• 文/刘勇

　　美国原国务卿科林·鲍威尔曾经说，在他的职业生涯中，他一直记着一个故事：一个刚刚获得提拔的少尉在酒吧遇到一位将军，他向将军问道：“您是怎么成为将军的呢？”。

　　“让我说，孩子，”将军回答说，“你得这样。首先要像老黄牛一样兢兢业业；不断学习，认真训练士兵，尽心照看他们；对上级和士兵都要忠心耿耿；努力完成每项任务，热爱部队；时刻准备着在任务中牺牲，为士兵献出生命。那就是你要做的所有事情。”

　　少尉轻声地回应说：“哇，您是这样成为将军的……”

　　“不，这样你才能成为一名优秀的少尉。不断地做到这些，让他们看到你在这个职位上的成就再说。”

　　这个故事告诉我们：努力做事、踏实做人是必须的，但这样做的结果充其量只能是一个少尉，很难成为一个将军。

　　努力，并不能为你赢得荣誉

　　许多人认为只要努力付出就会得到自己期望的东西，这样的想法并不完全正确，除非你的努力是有成果的，否则就是在做无用功。许多一起毕业、一起参加工作的大学生，有的人很快就走向了领导岗位，有的人却始终默默无闻。并不是因为你不努力，而是因为你没有出色的业绩。

　　李明博出身贫苦家庭，没有任何的背景，大学毕业后进入现代建设工作，从基层技术人员做起，5年后就升任为现代建设的理事，10年后升为副社长。这样的升迁记录令许多人为之惊叹。以至于在当时的现代建设公司有许多传言：“那个叫李明博的人，是不是抓住了郑会长的什么把柄？”“听说他的后台是朴总统”等等。面对这些质疑，李明博的回答是：“郑会长如此快速提拨我的原因只有一个：凡事只要交给李明博，就没有办不成的。”现代建设的老板郑周永的回答是：“李理事是我提升的吗？他是凭自己的本事升上来的。”

　　有一个好的态度是重要的，但态度并不能一切，你是不是能够为企业和老板解决疑难问题带来效益增长才是最根本的问题。

　　被誉为“东方德鲁克”的日本管理大师畠山芳雄认为，如果有什么“干部成长的共同法则”的话，那就是为上司和组织不断接手和解决一些“未曾经历过的问题”。

　　有没有出色的业绩才是真正重要的，没有出色的业绩，或者说业绩平淡，一切都是空谈。依靠“小聪明”，或者依赖于某个人，也许你会有小的惊喜，但绝对不会有大的惊喜。

　　老板的真实想法

　　许多老板在选人的时候都会强调“德才兼备”，德是第一位的。但实际上真正决定选用谁的时候，“才”往往是重要的入选条件，。

　　科林·鲍威尔曾经这样谈到，“我通常按‘五五开’的原则评价要提拔的对象”。业绩占百分之五十，有了业绩，再看他们是不是具有干好更高层面工作的潜能。

　　没有业绩连入选的资格都没有。你想要升职吗？那好，等你有了业绩再说。这就是鲍威尔的用人原则。

　　柳传志在谈到用人的问题时也曾直言道：“我看人不靠感觉，靠业绩。”做出了业绩以后，“还要观察这个人的道德品质……”

　　柳传志的观点与鲍威尔的想法可以说是“如出一辙”。在柳传志看来，能不能做事，做成事，这是首要的，会做事了，再看你会不会做人。

　　这就是老板的心思。他们不会先看你有没有“德”，而是看你有没有“才”。你有没有才，看什么？看业绩，是不是能够做出他人做不出的业绩来。

　　现实中我们也会发现这样的现象，少有人是因为道德的问题影响了自己的职业发展（当然违法犯罪另当别论），多数的情况是因为业绩和能力。这是因为业绩和能力的不可接受性要比道德品质的不可接受性大的多。或者说，你只要有能力，你身上的一些小毛病小缺失是容易被人原谅和接受的。

　　才是第一位的，不怕你有毛病，就怕你没本身。没有听说哪个老板会把社会中获得的这个“模范”那个“英雄”称号的人招聘到自己的公司来，到是有很多老板不惜重金，甚至采取“挖墙角”的手段把一些知名的经理人招聘到自己的公司来，并委以重任。

