老胡经过十多年的管理实践和培训实施，发现企业对于“培训”的基本态度有以下四种：

一、功利型

遇到问题了，将培训作为“救命稻草”之一，希望“外来的和尚好念经”。但没有问题时，是想不到培训的。培训负责人没有权力设计课程，只能跟着老板发现的问题来走。

二、玩票型

培训已经成为了普遍趋势，很多培训机构不断推介各种课程，公司预算也不多，那就挑一些有意思的上一上，咱也算有培训这个职能了，对领导对员工也算有个交待。

三、猛烈型

公司规模大，资金充足，也是某个行业的标杆，培训搞得轰轰烈烈，市场上主流的老师主流的课程全来一遍，老胡见到过某著名运营商给客服人员填鸭式集训国学课程，只能惊叹。

四、经营型

与公司的文化和发展匹配，与人才的发展通道匹配，与绩效管理结合，将培训“经营”起来，清晰地设定长中短期的培训投入产出，并将培训打造成公司的人才输出机制，有明确的年度主题、明确的培养对象、明确的培养目标、明确的培养计划，让公司高层觉得培训是投资，让员工觉得培训是福利和发展所需，让人力管理者自己觉得培训是件有实际意义的事情。

很明显，第四种类型是最好的，但往往也要经历前三个类型，而且多数企业至今仍在前三种类型中深陷。

对于培训在企业里处于哪种类型，老胡认为不在于人力资源部或者企业学院的负责人怎么管理，而在于企业的高层怎么看待培训，在于各直线部门的管理者怎么看待培训！这决定了培训负责人是否有足够的资源和政策支持来设计培训工作。

对于培训的效果来讲，老胡自己也从来不认为培训能解决问题，它本来就不是用来解决问题的，因为解决问题永远只能靠企业自己，靠员工自己！所以，有很多企业就认为这是成本，这是投入，甚至是浪费。可是，这十多年来，老胡见到了这样的现象：

• ——有没有系统培训，企业的发展速度不一样！
• ——有没有系统培训，员工素质和效率不一样！
• ——有没有系统培训，企业的吸引力不一样！
• ——有没有系统培训，企业的人才稳定度不一样！
• ——有没有系统培训，企业的创新能力不一样！
• ——有没有系统培训，企业的文化氛围不一样！

。。。 。。。太多的不一样！

也许你会说，这些不一定和培训有关；是的，但一定和是否有系统的培训体系有关！

在失败的企业里，培训是多余、成本、无效、耽误经营…… 等等；

在成功的企业里，培训是必须、投资、保障发展的重要手段！

成功或失败，其实不在于工作能力如何，不在于行业机遇如何，而在于企业经营管理的DNA不同！

很多优秀的企业，其实悄悄地把培训作为了企业管理的DNA，它有以下五个特点：

• A. 培训体系受到高度的企业文化影响，具有所在企业的唯一属性；
• B. 培训体系可以传承、衍生下去，在企业的各职能部门、各层级人员中生根发芽；
• C. 培训的对象是人，企业发展潜力最终取决于人的潜力发挥；
• D. 培训被如何看待，取决于企业决策层，取决于决策层的经营发展观；
• E. 好的DNA，随着发展，其优秀的基因越发地呈现出来，而并非一开始就崭露头角，培训也是如此。

老胡归纳出“3+1”模式，让企业管理DNA里的优秀基因充分发挥出来，那就是将“绩效评估”、“能力评估”、“个人发展”与“年度经营计划”相结合起来，如下图：

这四个维度紧密结合起来：

——优势能力的发挥或短板的改善，需要培训来居中调节，使其与公司年度经营计划一致；

——绩效评估后的优化，需要根据年度经营计划来匹配相应的培训内容；

——个人发展需要与公司结合，通道设定出来后，还需要培训来提供动力前行。

好的企业领导者，会感受到培训的妙用无穷，甚至会亲自担任讲师，最直接地与各层人员面对面接触，将理念、经验、技巧等传递下去，这比出台几份制度、比多设立几个绩效考核指标，要来的更有效很多。

老胡把培训当作企业管理DNA，因为它看起来不是那么必须，不像“手脚”那样看起来很有用，但你如果遗忘了它，你就发展高度有限！如果你没有用好它，可能会变成“遗传疾病”！当企业发展有问题时，当员工发展有问题时，当绩效结果有问题时，说明与他们本应紧密联系的DNA出问题了。

最后，老胡想提出个问题，朋友们有没有思考过，小时候学习语文、数学、物理、化学、历史等等课程，我们称之为应试教育的东西，当时挥汗如雨地投入学习，现在很少有人是在从事这些课程所在的专业的，很多人都觉得没有意义，但实际上，如果你真的没有学习过呢？现在的你会是什么样？这些学习的投入和产出可能会隔很久，会不那么直接和显性，但却能影响人的一生。

