没有关键人才,何来持续生长?

笔记君邀您,先思考: 顶尖猎头找人的关键三大步?
找到关键人才的“六脉神剑”?
面临多种渠道时,怎么做决定

大家好,今天分享的主题是关键人才如何招聘识别。每个企业不管在什么阶段,都会碰到使用以及用好企业关键人才这个话题,今天从两个维度和大家分享。

一、如何定义关键人才?

很多企业手上有非常好的资源,这些资源是别人无法想象的,可是由于它没有得力的人才,或者不能把人用好,这些资源现在看已经没有任何意义了。今天这些公司有的已经不存在,有的退市,有的一直在原地踏步。

有资源没有人和有人没有资源,究竟哪一个重要?

我的看法是这样,有人没有资源这是不利的,但是如果你用好了人,这些人能够为你创造和带来资源,这个是决定性的。

什么样的人才是关键人才?你的企业里面哪些人能称之为关键人才?

①所谓关键人才就是能够对企业持续生长起到关键的作用的人。

职位高低不是决定关键人才最重要的衡量标准

对一个初创企业而言,当企业只有两百人的时候,可能没有总监也没有首席职位,有的人才在企业里没有职务,可能Title是也没有的,就是一个研发人员。

深圳某公司请我们去挖来一个美国硅谷企业认证过的岗位,当时按那个条件细分,合适的只有3个人。

其中一个职位并不高,那时候我们在上海还没建立分部,就派人到那位合适的人才公司对面的旅馆住了7天。我交待我们的人说,你就一边花时间了解一边看着出来的人,假装认识,然后去约他吃饭、聊天,问问是谁,什么情况。反正就那句话,你没找到人就别回来。

还不错,他不辱使命,10天以后回来告诉我,老大,就是这个人,他可以来深圳,但是他提了很多条件和要求。

我们跟找人那位老板转达对方提的这么多要求,那个老板也很犹豫,但是想了想说没关系,他提的所有要求都给他,并且再给他加一个条件。

他的公司那个时候很小,大概也就是100多人,现在上市了。在公司很小的时候,有了这个人才加入,它的产品进入了很多原来进不去的市场

招来这个人进去之后做什么?没有做经理人,就是做高级研发工程师,但对一个小的企业来讲,这个人给它带来的影响是很关键的。

核心业务决定关键人才的坐标。

他能创造什么价值,是由企业核心业务决定的。一个公司一定要找到自己的核心优势,要做到在这个核心优势里你的人是厉害的。

公司的使命愿景定义关键人才的属性与身份。

很多人觉得使命和愿景是很虚的东西,可是它太重要了,企业经营过程中不可能一帆风顺,遭遇经营危机经营风险的时候,什么会帮助你渡过这些风险?使命和价值观

使命和价值观作为一个企业的精神层面的东西,能够帮你解决意想不到的问题。

我们再看看关键人才的特性是什么?

刚才那个定义里面有相近的但是也有不同的地方,首先我的理解是这样:

①关键人才在一定程度、一定维度上能够左右一个公司整体的业绩表现。

关键人才对公司的影响很大,带来的贡献度和工作的方法,能影响身边更多的同事憧憬美好的未来。

②在公司里面,有些关键人才具有一定的不可替代性。

你要想想在你的公司里什么人不可替代,对于不可替代的人,你给他的待遇可以稍微超出他的预期,多花五万和少花五万的结果是截然不同的。

③掌握公司的关键技术专利团队的核心成员。

互联网行业掌握最新的技术、机器识别技术、算法专利技术的核心团队成员,如果你是偏技术的企业这些人才你要把握住。

阿里让我们找阿里算法科学家,我们硅谷公司帮找了两个人推荐到阿里去,阿里看了说我们寻觅了很久,就是我们要的。这个人在Google大概是22万美元的年薪,阿里说没关系,150万(RMB)吧。这是花150(RMB)万年薪买的人才。

④行业的牛人,大牛、大拿。

如果你的公司位于一个充分竞争的行业,这些人就在两个地方,一个是在你那里,一个是在你对手那里。

如果在你对手那里,你要想他对我意味着什么,我有没有能力让他到我这来?坦率地讲你没有,因为你的竞争对手比你还强。怎么办?他不在你这里就在对手那里,如果在对手那里,和对方竞争你就有劣势。

这也是我们接下来要探讨的,因为可能企业没有那么多钱,或者还不能出那么多钱。

还有一种既不在你这里,也不在竞争对手那里,在你们共同的客户第三方那里,就职于很多服务商、上下游产业链。这种情况下,是你用得好还是竞争对手用的得好也对你的企业产生影响。

