从扫厕所/煎汉堡/炸薯条/带小朋友跳舞，再到餐厅运营管理/员工培训/社区促销，那真是十八般武艺样样精通。
记得当时最喜欢做的一项工作是“楼面值班经理（Floor Manager）”：每四个小时换一班，当班时你就是三军总司令，全餐厅的人员都归你调遣，任何突发事件也归你处理。
这对于刚参加工作才一年，还没有过过官瘾的我来说，绝对称得上是一件非常刺激+有面子的事情。
可好玩归好玩，要想做好这项工作却相当不容易。
记得那时餐厅员工多以PART TIME的小时工为主（在读的大学生），他们来麦当劳打工的目的主要是为了赚点零花钱+泡妞+免费的洋快餐。
【90年代初的麦当劳对于学生阶层来讲，那绝对是奢侈消费，能通过打工A一顿汉堡/薯条，无疑是一件相当令人期待的事情】
因此如何在当班时管理好这帮“动机不纯”的小猴子，实在是一件颇令人头疼的难事，这困难主要体现在：
1、挑工作
谁都想去站柜台（工作轻松有趣，还能和漂亮的女客人撩天。
你还别说，还真有高手通过这种渠道钓上过妹子）/打扫员工休息室（可以摸鱼混时间）；没人想去大厅（扫厕所）/盥洗台/厨房（既脏又累，而且很热）。
2、想多骗点免费汉堡吃
按餐厅的规定，4-6个小时（含6小时）只能有一顿免费汉堡吃；超过6个小时以上才有两顿。
可为了控制成本，管理组一般只排6个小时以下的班---这对于那些刚好上6小时班的小伙伴们来讲，绝对是一件令人郁闷的事情。
不过这事倒是有解决方法：那就是“值班经理”有权根据实际运营情况延长员工的工作时间，这样一来就可以多吃一顿美味/奢侈的洋快餐了，哈哈哈……
这是“计划生育政策”推行后出生的一代，从小娇生惯养没吃过啥苦；
而且大部分人并没有将麦当劳当作今后长远的职业发展目标，因此工作积极性并不高，动不动就迟到早退，一个不爽就辞职，非常不好管。
可就是在这样艰巨的环境下，我居然还得到了小伙伴们的“表扬”，事情的发生是这样的：
有回在餐厅员工休息室里吃饭，我无意中听到了一段员工的对话--当大家在对餐厅的经理挨个评头论足时，有个小伙伴站了起来：
“我平时只会在两个人做值班经理时认真干活：一个是Peter，另一个是李XX。”
“为什么呢？”大伙好奇的问道，我也不禁竖起耳朵仔细的听了起来：
因为李XX非常严厉/仔细，每隔5分钟就要巡视整个餐厅，搞得你没办法偷懒；
而Peter当班时我是不好意思偷懒，因为他是一个好老板，对谁都非常NICE：
如果你临时有事要请假/想延长下班时间多吃一顿免费汉堡/晚上打烊太热想A点冷饮喝……
他一般都会答应，你说对这样的好老板，我怎么好意思在他当班的时候摸鱼呢？
作为一个初入职场的基层管理者，能得到这帮刁钻古怪的小朋友们如此正面积极的评价，这实在是一件让人骄傲的事情。
这段特殊的经历，也让我头一次对“如何做个好老板”有了切身的理解，那就是：
要做一个NICE的人，做一个好人，一个人人都不会说我坏话的人。
我像孔雀爱护羽翼一样的，呵护着自己无比珍视的“口碑”：“Peter是个好老板，一个非常NICE的人……”
如果不是在35岁时偶然发生的一件事，以及接下来发生在我身上的那些职业，和人生的变故，可能到现在我还是这种信条的坚定拥护者吧？
不过好在我遇到了一个可以彻底改变我想法的人--一个“暴君”似的导师。
那是一个叫做“潜在领导者发展计划”的HR项目, 其中有一个很好玩的游戏，叫做“导师制度”：
你可以挑选（或者被指定）一两个公司高层的领导担任你的导师，而选择的标准很简单：
在5年，10年之后，你最想让自己成为的那个人。
挑选他的原因其实倒不是因为我想在5/10年后成为他，而是因为这家伙让我非常看不懂：这是一个非常有争议的Leader。
喜欢他的人无不赞赏他的大局观，有担当，做事雷厉风行，同时极富个人魅力的领导风格；
而讨厌他的人却在背后把他骂的半死--“暴君/冷酷/不懂得体恤下属”。
但奇怪的是，这家伙却在如此巨大的争议中一路高升，最后做到了CEO的直线下属，管理着整个亚太区几十亿美元的生意，WHY？
难道我对领导者的定义是错误的（要做个好老板）？还是这家伙掌握着什么表面不为人所知的秘密？再不然就是他和CEO有着不可告人的神秘关系？
这一切疑问都让我对他产生了强烈的好奇心。
于是在线的工具一开放，我就第一个报名选择了他，这才有了接下来的一段，几乎颠覆我所有关于领导力认知的沟通。
“老板，你真的不担心别人在背后对你的那些议论吗？”
在和他的1对1 沟通进行到第三次时，我终于还是没有忍住，将这句在我的心里YY了无数次的问题抛了出来。
“哦，你是想说那些骂我的评论吗？”不愧是老江湖啊，他从我忸怩作态的神情中，一眼就读出了我真实的想法。
