不少人感受到了现有管理模式中存在的深层问题，并且渴望将更多的思路带入组织运营之中，但是他们不知道这么做的可能性以及具体的实践方法。最近东方出版社有本新书叫《重塑组织：进化型组织的创建之道》，作者是弗雷德里克・莱卢，独立学者、麦肯锡咨询公司前资深合伙人，欧洲工商管理学院MBA。他在这本书中剖析了组织的发展进程，分析了这些组织的价值观，实践，以及构架，为进化型组织——青色组织的创建，提供了一本详尽又实用的手册。

弗雷德里克・莱卢在书中说，公司政治、官僚的规章与流程、无休止的会议、分析瘫痪症、秘藏信息、缺乏真实、小团体和内讧、决策权集中于高层，这些企业病都是由于恐惧小我所产生的。作者认为，当信任取代恐惧时，组织的运作将会变得更为简单。届时，人类将从以恐惧与服从施权的“红色组织”、唯命令适从的“琥珀色组织”、以完成管理指令为主的“橙色组织”、强调自下而上赋能的“绿色组织”，发展至青色组织。

青色组织为啥值得关注？青色组织中没有老板，没有主管，团队自己确定工作方向和要点，分析问题，制定计划，评估业绩，甚至招聘，采购，计划和时间安排上，组织中没有中间管理层，没有人力资源，计划，排班，工程，制造，采购，甚至销售部门，无高管团队，高层没人开会，项目管理被简化至最小限度，组织规模可以迅速扩大至上万人。

弗雷德里克・莱卢在《重塑组织：进化型组织的创建之道》中指出了青色组织的三大突破。自主管理：青色组织发现有效运行的关键是基于同侪关系的系统，既不需要层级也不需要达成共识，即便规模很大，也是如此。

完整性：组织一向鼓励人们仅仅带着狭隘的“专业”自我来到工作场所，而把自我的其他部分扔在门外，并且需要我们经常展现出阳性的果断、决心和力量，同时隐藏自己的怀疑和脆弱，理性规则为王，而我们自身的情感、直觉与灵性部分通常是不受欢迎和不合时宜的。相反，青色组织发展出一套体系和做法，邀请人们展现内在的完整性，用自己的“全人” 去工作。例如，传统的人力资源流程，包括招聘，入职，评估，薪酬和离职等太容易带莱恐惧与分离。青色组织则要求不能再让岗位描述来告诉我们该如何工作了，我们应该自己诠释工作的内涵与意义。

进化宗旨：青色组织被视为有生命并具有自己的方向感，组织成员被邀请去聆听与理解组织想成为什么以及想要服务于怎样的宗旨，而不是企图预测和控制未来。 在青色组织中，高于一切的宗旨不再是贴在前台的标语或者年报中的口号，而是一股催人奋进又指引方向的能量，这种从自我保护到宗旨为先的转变也令组织的一系列关键做法改头换面：如何规划战略、 如何制定并跟踪预算、 如何设定目标、 如何开发并销售产品等。

组织形态转变的这个过程中，人们将留出空间去倾听他人的智慧以及自己内心的声音。许多人在向青色阶段转化的过程中会练习禅修、瑜伽或者只是徜徉于大自然中，以这样的视角生活并联结到深沉使命感的人能够无所畏惧地追求自己的天命。随着他们的小我得到调服，他们并不害怕失败，反而会担心不敢去尝试。具有青色意识的人会朝着自身的真实本质不断地成长，其工作也是为了实现自己的使命，这些就是他们的内驱力，这种力量甚至会让那些不具备相同视角的人感到惊讶。

弗雷德里克・莱卢总结到，在青色阶段，我们激发了一些灵魂去探索我是谁以及什么才是人生目的等问题。人生的终极目的不是成功或者被爱，而是能够最真实地表达自己，活出真实的自我，尊重自己的天赋与使命，并且服务于人类以及我们的世界。在青色阶段，生命被看作是一段个人与集体朝向我们真实本质不断发展的旅程。人类的智慧发展到一定的阶段才能完成组织的青色型的进化。

