怎样才能将指令执行下去？

众多优秀的人才都被无能的HR阻挡在来的路上。同样的，中层管理者是企业的中坚力量，员工的绩效和生产力都被平庸的中层管理者阻挡在做的路上。为什么呢？力智融合从两个维度给大家说说。

第一，中层管理者的平庸，这种平庸往往是由高层管理者传导下来所致。中层管理者作为部门负责人，个人能力先不体现，仅仅是对部门职能和岗位职责的理解就有自己的看法，他们作为执行层，深刻体会到业务的开展需要运用一定的权力，下属的动作来自于他的授权——上级对中层的授权影响着中层对下级的授权，根据权力缩小的效应，高层对授权的干涉和业务的直接干扰会触碰到中层管理者的管理要素，也就是力智融合在众多服务对象那里看到高层属于顶尖的业务员，中层属于传话桶，一线属于机器零部件——中层管理者为啥变得平庸？提拔到这个岗位上的管理者，拥有的是业务拓展能力还是管理能力？是胆识还是气魄？是听话还是能挑大梁？作为高层管理者，在给予中层管理者提拔任命时，你评估到的和你所期望他能做到的，往往在他被提拔后成为了你“管理的对象”，中层管理者无力在这一环境和状况的改变中适宜生存，被你的管理慢慢变得平庸起来。所以，平庸一定是上层制造的。

第二，中层管理者的无能，这种无能确实有被你看走眼后表现出的差距。如果不是希望以一个优秀的业务人员来带动团队的业务能力提升的话，你最好放弃掉这种提拔。能成为业务能手的，基本上属于思维活跃动手能力强的人，这与管理本身的技能无关，反而是管理的对象，这种错位会将管理无能的人提拔到管理岗位中来。同时，中层管理者需要掌握的管理技能究竟是些什么？恐怕没有多少人去提炼和关注，也就造成了管理的断层带。力智融合曾经访问过上百中层管理者，极多数者都不明白自己为啥能担任部门负责人，更不要说作为负责人需要掌握的最基本的管理要素是些什么。

两者的效应叠加起来，在企业内部会形成无形的力量和氛围，会使企业走入桑拿室被蒸得透不过气却不知道是什么让自己如此难受。特别是力智融合上周进行家装商城小业主走访调查时，小企业主们对待“自己不在店铺时，总是被搞得乱糟糟”这种现象深表苦恼。作为小业态的商铺或连锁店，当你拥有大于2家店时，店长就成为了核心的管理者，对于他，不是给予信任和授权就行了的，你必须明白以下几个方面：

1、店长的角色和定位：是你的帮手还是你的代言人，是你的管理者还是现场逼单业务员。你是否只让他关注业务而不要去进行客户维系以免引起你最重要资产“遗失”的恐慌？你是否让他帮你盯着店里员工以免偷懒影响业务而且觉得发出去的工资喂了狗？如果是这些定位，需要调整了。店长是你的执行管理者，他需要为本店的业绩承担责任，他是你实现经营目标的伙伴，他在现场就是最高管理者。

2、店长的目标和任务：你必须清楚的告诉他，合理状态下的经营业绩是多少，客流客单是多少，应收款项是多少，店铺陈列如何，每平方米贡献价值是多少，库存周转周期是多少，员工流失率是多少，员工成交率是多少，潜客转化率是多少——所有的这些指标，你得懂，你得下达明确，你得让他为此制订任务分解和执行方案。

3、店长的授权与运用：你给他多少编制的人去完成业绩，你给他多少的流动资金却解决库存管理，你给他多少授权决定产品的价格空间，你给他多少人事考核权和任命权让他去管理员工，你给他说清楚是否在权力运用时需要向你汇报请示。

4、你的培训与辅导：你是否指导他为了提高潜客转化率需要拨打邀约电话？是否指导他每日进行进店登记？是否让他对员工进行绩效评定并作持续改进面谈？是否让他明白在市场表现低迷期时采取一定的促销政策和打包方案以推动战略产品的销售？是否告诉他进销存决定着前端销售力量的大小？如果你都告诉他了，那好，让他每周给你提交执行效果的总结和改进的方案，并立即采取收入兑现。别怕他走，这是对他好，哪怕他成为你的竞争对手，也是站在仰仗你的角度而不是鄙视你的角度。

5、收入有没有给到位？——呵呵，这是中层管理者变得平庸的潜在因素。上边的工作你做得都棒，唯独给予的报酬让他吃不饱，那岂不是自己养了“白眼狼”？记住，这是你的问题！永远是你的问题！“进四出六”你才有出路！大头被你拿了，这样氛围只有时机不成熟的中层管理者才会隐忍——如果你诚心如此做，这算是企业管理与运营的大招，必杀技使出来一定是伤人全身，自伤一半的，想好了就去做，没啥大不了的。但如果你另有所想，还是谨慎为好，给予他最恰当的、最公平的收入才是王道。啥是公平恰当的报酬？——就是给出你心疼的那一部分！

小本生意，中小企业，不是不谈管理，反而恰恰是管理最实在的体现，最佳的运用才会让企业活得更好。反而是大企业的毛病，往往是通病，非利用政治或法律手段进行规范化、标准化才有可能取得一定的进步，但见阿里的政委系、万达的督察系——那是因为人性的缺失而被迫成立的管理体系。所以，管理的本质放到中小企业，是运用管理的职能开展的纠正异常的管理本身，与人性的关系并不强。

