有句俗话:期望越高,失望越大。说的就是,目标过大,带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”,循序渐进是自古就有的道理,忽视培训的艰巨性,就会使培训草草了事,浪费企业员工的时间和培训师的心血!

  四、盲目崇外或盲目排外

  拿来主义,既是鲁迅的观点,也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。外国好的东西就拿来,不好的东西就舍弃。然而,好的东西到中国却也不一定适用。外国虽然有先进的管理技术、培训技巧,但若脱离了中国的具体情况,将会产出不适合中国发展的人才,即属于无效培训。

  中国属于发展中国家,虽然曾有最先进的儒家教育系统,但在现代社会,各种文化相互渗透,我们面对的人将不是纯粹的静止的“中国人”,而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人,引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。

  五、把培训等同于讲课,重讲不重练,缺乏绩效管理

  传统培训,培训的中心是讲师,让学员围绕老师转,培训形式单调。而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。

  另外,中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试,及时修正培训方法,怎样用培训效果激励学员,怎样针对培训效果使培训方法不断提高,总结出一套系统的适合中国人的培训方法,都是中国许多企业培训没有解决好的问题。

  六、培训脱离实际,缺乏针对性

  中国现在的教育,大多是单向选择,即教员教什么,学员就学什么,学员没有对学习内容的选择权力。这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。

  许多教员,只知传授,而不问学员有没有接受,严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能问卷调查,通常都是根据自己的经验设置课程教学方案,导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流,了解其真正需要学习的内容。中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授,而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务,而是为学员个人服务,这将削弱企业整体战斗力。

  真正的企业培训,是紧密结合企业的人才需求,针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点,设计直接面对培训对象的课程,采用有效的培训手段,达到为企业增加利润的目的。

  七、不尊重成人训练的规律,受训对象有反弹

  成年人和非成年人一个很大的不同,就是成年人有知识储备、有经验。因而,成人做事就受到已有的知识经验框架的限制,让他们直接跳出自己已有的框架非常困难,一旦强行他们跳出,他们就会产生抵抗情绪。同时,成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。

  所以,在培训时,要对成年人进行引导,让其“触类旁通”、“举一反三”,使他们自己主动的去接受新知识、新事,跳出已有的思维陷阱。同时,培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能,使之从成人脑海底层浮现出来,并对新旧知识技能进行系统化整合,达到与企业发展相结合的目的!

  八、培训工作人员没有被重视

  心理学家西伯拉罕·马斯洛早在1954年就把人类需求分为五个层次:生存、安全、归属、自尊、自我实现。说的就是,人不是单纯追求经济收入,人们在生产中还追求人与人的和谐、友善、追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力社会中的体现。

  因此,尽管企业给了培训工作人员高额薪水,但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强,他们定然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。若没有得到尊重,培训人员很难达到“自我实现”这一层次,必然影响培训工作的效率,培训工作将会趋于呆滞而缺少创新,致使企业人才开发工作低效运行。

  尊重培训工作人员,则可以激发他们的潜力,使他们对培训工作充满热情,进而可以促进学员学习热情的提高,使教学双方在和谐、快乐的活动中高效的完成教学计划,甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果,为企业创造更多更有活力的人才

  九、认为培训是为竞争对手培养人才,员工学会了就跳槽

  这里涉及培训的理念问题,企业培训是为了什么?

  企业培训绝对不是为了员工,而是为了企业的最终使命:追求最大化的利润

  有句哲言:没有完全一样两片树叶。同样,也没用完全一样的企业。假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的,它一定会把企业各种人才进行合理的配置。它所培训的人才,一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。这些人才所组成的人力资源体系,也应只是本企业的人力资源体系,它的运作是整体运作,不是靠某个人单枪匹马就能成功的。所以,员工跳槽并不可怕,只要培训体系还存在,只要企业的主体还存在,企业就可以不停的运作下去,因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头——培训。

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