• 作者：弗雷德里克・莱卢
• 参考来源：《重塑组织：进化型组织的创建之道》

不少人感受到了现有管理模式中存在的深层问题，并且渴望将更多的思路带入组织运营之中，但是他们不知道这么做的可能性以及具体的实践方法。最近东方出版社有本新书叫《重塑组织：进化型组织的创建之道》，作者是弗雷德里克・莱卢，独立学者、麦肯锡咨询公司前资深合伙人，欧洲工商管理学院MBA。他在这本书中剖析了组织的发展进程，分析了这些组织的价值观，实践，以及构架，为进化型组织——青色组织的创建，提供了一本详尽又实用的手册。

弗雷德里克・莱卢在书中说，公司政治、官僚的规章与流程、无休止的会议、分析瘫痪症、秘藏信息、缺乏真实、小团体和内讧、决策权集中于高层，这些企业病都是由于恐惧小我所产生的。作者认为，当信任取代恐惧时，组织的运作将会变得更为简单。届时，人类将从以恐惧与服从施权的“红色组织”、唯命令适从的“琥珀色组织”、以完成管理指令为主的“橙色组织”、强调自下而上赋能的“绿色组织”，发展至青色组织。

青色组织为啥值得关注？青色组织中没有老板，没有主管，团队自己确定工作方向和要点，分析问题，制定计划，评估业绩，甚至招聘，采购，计划和时间安排上，组织中没有中间管理层，没有人力资源，计划，排班，工程，制造，采购，甚至销售部门，无高管团队，高层没人开会，项目管理被简化至最小限度，组织规模可以迅速扩大至上万人。

弗雷德里克・莱卢在《重塑组织：进化型组织的创建之道》中指出了青色组织的三大突破。自主管理：青色组织发现有效运行的关键是基于同侪关系的系统，既不需要层级也不需要达成共识，即便规模很大，也是如此。

完整性：组织一向鼓励人们仅仅带着狭隘的“专业”自我来到工作场所，而把自我的其他部分扔在门外，并且需要我们经常展现出阳性的果断、决心和力量，同时隐藏自己的怀疑和脆弱，理性规则为王，而我们自身的情感、直觉与灵性部分通常是不受欢迎和不合时宜的。相反，青色组织发展出一套体系和做法，邀请人们展现内在的完整性，用自己的“全人” 去工作。例如，传统的人力资源流程，包括招聘，入职，评估，薪酬和离职等太容易带莱恐惧与分离。青色组织则要求不能再让岗位描述来告诉我们该如何工作了，我们应该自己诠释工作的内涵与意义。

进化宗旨：青色组织被视为有生命并具有自己的方向感，组织成员被邀请去聆听与理解组织想成为什么以及想要服务于怎样的宗旨，而不是企图预测和控制未来。 在青色组织中，高于一切的宗旨不再是贴在前台的标语或者年报中的口号，而是一股催人奋进又指引方向的能量，这种从自我保护到宗旨为先的转变也令组织的一系列关键做法改头换面：如何规划战略、 如何制定并跟踪预算、 如何设定目标、 如何开发并销售产品等。

组织形态转变的这个过程中，人们将留出空间去倾听他人的智慧以及自己内心的声音。许多人在向青色阶段转化的过程中会练习禅修、瑜伽或者只是徜徉于大自然中，以这样的视角生活并联结到深沉使命感的人能够无所畏惧地追求自己的天命。随着他们的小我得到调服，他们并不害怕失败，反而会担心不敢去尝试。具有青色意识的人会朝着自身的真实本质不断地成长，其工作也是为了实现自己的使命，这些就是他们的内驱力，这种力量甚至会让那些不具备相同视角的人感到惊讶。

弗雷德里克・莱卢总结到，在青色阶段，我们激发了一些灵魂去探索我是谁以及什么才是人生目的等问题。人生的终极目的不是成功或者被爱，而是能够最真实地表达自己，活出真实的自我，尊重自己的天赋与使命，并且服务于人类以及我们的世界。在青色阶段，生命被看作是一段个人与集体朝向我们真实本质不断发展的旅程。人类的智慧发展到一定的阶段才能完成组织的青色型的进化。

• 作者：弗雷德里克・莱卢
• 参考来源：《重塑组织：进化型组织的创建之道》