掌握这24张图,轻松搞定胜任力模型

近年来,搭建人才培养体系,建立核心管理团队,成为企业人才培养的重要关键。

胜任力模型就是企业建设内部人才标准的常用工具,但是想要合理运用却并不容易。

今天我们就通过24张图片,让大家快速掌握胜任力模型。

01知识体系及方法论

想要了解胜任力模型,首先了解三个问题:胜任力是什么,为什么要做胜任力模型,以及怎么做胜任力模型。

胜任力是什么

基本概念

胜任力这个概念最早由哈佛大学的著名心理学家麦克利兰McClelland)于1973年正式提出;是指能够将某一岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个人特征

胜任力可以是动机、特质、自我形象、态度价值观、某领域的知识、认识行为技能中任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分工作中优秀绩效和一般的个性特征;是帮助组织和个人取得成功的“语言”。

基本要点

胜任力是个性特征的组合
这种组合不仅包含知识、技能等外显部分,还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。

胜任力与绩效密切相关
胜任力的高低最终体现在员工工作绩效水平的差异上,只有那些能够对绩效产生预测作用的个体特征才属于胜任力。

胜任力是可衡量、可分级的
即使是冰山下的个性特征,也可以利用多种方法对其进行衡量与评估。

三种分类

胜任力有三种类型,不同的岗位,所需要胜任力也相应不同。企业在不同场景中,需要选择合适的胜任力模型进行运用。

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领导胜任力:

主要表现为各级领导者领导力管理胜任力及行为要素,按管理层级划分:

• 基层(班组长主管

• 中层(经理

• 高层(总监、总经理

目前企业需求更多来自于中基层主管胜任力建模

通用胜任力:

通常指所有组织成员都应当具备的基本胜任力和行为要素,也包含了企业文化核心价值观等相匹配的胜任力。如IBM公司的“员工服务意识”是该公司的一项通用胜任力。

目前企业需求更多来自于校招时管培生的胜任力建模

专业胜任力:

员工为完成某一类专业业务活动所必须具备的能力与行为要素。按职业种类划分:

销售

研发

技术

工程师

内训

HRBP

目前企业需求更多来自于以上岗位胜任力建模

为什么要做胜任力模型

公司在建立人才战略的时候,通常是由于业务需求。特别是快速发展的企业,对人才需求量非常大,并且需要建立人才机制以及人才梯队等。

而胜任力模型能够帮助企业快速搭建内部人才标准。有了人才标准之后,才能够打造一个完整的人才培养体系。

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怎么做胜任力模型

建模方法:

建立胜任力模型有四种方法,在实际生活中,很多时候不只是用一种方法,经常把合适的方法进行组合

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战略重点工作分解

基于现有公司政策章程流程

• 分析公司内部价值创造流程,明确重点工作

• 对标通用能力要求,完善能力行为描述


行为事件访谈法BEI):

通过对高管和关键人才的访谈,识别:

• 对业绩和绩效决定性作用的关键事件

• 关键事件中,区分普通绩效和高绩效员工的关键行为

焦点小组和问卷调查

• 邀请管理者和关键人才,组成焦点小组,讨论业务关键成功要素

• 抽取合适的样本人群,组织问卷调查,收集关于工作所需知识技能信息


卡片分类法

• 基于前期分析调研,形成能力行为描述

• 引导决策者通过卡片分类和排序的方法,选出最符合要求的行为


建模工具:

卡片建模的工具---胜任力素质词典

在建模过程中,常用胜任力素质词典,它有67个胜任力素质能力,19个职业发展停滞要素,以及7个国际视野的关注因素。

图像标题 胜任力结构

胜任力的8个要素图,在运用过程中可以贴到大墙上,通过投票法,选出需要的胜任力要素。

要素1-6是67项正向行为,要素7和要素8是19个停滞因素,其中要素1-6使用率更高。

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流程

很多快速发展的企业,需要在短时间内建立某一些层级和岗位的胜任力要求,能够运用在工作的方方面面。

敏捷建模ICA三步法就能有效解决这一问题。

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1、 BEI访谈/焦点座谈会

BEI访谈:

项目组与集团高管、绩优人员、绩优人员上级、项目负责人等相关利益方进行一对一沟通访谈,初步确立能力模型框架:

• 向对方说明模型的背景及整体框架思路

• 基于对各素质项的理解,确认关键成功事件及关键行为要素


焦点座谈会:

项目组分批次邀请各级管理人员、绩优员工代表及上级进行焦点座谈会:

对已初步确定的模型主题及行为点逐个进行讨论

对多组讨论成果进行汇总分析,已有行为点进行增减、融合


2、 卡片建模工作坊

通过不同的流程,排卡以及每一轮的讨论,培训者会作为一个引导师的角色不断抛出问题,让参与者讨论出关键行为的要素以及关键的成功事件。并且挑选出岗位好的绩优人员的胜任力要素,最后建立出胜任力模型

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3、 胜任力模型的应用

胜任力模型应用在人才管理人力资源的各方面。在实际过程中,根据企业需求,设计不同的工具和方法。

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02实战案例拆解

YM公司是一家爆发式增长的车载互联网企业,在近几年的快速发展中出现了大量的人才需求

作为行业独角兽,YM公司通过胜任力模型的建立以及运用,从高速发展进入了组织能力塑造,搭建与培养了核心管理梯队。

首先通过BEI访谈,对于基层管理者的胜任力要素有了一定的了解。

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然后利用建模工作坊—共创会,对基层管理者和他的上级进行了深入了解,同时列出了基层主管IDP个人发展计划

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最后结合BEI访谈和共创会的结果分析,搭建了基层管理者的胜任力模型

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同时,在共创会现场,对于基层主管级胜任力素质模型的关键行为进行了解读。

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在建立了基层管理者的胜任力模型后,就要学会将合理利用。

YM公司将胜任力模型运用在基层主管的双能培养中,对主管进行管理能力的提升和能量的塑造,打造基层管理团队

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03 模型应用案例展示

胜任力模型是一个建立人才标准的非常有效的工具,可以用在方方面面。有了标准之后,做评价、做发展就非常方便。

下面给大家介绍胜任力模型在人才管理人才资源方面的运用。

用于招聘

胜任力模型在招聘中的运用非常广泛。比如,在基层管理者的招聘,就可以将搭建的基层管理者的胜任力模型用在能力要求中。

面试招聘中, 把对行为能力的要求列到整个面试评估表里面,面试官可以依据能力要求打分,

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根据管理者胜任能力可以做成一个完整的行为面试手册,既可以运用在外部招聘,也可以用在内部的晋升

用于培训开发

建立了绩优基层主管的胜任力模型,选拔出优秀的基层管理者以后,应该如何去培训

可以通过基于胜任力模型的需求分析模型,对现状和理想状态进行对比,就可以得出具体的培训需求

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在培训结束后,还可以通过基于胜任力模型培训效果的评估模型,对培训效果进行评估,查看是否符合预期。

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用于人才发展

对于不同层级、不同岗位的管理者,可以建立相应的胜任力素质模型,形成完整的人才标准体系。

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用于人才评估

通过人才评估三维度,可以了解到员工多个方面的能力水平。

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人才评估三维度:

• 能不能

了解领导力通用管理技能管理经验

了解专业技术能力、专业/项目经验

了解学习潜力、分析判断、人际沟通创新思维等基本潜能

• 合不合

组织文化价值观的匹配度

了解性格管理风格

• 愿不愿

了解价值观和动力适配性

了解候选人的意愿和背景情况

那么从哪些方面可以具体评估这三个维度?

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通过不同的维度来测评这些能力,可以总结出每种能力最适用的评估工具。

用于人才盘点

图表中每个人对应自己的胜任力得分,不同颜色代表不同等级,能够非常直观地体现出同一个层级的不同人员,他的领导力得分有没有达到到组织对他的管理能力要求。

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把上表中领导力胜任力的得分,放到人才盘点中经常使用的九宫格中,可以看到在潜力和胜任力的部分,每个员工所在的具体位置。

同时,可以非常清晰地了解到公司大部分管理者的水平情况。

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用于绩效评价

通过自评和主管评价所构成的雷达图,上级能够直观地看到下属和自己评价之间的差距,有利于之后的绩效面谈绩效反馈,或者制定个人发展计划时,上级可以直接从下属最薄弱的地方入手。

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用于员工职业通道设计

在做整个人才发展体系的时候,可以打通职业发展通道。

在打通职业发展通道之前,首先要做职位的梳理,以及职位体系的建立。

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用于个人发展计划

员工了解了自己最强和最弱的能力项以及所需要具备的胜任力以后,就会清楚地知道自己不具备或者所要提升的项目

由上级和员工面谈,表达自己所期望的结果,确定这些项目的轻重缓急。

通过IDP员工个人发展计划,为员工匹配合适的方法,结合定时跟踪,全方面有效提升员工的能力。 图像标题

胜任力模型是某一个岗位所必须具备的胜任力总和,可以帮助企业高效搭建人才体系。

而企业在建立胜任力模型的过程中,一定要根据实际情况,来考虑如何设计项目。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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