关键是你和这个人建立连接。这个连接就是当你的需求和他的需求同时发生的时候,他想先用哪一个,先用一天都不一样,这是很关键的。

二、怎么找到人才

第一步,你得真正了解你的需求是什么,你找人来要解决什么问题。

一个企业到底为什么引进人才?引进人才究竟是为了什么?我想了一下,思路大概这么几点:

公司目前太小,小老板只能实现小的梦想,感觉没劲,想找人把公司做大点。这是普遍想法。

②完全不满足于只做小老板,这个老板有大的想法,有高远的追求。从现在的500人做到2000人,利润从3个亿做到10个亿行不行。

③企业取得新突破和新增长的切实需要企业经营了10年,到今天卡在这个地方了,连续两年没有什么新的进步,需要找到一些新的人,新的不同观念、不同方法和能力来解决新的问题。

④企业越来越大,原来培养的这些总裁副总裁、总监的见识、视野方法论已经不能满足今天进一步发展的需要,需要一些新的观念,补充一些更大公司的人进来,这是一个新的需求。

⑤有些老板他对自己有挑战,就是“我要挑战自己,我能用什么层次的人我就是什么层次的人,需要找一些能挑战老板的,但是有真本事的人来这里跟我合作”。

⑥这个公司已经取得了领导地位,高手尽为我所用,但是它觉得只在中国做冠军是远远不够的。有人觉得世界冠军是不是很大?我想告诉你们,今天这个时代,你只要成为中国的冠军,在全世界可以进前十。

这是我所见到的或者我所感悟到的老板们想吸引人才的这些想法。

第二步,你通过什么渠道找人。

企业出现人才需求缺口的时候,到底使用哪些渠道把人招来是比较合适的?不同类型的人才一定要通过不同的渠道去找。今天我们看一个性能最好、最佳性价比组合

第一个渠道:朋友推荐。这是大家广泛使用的,不仅你们在用我自己也在用,展动力现在每年差不多招进来要七百人以上,把一些新人招进来,各地还有各种渠道去招聘

朋友推荐的好处是不用花钱,而且推荐的人都是知根知底的,但是有个不好的地方,被动、充满偶然性。请朋友帮忙介绍个人,朋友有合适的可以推荐给你,没有就不行了。

第二个渠道:内部员工推荐。这是一条很好的渠道。我认真看了全中国的大公司内部推荐做得最好的是腾讯,内部推荐人员超过45%,这一点太厉害了。

但是,这个渠道考验员工是否认同公司,品牌很重要,他只有很认同才会把他的兄弟姐妹,认识的朋友推荐进来。

第三个渠道:传统招聘网站。各种招聘网站都可以结合起来使用,这种渠道适合普通的职位,找个主管、文员、部门经理也是可以解决的。好处是量大,不好的地方在于成本高,关键职位这里解决不了。

第四个渠道校园招聘这是当前大企业都在使用的,校园招聘需要公司本身在市场具有一定的行业领导地位。

你在你的行业是不是前三,是不是具有领导地位,有没有好的品牌,是不是够规模、够知名?因为学生会从网上渠道找你的公司看,他觉得不错才会来听你的宣讲,学生在学校里听宣讲的机会很多,不是你去他就会来的。

我们去年招聘了27个应届生到公司,培养6个月后走掉了13个,到现在又走掉了2个,但是还会继续做,今年可能招进来50个。

第五个渠道:外包这个渠道大企业比较常用,一批职位大概要招多少人,包给猎头

第六个渠道:搜选。适合关键职位、高端职位。这些渠道当然猎头无疑是首选,因为是主动去搜选人才,是求才不是招聘。

我上次来北京的时候,北京的一个老板约我找人才。

我说你要这个人,如果我遇到了,沟通了能见面,你能不能听我的安排,请你飞到哪里去你就飞到哪里去,你要去见他,不是他来见你。他可以来见你,但是碰巧要你去见他能做到吗?他说可以。这个老板现在市值做到620亿左右。

当面临这么多渠道的时候,怎么做决定

首先,你的企业在什么阶段,决定了选什么渠道的差异性。

有些公司找我说,大侠你帮我们猎个头吧。

我拒绝了,时候没到。公司刚初创,找猎头找几个人是很高的成本;再一个,企业这么小的时候把那么高的人挖过来他存活不下去,不仅是时间成本浪费了,机会成本也浪费了。不同阶段的需要的人是不一样的。

第二,职位高低和关键程度来均衡用什么渠道。

第三,这个职位是不是很迫切。如果既是关键职位又是迫切职位可能需要通过猎头定向去挖。

第四,企业自身的支付能力和意愿是不是足够强。我也看到很多老板求才心切,可是一听说需要付费用的时候就觉得不行。

我在杭州的时候,一个老板晚上跟我谈两个小时,要找一个执行总裁,最后他问我找这样的人需要多少钱呢?我说大概45万左右。他听完脸色都变了,我想他就不行。他已经咬牙说,我拿了10万块钱,请个猎头老大帮我找个CEO可以吧。