　　“忠厚老实”并不总是受人欢迎的，这有可能会导致一个人走向平庸。你要有所作为，让你的老板欣赏你，你就要能够在众人中“脱颖而出”，做出一件“惊天动地”的事情来。

• 文/刘勇

　　美国原国务卿科林·鲍威尔曾经说，在他的职业生涯中，他一直记着一个故事：一个刚刚获得提拔的少尉在酒吧遇到一位将军，他向将军问道：“您是怎么成为将军的呢？”。

　　“让我说，孩子，”将军回答说，“你得这样。首先要像老黄牛一样兢兢业业；不断学习，认真训练士兵，尽心照看他们；对上级和士兵都要忠心耿耿；努力完成每项任务，热爱部队；时刻准备着在任务中牺牲，为士兵献出生命。那就是你要做的所有事情。”

　　少尉轻声地回应说：“哇，您是这样成为将军的……”

　　“不，这样你才能成为一名优秀的少尉。不断地做到这些，让他们看到你在这个职位上的成就再说。”

　　这个故事告诉我们：努力做事、踏实做人是必须的，但这样做的结果充其量只能是一个少尉，很难成为一个将军。

　　努力，并不能为你赢得荣誉

　　许多人认为只要努力付出就会得到自己期望的东西，这样的想法并不完全正确，除非你的努力是有成果的，否则就是在做无用功。许多一起毕业、一起参加工作的大学生，有的人很快就走向了领导岗位，有的人却始终默默无闻。并不是因为你不努力，而是因为你没有出色的业绩。

　　李明博出身贫苦家庭，没有任何的背景，大学毕业后进入现代建设工作，从基层技术人员做起，5年后就升任为现代建设的理事，10年后升为副社长。这样的升迁记录令许多人为之惊叹。以至于在当时的现代建设公司有许多传言：“那个叫李明博的人，是不是抓住了郑会长的什么把柄？”“听说他的后台是朴总统”等等。面对这些质疑，李明博的回答是：“郑会长如此快速提拨我的原因只有一个：凡事只要交给李明博，就没有办不成的。”现代建设的老板郑周永的回答是：“李理事是我提升的吗？他是凭自己的本事升上来的。”

　　有一个好的态度是重要的，但态度并不能一切，你是不是能够为企业和老板解决疑难问题带来效益增长才是最根本的问题。

　　被誉为“东方德鲁克”的日本管理大师畠山芳雄认为，如果有什么“干部成长的共同法则”的话，那就是为上司和组织不断接手和解决一些“未曾经历过的问题”。

　　有没有出色的业绩才是真正重要的，没有出色的业绩，或者说业绩平淡，一切都是空谈。依靠“小聪明”，或者依赖于某个人，也许你会有小的惊喜，但绝对不会有大的惊喜。

　　老板的真实想法

　　许多老板在选人的时候都会强调“德才兼备”，德是第一位的。但实际上真正决定选用谁的时候，“才”往往是重要的入选条件，。

　　科林·鲍威尔曾经这样谈到，“我通常按‘五五开’的原则评价要提拔的对象”。业绩占百分之五十，有了业绩，再看他们是不是具有干好更高层面工作的潜能。

　　没有业绩连入选的资格都没有。你想要升职吗？那好，等你有了业绩再说。这就是鲍威尔的用人原则。

　　柳传志在谈到用人的问题时也曾直言道：“我看人不靠感觉，靠业绩。”做出了业绩以后，“还要观察这个人的道德品质……”

　　柳传志的观点与鲍威尔的想法可以说是“如出一辙”。在柳传志看来，能不能做事，做成事，这是首要的，会做事了，再看你会不会做人。

　　这就是老板的心思。他们不会先看你有没有“德”，而是看你有没有“才”。你有没有才，看什么？看业绩，是不是能够做出他人做不出的业绩来。

　　现实中我们也会发现这样的现象，少有人是因为道德的问题影响了自己的职业发展（当然违法犯罪另当别论），多数的情况是因为业绩和能力。这是因为业绩和能力的不可接受性要比道德品质的不可接受性大的多。或者说，你只要有能力，你身上的一些小毛病小缺失是容易被人原谅和接受的。

　　才是第一位的，不怕你有毛病，就怕你没本身。没有听说哪个老板会把社会中获得的这个“模范”那个“英雄”称号的人招聘到自己的公司来，到是有很多老板不惜重金，甚至采取“挖墙角”的手段把一些知名的经理人招聘到自己的公司来，并委以重任。

　　“忠厚老实”并不总是受人欢迎的，这有可能会导致一个人走向平庸。你要有所作为，让你的老板欣赏你，你就要能够在众人中“脱颖而出”，做出一件“惊天动地”的事情来。