• 注：本号所有内容均为力智融合原创，如有转载，请注明出处

怎样才能将指令执行下去？

众多优秀的人才都被无能的HR阻挡在来的路上。同样的，中层管理者是企业的中坚力量，员工的绩效和生产力都被平庸的中层管理者阻挡在做的路上。为什么呢？力智融合从两个维度给大家说说。

第一，中层管理者的平庸，这种平庸往往是由高层管理者传导下来所致。中层管理者作为部门负责人，个人能力先不体现，仅仅是对部门职能和岗位职责的理解就有自己的看法，他们作为执行层，深刻体会到业务的开展需要运用一定的权力，下属的动作来自于他的授权——上级对中层的授权影响着中层对下级的授权，根据权力缩小的效应，高层对授权的干涉和业务的直接干扰会触碰到中层管理者的管理要素，也就是力智融合在众多服务对象那里看到高层属于顶尖的业务员，中层属于传话桶，一线属于机器零部件——中层管理者为啥变得平庸？提拔到这个岗位上的管理者，拥有的是业务拓展能力还是管理能力？是胆识还是气魄？是听话还是能挑大梁？作为高层管理者，在给予中层管理者提拔任命时，你评估到的和你所期望他能做到的，往往在他被提拔后成为了你“管理的对象”，中层管理者无力在这一环境和状况的改变中适宜生存，被你的管理慢慢变得平庸起来。所以，平庸一定是上层制造的。

第二，中层管理者的无能，这种无能确实有被你看走眼后表现出的差距。如果不是希望以一个优秀的业务人员来带动团队的业务能力提升的话，你最好放弃掉这种提拔。能成为业务能手的，基本上属于思维活跃动手能力强的人，这与管理本身的技能无关，反而是管理的对象，这种错位会将管理无能的人提拔到管理岗位中来。同时，中层管理者需要掌握的管理技能究竟是些什么？恐怕没有多少人去提炼和关注，也就造成了管理的断层带。力智融合曾经访问过上百中层管理者，极多数者都不明白自己为啥能担任部门负责人，更不要说作为负责人需要掌握的最基本的管理要素是些什么。

两者的效应叠加起来，在企业内部会形成无形的力量和氛围，会使企业走入桑拿室被蒸得透不过气却不知道是什么让自己如此难受。特别是力智融合上周进行家装商城小业主走访调查时，小企业主们对待“自己不在店铺时，总是被搞得乱糟糟”这种现象深表苦恼。作为小业态的商铺或连锁店，当你拥有大于2家店时，店长就成为了核心的管理者，对于他，不是给予信任和授权就行了的，你必须明白以下几个方面：

1、店长的角色和定位：是你的帮手还是你的代言人，是你的管理者还是现场逼单业务员。你是否只让他关注业务而不要去进行客户维系以免引起你最重要资产“遗失”的恐慌？你是否让他帮你盯着店里员工以免偷懒影响业务而且觉得发出去的工资喂了狗？如果是这些定位，需要调整了。店长是你的执行管理者，他需要为本店的业绩承担责任，他是你实现经营目标的伙伴，他在现场就是最高管理者。

2、店长的目标和任务：你必须清楚的告诉他，合理状态下的经营业绩是多少，客流客单是多少，应收款项是多少，店铺陈列如何，每平方米贡献价值是多少，库存周转周期是多少，员工流失率是多少，员工成交率是多少，潜客转化率是多少——所有的这些指标，你得懂，你得下达明确，你得让他为此制订任务分解和执行方案。

3、店长的授权与运用：你给他多少编制的人去完成业绩，你给他多少的流动资金却解决库存管理，你给他多少授权决定产品的价格空间，你给他多少人事考核权和任命权让他去管理员工，你给他说清楚是否在权力运用时需要向你汇报请示。

4、你的培训与辅导：你是否指导他为了提高潜客转化率需要拨打邀约电话？是否指导他每日进行进店登记？是否让他对员工进行绩效评定并作持续改进面谈？是否让他明白在市场表现低迷期时采取一定的促销政策和打包方案以推动战略产品的销售？是否告诉他进销存决定着前端销售力量的大小？如果你都告诉他了，那好，让他每周给你提交执行效果的总结和改进的方案，并立即采取收入兑现。别怕他走，这是对他好，哪怕他成为你的竞争对手，也是站在仰仗你的角度而不是鄙视你的角度。

5、收入有没有给到位？——呵呵，这是中层管理者变得平庸的潜在因素。上边的工作你做得都棒，唯独给予的报酬让他吃不饱，那岂不是自己养了“白眼狼”？记住，这是你的问题！永远是你的问题！“进四出六”你才有出路！大头被你拿了，这样氛围只有时机不成熟的中层管理者才会隐忍——如果你诚心如此做，这算是企业管理与运营的大招，必杀技使出来一定是伤人全身，自伤一半的，想好了就去做，没啥大不了的。但如果你另有所想，还是谨慎为好，给予他最恰当的、最公平的收入才是王道。啥是公平恰当的报酬？——就是给出你心疼的那一部分！

小本生意，中小企业，不是不谈管理，反而恰恰是管理最实在的体现，最佳的运用才会让企业活得更好。反而是大企业的毛病，往往是通病，非利用政治或法律手段进行规范化、标准化才有可能取得一定的进步，但见阿里的政委系、万达的督察系——那是因为人性的缺失而被迫成立的管理体系。所以，管理的本质放到中小企业，是运用管理的职能开展的纠正异常的管理本身，与人性的关系并不强。

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