员工频繁跳槽，企业离职率高，为什么呢？

作为HR，每次碰到员工提出要离职，就觉得很无奈。如果想把拥有关键技术能力的员工留下来，企业就需要给员工做好职业规划，员工也会觉得被重视，很大几率会留下来。

员工职业生涯中的五个阶段

第一个阶段，员工的职业定位阶段，职业定位就是员工需要了解自己想要什么，这时候是员工自己职业定位的问题。

第二个阶段，员工的职业适应阶段，有很多员工，在做了一段时间的工作之后，觉得自己不太喜欢现在的工作，对现在的所做工作不太满意，想跳槽，可是又发现自己想要做与自己现有能力不太符合，做不来，这又陷入了一个两难阶段。

第三个阶段，员工的职业发展阶段，这个阶段大家做得比较平稳，和其他同事相比，相差不大，发展空间也不大，这个职业阶段中员工比较关注的是，如何才能更好地发展，如何才能表现更加出众。

第四个阶段，员工的职业转型阶段，员工在专业的领域中表现比较出众和优秀，积累了很多的专业经验，在这个岗位也做得特别好，这时候想尝试新的领域新的方向，而在新的领域中，需要面临更多的挑战，这时候会考虑怎么转型。

第五个阶段，员工的职业平衡阶段，这时候员工考虑的不仅仅只是工作本身，还有自己担任的社会角色。比如女职员，考虑是不是要结婚生孩子，这时候会考虑的方向估计会是，找一份安稳压力又不大的工作，不想再追求职业发展转型，追求的是职业的平衡。

作为HR的我们，应该关注员工的三个职业阶段：职业适应、职业发展和职业转型。

应该怎样做员工职业规划，可以分为四个步骤：

第一步：帮助员工了解企业

要想让员工将职业规划和企业发展结合起来，首先尽量将企业信息给员工展示出来。

除了企业的发展信息，还需要具体到制定职业计划工作一览表，制作出各岗位关系图，将各工作组之间的交叉点寻找出来，确定同一工作组内各项职务的相对级别。比如在不同部门中设置有管理类、技术类和营销类岗位，相同工作岗位中的不同级别，员工能从表中轻易地辨认职务升迁、变换的方式。

第二步：帮助企业了解员工

HR要了解员工的资历，内容包括：工作经验、学历、兴趣爱好、人际关系、个人技能等。

对有资格从事某一项工作并对该项工作感兴趣的员工，将他的资历与工作要求进行对照，以确定是否是合适人选。定期采取一定的措施，对员工的年度工作评价做出修正。

再次，和员工就职业发展保持同步沟通。HR可以专设讨论会，在会上，向所有员工公布职业计划方案和实施方法，并向员工们介绍工作一览表、员工资历调查情况、工作评价的意义以及这一整套系统的管理方法等。

第三步：保证员工在规划中成长

1、做好规划方案和人力资源系统的对接。除了上面提到和员工就职业发展定期保持对同步沟通，公布规划方案外，还要根据同一部门、具有困惑的员工做定向调查，定期培训。

2、将每个员工的职业发展目标与工作目标结合起来。根据员工的工作情况，定期鉴定员工的完成度、鉴定规划的可执行性。部门管理者也要将员工职业发展监督当做工作检查的一部分，并能够适当的给予员工帮助。

3、建立支持的组织机构和责任制，持续对这份规划工作进行跟进。

4、制定好员工的职业生涯规划之后，也要加强对员工的跟踪并进行指导。

第四步：调整和完善规划

所谓金无足赤，人无完人，多精致的计划都可能在现实中碰到问题，需要在实践中不断积累经验与教训。HR所做的职业规划也得建立相关评估系统，比如，听取员工的意见建议对方案进行完善，根据公司的政策、业务方向或员工变动对方案进行调整。

HR对员工的职业规划是非常必要的，可以帮助企业培养更符合企业需求的优秀人才；也可以帮助员工更好的自我定位，朝着目标前进。在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。