这种直白的回答，让我的表情瞬间变得无比的尴尬，于是连忙解释道：“没那么严重了，老板，只是好的坏的都有，因此我担心这样会不会影响到你……”
“影响我什么呢？”听了我的解释，这个老狐狸明知故问的答道。
“当然有啊，比如说你在下属/上级中的口碑，你的形象，和权威。你难道真的不在乎那些负面的议论吗？
“Peter，其实我观察你有一段时间了，你是个非常努力上进的Manager，但我并没有觉得你是个合格的“Leader”：
因为你总是在刻意的讨好别人，幻想着成为受每个人爱戴的上级，因此有时候我明明知道你其实并不赞同某些人的观点，却又不敢讲出来；
或者因为害怕会让某些人不开心，而不敢做出得罪人的决定。
Peter，你为何要做这种出力不讨好的事情呢？！其实：
“一个真正高效/正直/受人尊敬能成大事的Leader，绝对不可能是好好先生，TA应该是懂得杀伐决断，是非分明，勇于承担责任，并在必要时敢做HARD决定的人！”
这次谈话虽说已经过去10多年了，但当时给我所带来的震撼至今还记忆犹新：
首先，我感到非常的沮丧，因为自己遵循了这么多年的“领导力法典”，居然在这个职场大咖眼里是如此的不堪？！
其次，我真的挺不服气的--就你这么个被众人骂成“暴君”的人，还敢在我这么个“人见人爱，花见花开”的超级NICE老板面前装B，是不是也太把自己当回事儿了？！
虽说你的级别比我高，但这也不能代表你就一定比我强啊！
面子上虽然不说，但我在心里是不太认可他的想法的，因此虽然1*1始终都在按期进行，但效果并不太理想。
不过幸好接下来所发生的一系列变故，才让我最终彻底的明白：
做“好人”和做一个“伟大的LEADER”，
是无法并存的！
这第一个变故来自于队伍内部：一个跟了我很久的，一直被我视为心腹的下属突然提出了离职，而理由居然是：
“跟着你可能不会有大的发展，因为你关心的不是那些对团队最有价值的人和事，而是去“讨好”每一个人。老板，我有时候觉得你活的太累了。。。。。”
当我还没有从来自“叛徒”的打击中缓过劲来时，更大的打击却接踵而来--我期待了好久的“总监”升职申请被驳回了，而给出的理由居然又是和领导力相关：
“Peter是一个认真负责工作积极的管理者，过往几年的KPI表现有目共睹……但是他最大的问题在于其领导力的薄弱：没有BACKBONE，不敢坚持自己的观点，在充满冲突和暗藏风险的环境下，缺乏做HARD决定的意识/勇气和能力。
如果Peter不能在未来的发展中解决好这个问题，那他将无法承担做一个“GREAT LEADER”的责任和挑战……”
做一个‘好人’难道错了吗？我想让团队里的每个人都满意难道不对吗？我‘关心’下属，‘体恤’民情难道不应该吗？保持‘良好’的口碑难道是多此一举吗？”
当我把这一股脑的问题统统倒给我的导师时，合着问题一起流下来的，还有止不住的委屈的鼻涕和眼泪。
“这些想法的初衷都是好的，但问题是你太贪心了，Peter！做管理者（MANAGER）和领导者（LEADER）最大的不同，就在于：
DO THING RIGHT 还是DO RIGHT THING ？
监督下属做好自己，还是激励他们超越自我 ？
做一个对集体有价值的人，还是让所有人满意的人 ？
让所有人都满意，其实到最后往往伤害的是那些对团队和你本人最有价值的人。
我不是在鼓励你要做“坏人”，但在职场或者人生道路上，你真正应该关心的，是你的‘自我评判’而非别人的嘴巴：
只要你有笃定的价值观（正直/守信），清晰的自我认知和独立的思考，以及坚忍不拔的毅力，那就不要去顾及所谓‘别人眼里的你’—因为无论你怎样行事，作为一个LEADER，到最终都是会毁誉参半荣辱与共的……”
知道什么是“对”的事情，并坚持不懈的把她做完做好；懂得发现下属的潜能，并支持和激励他们突破常规超越自我---这才是一个伟大的领导者真正应该关心的问题！
没有原则的讨好每个人，其实是一件既不可能完成，也毫无意义的无聊举动。
“尊重”和“喜欢”有时候是两种完全不同的事情。
当我们选择一家公司/组织/老板时，“喜欢”并不是唯一的标准，是否有发展/能不能学到有价值的东西/有没有回报（钱/个人的市场价值/对社会的贡献），这些才是职场人首先应该考虑的问题。
怎么样？小伙伴们都想明白了吗？
如果有一天，再让我听到你的下属异口同声的说你是一个“好”老板，那我一定会狠狠的踢你的屁股的：
因为你要么是根本没有好好看Peter哥的这篇文章；要么是脑子被门夹了或者天生智力短缺，否则除此之外，我再也想不出第三种可能了，哈哈哈……
【原文标题为《你到底是想当“好人”，还是做Leader？ 》，本文已获作者授权，如需转载请自行联系作者，谢谢合作】
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