随着社会的不断发展，企业整合资源的能力也在激烈的竞争过程中得到不断的提升，很多企业老板逐渐开始认识到人才的重要性，有了懂专业、懂管理、素养高、敬业负责的核心人才，企业想要的资源自然不成问题。因此，很多企业老板开始爆出肺腑之言：“我们企业现在什么都不缺，最最缺乏的就是人才啊！”。

企业人才资源到底该如何获取？如何整合？是当前很多企业，特别是处于动荡期的房地产企业所关注的，正如“不想做将军的士兵不是好士兵”一样，大部分有一定积累的房地产企业家更倾向于做“百年企业”、做“品牌企业”，土地、融资、项目的品质、成本的控制说到底都是掌握在企业的核心人才手里，没有专业能力、管理能力和责任心的团队，企业的愿望只能是一种梦想。市场越动荡，人才争夺的越激烈，即便企业通过各种途径或者手段从外部招聘到所谓的人才，也未必能很快的融入到企业特有的文化当中去，人才与人才之间的对接，步伐的一致性也会大大影响企业发展的步伐，把企业比作一只手的话，老板就是手掌，各职能模块的负责人就是手指，不管长短与粗细，都要发挥自身应有的作用，同时在必要的时候一定要相互配合，才能达到“合力”的作用，但这并不是一件容易的事情，外部招聘虽然相对速度快，但“磨合成本”还是比较高的。因此，企业在选人用人的策略上，除了通过借助外部招聘寻找急需的关键人才的同时，从企业内部进行人才储备和培养也要作为企业常抓不懈的一项方针政策，并且讲方法、讲策略的把这项工作落到实处。总体而言，房地产企业人才储备和培养应该注重以下几个方面：

一、储备和培养有成本，所以要清晰界定“企业人才”，明确人才储备的原则

企业对于人才的界定应该是针对关键岗位的，其中“关键岗位”是指根据管理的2/8原则进行筛选的，符合企业发展需要，对于公司经营管理的稳定运行、公司经营目标的顺利实现和公司经营风险的有效控制起到重要作用的岗位。一般情况下包括中层以上管理岗位、高级技术岗位、在业务流程中起关键作用的岗位、特殊专业或技术方面有一定工作经验的岗位等。

同时，确定储备人才岗位时要遵守以下原则进行：

1、战略导向原则：在确定储备岗位时，要以公司发展战略的需要为前提，能够直接影响企业发展战略正常推进与经营目标实现的岗位，直接纳入储备需求计划；

2、健康梯队原则：公司在确定储备岗位时，要以为公司建立健康的人才梯队为导向，明确公司人力资源配置的2/8原则，属于公司20%的核心管理和技术岗位，直接纳入储备需求计划；

3、特殊职能原则：公司在确定储备岗位时，要考虑某些岗位特殊性，如销售、采购等流动性较大的岗位，要及时列入储备计划；

4、稀缺性原则：公司在确定储备岗位时，要考虑专业岗位的市场供应情况，属市场供小于求的岗位，要提前列入储备计划；

5、业绩导向原则：公司在确定储备岗位时，要考虑在岗员工的业绩表现，业绩表现优秀、工作态度积极地员工，要及时列入人才储备队伍，以有效激励员工的工作热情。

二、储备人才的选拔要从企业“双高”员工中产生，以确保储备质量

储备人选的产生，可通过个人自荐、各单位负责人推荐的方式向人力资源管理部门推荐储备人才的人选，由人力资源管理部门统一进行评估和筛选，确定储备人选。

人力资源管理部门也可以通过选拔企业“双高”人员进行有选择的储备，所谓“双高”即一段时间内业绩表现突出、能力态度表现优秀的员工，即高绩效、高能力态度员工。这类员工凡是能满足公司储备岗位需求和基本储备原则的，直接列入储备和培养计划。