第五,综合考虑人力成本预算。跟第四个比较像,第四个是舍不得花钱。那个公司销售也不低,大概将近4.5个亿,4.5亿公司花45万找个CEO还是可以的,但是他觉得不能支付这么高的费用。他没有这个成本做预算,那我们需要通过其他渠道来找。

第六,你要审视最核心的需要和预期。我找的这个人是不是我迫切需要的?我试了其他渠道没有找到,这个时候我咬牙也要去做。猎头很明确,要保证结果,没有结果猎头就是一个架子。找人就是要找到,没找到就不算。

第三步,你要找什么样的人,得知道你的同行、对手在用这些人的时候是什么行情。

摸清市场行情,有的放矢。你要了解你要找的人这个职位,你想要的背景,在市场上他要具备什么样的水准,什么样的薪酬水平……才能把你想要的这个人吸引过来。你得要了解市场的行情,你的对手是怎么做的,用什么水平去做的。

我也遇到很多老板跟我讲,大侠,你要帮我找到行业最顶尖的人,来自什么公司,我用什么样的条件吸引他……我们公司今年做了新的预算,调整得很高,我们这个总监年薪可以开到30万。

我听完倒吸一口凉气,30万想找一个顶级总监?后面加一个0都不过分。30万我可以帮你找到总监,关键是这个人不是顶尖公司的顶尖人才

比如,江西一个老板跟我讲,我们要找万科的区总裁来做我的CEO,开五百万年薪不低吧?我说,我想告诉你,万科的区总裁现在年薪就750万,至少持平是要的,然后再谈谈梦想,谈谈情怀,谈谈股票,谈谈期权股份分红……但是没有基本保证是不行的。

行情还是很重要的,要了解到行情的差异性,做到知己知彼才能把人找来。

当你找到人才的时候,下手必须要果断、要狠,如果犹豫,机会稍纵即逝。很多老板感受不到,我能感受到,优秀的人始终是被抢的,他们没有停留的时间。

曾经有一个总裁问我,我到那个公司是不是有很大的风险?我说有一定的风险,但是,你的风险是当你在这干得不高兴的时候,是谁把你抢走,而不是你要去找工作,你不需要找工作。

恒大一个副总裁出来,到一家很不靠谱的公司任总裁,干三个月、六个月说干得不开心要走,这时候他要找工作吗?从来不需要。他只要流露出这个想法就足够了,就大把的机会来找他。因为他的背景资历足以让他成为抢手货。

怎么找到人才?我把心得提炼成“六脉神剑”:

第一,主动出击。当你看到一个人,你就算是再大的老板也不要等待,不要摆架子,你要行动,考虑如何去了解这个人、接触这个人、见到这个人。

第二,在第一个阶段你要表现你的诚意。比如我是老板,你是高级经理人,我有足够支付能力我可以给你开很高的薪水,但是趾高气扬,对不起,不用谈了。正因为经理人不是老板,所以他很傲,我们当老板的人其实没有什么好傲的,因为很多时候你求才求人嘛。

第三,坚韧有力。你在接触这些关键人才的时候,他不是马上就配合你,他都是爱理不理,举重若轻、若即若离的,对你有一搭没一搭,这时候你需要耐心。

第四,适度的示弱。你说我是老板,你是执行总裁,你现在摆出趾高气扬的样子,我就懒得跟你罗嗦了。

第五,下得重手。当你看中这个人,而且达成共识,并且对方有意愿的时候,在他下决心之前你要做一件事情,一击击中,让他难以拒绝,不可抗拒的吸引力。

第六,施展魅力谈情怀,谈梦想。

如果你钱不是那么多又很想吸引这个人,要干吗?要施展你的魅力谈情怀,谈梦想。

当然这一点很多老板做不到,你得有这样的能量这样的气场把他点燃。有些东西是天生的,有人朝那一站就有气场。大企业老板,像马云这种,他就能够把一个平凡的事情煽得很不平凡。

  • 作者:郭展序,展动人才CEO,中国顶尖的企业领袖搜寻顾问
  • 2017年10月27日,郭展序在《正和岛约局组织进化研习营》主讲“关键人才的招聘与识别”,本文根据演讲速录整理。笔记侠作为独家活动笔记合作伙伴,经主办方和讲者审阅授权发布。
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来源:微信公众号|笔记侠(ID:Notesman),1~6岁CEO都在看的第一手笔记干货。