- 出品丨插坐学院（ID:chazuomba）
- 作者丨叶超人
人际关系一直是职场中热门的话题，这其中最重要的，当属老板和员工的关系。
相信每个人都有过类似疑问：“作为员工，我该如何处理好与老板的关系？”“作为老板，我该如何与员工更好地相处？”
有人认为，老板与员工之间是指挥与执行的关系；有人觉得，老板与员工之间应该是合作关系；还有人主张，老板和员工之间是互相奉献的关系。
这些观点都有道理，但还没有理解到本质。老板和员工的最佳关系，应该是相互成就。
要想理解“相互成就”，应该先清楚两个问题：
1、什么样的员工，最受老板信任？
2、什么样的老板，员工愿意跟随？
1.什么样的员工，最受老板信任?
1）服从指挥，说干就干
我有一个朋友何惠，虽然刚大学毕业不久，但是做起事来狠劲十足。
有一次，她的老板临时决定办一场线下课程，在周六下午临时开了电话会议，希望她和另外几个同事尽快完成招生工作。
接到老板的要求，她二话不说，立刻推掉周末所有的安排，开始编写邀请话术，邀请老客户帮忙宣传。
晚上10点，拿到了30条意向客户电话，她立马开始打电话，聊到凌晨1点。当天晚上，她就拿下了3单。在后来的线下课现场，学员忍不住对她大加赞赏：当时没有考虑太多就报名了，很大程度上，是被姑娘的敬业程度感染了。
这次课程原计划开放100个席位，后来因为客户需求大，增加到200席，而她1个人便拿下了40多单。
用阿里巴巴合伙人彭蕾的话来说，何惠是一个非常“皮实”的人，任何事情，只要老板提出要求，她不会先质疑这件事能不能成，而是先干了再说，边干边调整。所以虽然刚进公司几个月，老板就喜欢给她安排非常有挑战性的工作。
越优秀的员工，越愿意相信老板，并且全心全意帮助老板完成目标。
2）站在老板角度思考问题，及时反馈
先提一个问题：假设你公司组织团建，中午30多位同事一起吃饭，饭后老板安排你到酒店附近看看有没有空地。这时候你会怎么做？
一般会有3种应对方法：
第1种，按照老板的吩咐，到酒店附近转一圈。
第3种，直接找到酒店的前台，询问附近有没有空地。
这3种方案，效率越来越高。不过，可能都难以让老板满意。
一个能够站在老板角度思考问题的人，绝对不会贸然就冲出去找空地。
他们在听到老板“找空地”的需求后，首先会思考，老板为什么要找空地？
追问之后，老板可能会回答：饭后大家容易困，而半小时后要开会，希望大家走一走或玩玩游戏打起精神。
明确了老板的目的后，你还要思考，多长时间需要反馈结果?如果找不到符合要求的空地，还有什么备选方案？回答了这些，再出发去寻找，这样才可能给到老板一个满意的答复。
在战场上，将军让你进攻，你二话不说就抄家伙往前冲，这是非常好的品质。但是公司和战场不一样，很多情况下都是在处理复杂的事务，需要不断地澄清目标。
如果领导交给你的每件事，你都能清楚他真正的意图，哪怕不清楚也会及时确认，你们之间的沟通和协作都会事半功倍，老板也自然会更加信任你。
3）愿意示弱，愿意请教别人问题
插坐学院创始人何川老师曾在一篇文章中，谈到万科创始人王石女友田朴珺：
“今年8月份，有一天晚上刷热门微博，突然刷到一个田朴珺的视频，内容讲什么我忘了，有个细节印象很深：
田朴珺很认真地指着一瓶红酒，微笑着对现场的专业人员说：‘这个酒的品牌，我从来没有听过，您能和我讲一下吗？哈哈，教教我！’听到田朴珺这么说，现场专业人员马上点点头，和她讲起来。讲着讲着，一群人围了上来，纷纷点头称赞。”
何川老师还为此发了条朋友圈：“有句话很有力量，尤其是在面对陌生人时，就是：你可以教我一下吗?”