小佳@kyj

员工频繁跳槽，企业离职率高，为什么呢？

作为HR，每次碰到员工提出要离职，就觉得很无奈。如果想把拥有关键技术能力的员工留下来，企业就需要给员工做好职业规划，员工也会觉得被重视，很大几率会留下来。

员工职业生涯中的五个阶段

第一个阶段，员工的职业定位阶段，职业定位就是员工需要了解自己想要什么，这时候是员工自己职业定位的问题。

第二个阶段，员工的职业适应阶段，有很多员工，在做了一段时间的工作之后，觉得自己不太喜欢现在的工作，对现在的所做工作不太满意，想跳槽，可是又发现自己想要做与自己现有能力不太符合，做不来，这又陷入了一个两难阶段。

第三个阶段，员工的职业发展阶段，这个阶段大家做得比较平稳，和其他同事相比，相差不大，发展空间也不大，这个职业阶段中员工比较关注的是，如何才能更好地发展，如何才能表现更加出众。

第四个阶段，员工的职业转型阶段，员工在专业的领域中表现比较出众和优秀，积累了很多的专业经验，在这个岗位也做得特别好，这时候想尝试新的领域新的方向，而在新的领域中，需要面临更多的挑战，这时候会考虑怎么转型。

第五个阶段，员工的职业平衡阶段，这时候员工考虑的不仅仅只是工作本身，还有自己担任的社会角色。比如女职员，考虑是不是要结婚生孩子，这时候会考虑的方向估计会是，找一份安稳压力又不大的工作，不想再追求职业发展转型，追求的是职业的平衡。

作为HR的我们，应该关注员工的三个职业阶段：职业适应、职业发展和职业转型。

应该怎样做员工职业规划，可以分为四个步骤：

第一步：帮助员工了解企业

要想让员工将职业规划和企业发展结合起来，首先尽量将企业信息给员工展示出来。

除了企业的发展信息，还需要具体到制定职业计划工作一览表，制作出各岗位关系图，将各工作组之间的交叉点寻找出来，确定同一工作组内各项职务的相对级别。比如在不同部门中设置有管理类、技术类和营销类岗位，相同工作岗位中的不同级别，员工能从表中轻易地辨认职务升迁、变换的方式。

第二步：帮助企业了解员工

HR要了解员工的资历，内容包括：工作经验、学历、兴趣爱好、人际关系、个人技能等。

对有资格从事某一项工作并对该项工作感兴趣的员工，将他的资历与工作要求进行对照，以确定是否是合适人选。定期采取一定的措施，对员工的年度工作评价做出修正。

再次，和员工就职业发展保持同步沟通。HR可以专设讨论会，在会上，向所有员工公布职业计划方案和实施方法，并向员工们介绍工作一览表、员工资历调查情况、工作评价的意义以及这一整套系统的管理方法等。

第三步：保证员工在规划中成长

1、做好规划方案和人力资源系统的对接。除了上面提到和员工就职业发展定期保持对同步沟通，公布规划方案外，还要根据同一部门、具有困惑的员工做定向调查，定期培训。

2、将每个员工的职业发展目标与工作目标结合起来。根据员工的工作情况，定期鉴定员工的完成度、鉴定规划的可执行性。部门管理者也要将员工职业发展监督当做工作检查的一部分，并能够适当的给予员工帮助。

3、建立支持的组织机构和责任制，持续对这份规划工作进行跟进。

4、制定好员工的职业生涯规划之后，也要加强对员工的跟踪并进行指导。

第四步：调整和完善规划

所谓金无足赤，人无完人，多精致的计划都可能在现实中碰到问题，需要在实践中不断积累经验与教训。HR所做的职业规划也得建立相关评估系统，比如，听取员工的意见建议对方案进行完善，根据公司的政策、业务方向或员工变动对方案进行调整。

HR对员工的职业规划是非常必要的，可以帮助企业培养更符合企业需求的优秀人才；也可以帮助员工更好的自我定位，朝着目标前进。在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。

小佳@kyj