企业也是如此，眼前看不到回报的，往往却是决定未来的因素。请开始着手打造属于你的企业管理DNA，将培训当回事。

【本文已获作者授权，如需转载请自行联系作者，谢谢合作】

老胡经过十多年的管理实践和培训实施，发现企业对于“培训”的基本态度有以下四种：

一、功利型

遇到问题了，将培训作为“救命稻草”之一，希望“外来的和尚好念经”。但没有问题时，是想不到培训的。培训负责人没有权力设计课程，只能跟着老板发现的问题来走。

二、玩票型

培训已经成为了普遍趋势，很多培训机构不断推介各种课程，公司预算也不多，那就挑一些有意思的上一上，咱也算有培训这个职能了，对领导对员工也算有个交待。

三、猛烈型

公司规模大，资金充足，也是某个行业的标杆，培训搞得轰轰烈烈，市场上主流的老师主流的课程全来一遍，老胡见到过某著名运营商给客服人员填鸭式集训国学课程，只能惊叹。

四、经营型

与公司的文化和发展匹配，与人才的发展通道匹配，与绩效管理结合，将培训“经营”起来，清晰地设定长中短期的培训投入产出，并将培训打造成公司的人才输出机制，有明确的年度主题、明确的培养对象、明确的培养目标、明确的培养计划，让公司高层觉得培训是投资，让员工觉得培训是福利和发展所需，让人力管理者自己觉得培训是件有实际意义的事情。

很明显，第四种类型是最好的，但往往也要经历前三个类型，而且多数企业至今仍在前三种类型中深陷。

对于培训在企业里处于哪种类型，老胡认为不在于人力资源部或者企业学院的负责人怎么管理，而在于企业的高层怎么看待培训，在于各直线部门的管理者怎么看待培训！这决定了培训负责人是否有足够的资源和政策支持来设计培训工作。

对于培训的效果来讲，老胡自己也从来不认为培训能解决问题，它本来就不是用来解决问题的，因为解决问题永远只能靠企业自己，靠员工自己！所以，有很多企业就认为这是成本，这是投入，甚至是浪费。可是，这十多年来，老胡见到了这样的现象：

• ——有没有系统培训，企业的发展速度不一样！
• ——有没有系统培训，员工素质和效率不一样！
• ——有没有系统培训，企业的吸引力不一样！
• ——有没有系统培训，企业的人才稳定度不一样！
• ——有没有系统培训，企业的创新能力不一样！
• ——有没有系统培训，企业的文化氛围不一样！

。。。 。。。太多的不一样！

也许你会说，这些不一定和培训有关；是的，但一定和是否有系统的培训体系有关！

在失败的企业里，培训是多余、成本、无效、耽误经营…… 等等；

在成功的企业里，培训是必须、投资、保障发展的重要手段！

成功或失败，其实不在于工作能力如何，不在于行业机遇如何，而在于企业经营管理的DNA不同！

很多优秀的企业，其实悄悄地把培训作为了企业管理的DNA，它有以下五个特点：

• A. 培训体系受到高度的企业文化影响，具有所在企业的唯一属性；
• B. 培训体系可以传承、衍生下去，在企业的各职能部门、各层级人员中生根发芽；
• C. 培训的对象是人，企业发展潜力最终取决于人的潜力发挥；
• D. 培训被如何看待，取决于企业决策层，取决于决策层的经营发展观；
• E. 好的DNA，随着发展，其优秀的基因越发地呈现出来，而并非一开始就崭露头角，培训也是如此。

老胡归纳出“3+1”模式，让企业管理DNA里的优秀基因充分发挥出来，那就是将“绩效评估”、“能力评估”、“个人发展”与“年度经营计划”相结合起来，如下图：

这四个维度紧密结合起来：

——优势能力的发挥或短板的改善，需要培训来居中调节，使其与公司年度经营计划一致；

——绩效评估后的优化，需要根据年度经营计划来匹配相应的培训内容；

——个人发展需要与公司结合，通道设定出来后，还需要培训来提供动力前行。

好的企业领导者，会感受到培训的妙用无穷，甚至会亲自担任讲师，最直接地与各层人员面对面接触，将理念、经验、技巧等传递下去，这比出台几份制度、比多设立几个绩效考核指标，要来的更有效很多。

老胡把培训当作企业管理DNA，因为它看起来不是那么必须，不像“手脚”那样看起来很有用，但你如果遗忘了它，你就发展高度有限！如果你没有用好它，可能会变成“遗传疾病”！当企业发展有问题时，当员工发展有问题时，当绩效结果有问题时，说明与他们本应紧密联系的DNA出问题了。

最后，老胡想提出个问题，朋友们有没有思考过，小时候学习语文、数学、物理、化学、历史等等课程，我们称之为应试教育的东西，当时挥汗如雨地投入学习，现在很少有人是在从事这些课程所在的专业的，很多人都觉得没有意义，但实际上，如果你真的没有学习过呢？现在的你会是什么样？这些学习的投入和产出可能会隔很久，会不那么直接和显性，但却能影响人的一生。

企业也是如此，眼前看不到回报的，往往却是决定未来的因素。请开始着手打造属于你的企业管理DNA，将培训当回事。

【本文已获作者授权，如需转载请自行联系作者，谢谢合作】