“你可以教我一下吗?”这句话非常简单，却是解决问题的最好方式之一。
很多业绩不好的员工，都有一个毛病：不懂，却不问。
所以他们长期处于徘徊的阶段，虽然很想做好，但总也无法突破。
为什么会出现这个问题？
因为他们的心里有总有个“包袱”，害怕向别人请教会暴露自己的不足，或者担心别人看不起自己。这类员工，他们在遇到问题时，第一考虑不是如何解决问题，而是自己的形象会不会受损。
正常的理解是，能力越差，问题越多的员工，更应该向他人请教。而结果往往是，那些能力越强的员工，反而是更加愿意请教的人。因此他们的能力也获得成倍增长，这也是为什么，两个人同时进入一家公司，同样呆了3个月，却可能出现天壤之别。
遇到问题，只靠自己憋大招，永远找不到出口。主动示弱，随时请教，这样的员工才可能获得老板的赏识。
2.什么样的老板，员工愿意跟随？
也有很多情况下，员工足够优秀，但老板不足以让他们信服。
那么，员工最愿意跟随什么样的老板？主要有3点：
1）能带员工打胜仗
最近，我们公司开发了一个新产品，老板的管理方式让全公司尤其是销售部门斗志昂扬，高歌猛进。
首先，他要求所有的销售同事，每成一单都要在群里汇报战果，并且注明客户购买理由。这个微小但持续的即时反馈，无形中给尚未成单的销售同事带来压力和激励，同时带动了整个公司的战斗氛围。
更关键的是，他会在不同阶段为各部门设立足够务实的目标，在团队遇到问题或面临瓶颈的时候及时提供支持。
前几天，产品销量突破了一个里程碑，老板立即召开全公司动员大会，除了奖励同事，他还组织所有人一起思考，下一个阶段性目标可能会遇到的阻碍。通过大量的讨论，他把所有需要解决的问题落实到每个部门每个人身上。
很快，动员大会结束的第2天，销售部门首战大捷，第1天就干到了30天后计划达到的单日业绩。
因为有这样一位能够带领我们攻坚克难，同时不忘每个员工切身利益的老板，所以每个员工都愿意全心全意地投入，为公司做贡献。
在一家创业公司，失败是常有的事，但是作为一个老板，你必须要让自己有足够的能力，带领员工打更多的胜战，只有这样，员工才会愿意一直跟随你。
2）真正把员工装心里
怎样才算把员工装心里?刘强东的例子是个不错的注解。
前两年，京东还处于持续亏损的状态。但是刘强东说了一句话，让员工备受感动，他说：“如果把快递业务外包出去，如果不给京东的快递员上五险一金，京东马上可以盈利。但是，我做不到。”
后来，他在老家宿迁请快递员吃饭，又对大家说：“我们员工宿舍最差两个人一间，工作 3 年以上的一人一间房，工作 3 年以上的都 25、26 岁了，平时谁还没个朋友来玩。”
真正把员工放在心里的老板，不会整天给大家画大饼，而会跳出工作本身，去关心员工的生活状态，去体谅他们的情绪，尽可能满足他们的需求。试问，有几个老板，会真心地去关注员工对私人空间的需求呢？
当然，也有完全不把员工装心里的老板。
几年前，俏江南曝出回锅油事件。
而俏江南的公关是这样回应的：我们做回锅油只是给自己员工吃，不给顾客吃。
相信任何一个俏江南的员工，听到这句话，都会感到寒心。
3）愿意和员工谈钱
海底捞的员工幸福度，在中国一直是遥遥领先。很多猎头想要挖他们的员工，根本无从下手。
曾经有一位餐饮界的大佬，委托《海底捞你学不会》的作者黄铁鹰，帮他挖海底捞时任北京大区经理袁华强，而黄铁鹰只是老老实实地跟大佬说：我不能挖海底捞的人，因为我挖不动。
据统计，中国餐饮行业员工的平均流失率为28.6%，而海底捞员工的流失率大约是10%。差距如此大的原因，离不开海底捞的企业文化。但是最重要的因素，还是他们的老板张勇，真的很愿意给钱。
海底捞的薪酬福利好到什么程度？
假如你是一个店长，在海底捞工作一年以上，离职后，公司会给你8万；如果你是区域经理，离职的时候可以带走20万；如果你是大区经理，公司则会直接送你一家火锅店，价值上百万。
张勇秉持一个原则，只有对公司有贡献的员工，就一定要给他相应甚至超额的回报。
正如华为创始人任正非所说，钱给到位了，不是人才也变成了人才。
一家好的公司，一个好的老板，从来不怕和员工谈钱，该给员工的钱，也从来都是毫不犹豫地给。
【本文已获授权，如需转载，请找原作者授权，谢谢合作！】
然而事实上，老板和员工的各自需求的目的永远可能存在分歧。首先来说就是整个公司而言，老板更加注重整体盈利和个人投资所得到多少回报。而员工在意的是个人薪水的高低各种福利待遇以及必要劳动时间的多少。所以很大程度上，这个矛盾是促成意见无法一致，因为源头的目的就不一样
2018-12-25 10:53