三、针对储备人才，需要制定专门的培养计划，以确保储备人才的质量和效率

为加强储备人才的专业素质与综合能力，使其更快达到企业关键岗位能力素质要求，同时为企业提供一专多能的人才，人力资源管理部门需要定制化的为储备岗位候选人提供培训课程设计，必要时，可外派进修培训或采用岗位轮换的形式锻炼培养储备人才。另一方面，为更快提高储备候选人的实践经验，公司最好为每个人才储备对象配备专门的导师，由导师负责储备人选的日常工作指导和监督。

四、储备人才的跟踪考核是确保储备人才质量的关键

为实现储备人才的培养目标，人力资源管理部门需要针对储备岗位设定相应的考核指标，并且在确定候选人和储备人才培养计划后，每隔三个月进行一次针对性的评估，以更科学地评估候选人的质量，同时明确候选人下一步的发展方向。

阶段评估结果为“优秀”的储备对象，应适当缩短原计划的培养周期，并给予储备对象更加明确的定位；阶段评估结果为“良好”的储备对象，维持原有培训计划，培养周期保持不变；累计数次阶段评估结果为“一般”或一次阶段评估结果为“较差”的储备对象，直接从储备人才库中剔出，同时，人力资源管理部门可通过内部选拔或外部招聘的方式尽快将此储备人才落实到位。

“21世纪的竞争，是人才的竞争”，这句脍炙人口的至理名言在我们企业不断发展、奋斗的过程中得到验证，企业的人才战略不仅要从外部抓，还要注重内部的储备和培养，才有助于“百年企业”夙愿的顺利实现。

本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表于《中国房地产报》2010年3月8日刊，如需转载，请联系正略钧策市场部，010-59082982。

随着社会的不断发展，企业整合资源的能力也在激烈的竞争过程中得到不断的提升，很多企业老板逐渐开始认识到人才的重要性，有了懂专业、懂管理、素养高、敬业负责的核心人才，企业想要的资源自然不成问题。因此，很多企业老板开始爆出肺腑之言：“我们企业现在什么都不缺，最最缺乏的就是人才啊！”。

企业人才资源到底该如何获取？如何整合？是当前很多企业，特别是处于动荡期的房地产企业所关注的，正如“不想做将军的士兵不是好士兵”一样，大部分有一定积累的房地产企业家更倾向于做“百年企业”、做“品牌企业”，土地、融资、项目的品质、成本的控制说到底都是掌握在企业的核心人才手里，没有专业能力、管理能力和责任心的团队，企业的愿望只能是一种梦想。市场越动荡，人才争夺的越激烈，即便企业通过各种途径或者手段从外部招聘到所谓的人才，也未必能很快的融入到企业特有的文化当中去，人才与人才之间的对接，步伐的一致性也会大大影响企业发展的步伐，把企业比作一只手的话，老板就是手掌，各职能模块的负责人就是手指，不管长短与粗细，都要发挥自身应有的作用，同时在必要的时候一定要相互配合，才能达到“合力”的作用，但这并不是一件容易的事情，外部招聘虽然相对速度快，但“磨合成本”还是比较高的。因此，企业在选人用人的策略上，除了通过借助外部招聘寻找急需的关键人才的同时，从企业内部进行人才储备和培养也要作为企业常抓不懈的一项方针政策，并且讲方法、讲策略的把这项工作落到实处。总体而言，房地产企业人才储备和培养应该注重以下几个方面：

一、储备和培养有成本，所以要清晰界定“企业人才”，明确人才储备的原则

企业对于人才的界定应该是针对关键岗位的，其中“关键岗位”是指根据管理的2/8原则进行筛选的，符合企业发展需要，对于公司经营管理的稳定运行、公司经营目标的顺利实现和公司经营风险的有效控制起到重要作用的岗位。一般情况下包括中层以上管理岗位、高级技术岗位、在业务流程中起关键作用的岗位、特殊专业或技术方面有一定工作经验的岗位等。

同时，确定储备人才岗位时要遵守以下原则进行：

1、战略导向原则：在确定储备岗位时，要以公司发展战略的需要为前提，能够直接影响企业发展战略正常推进与经营目标实现的岗位，直接纳入储备需求计划；

2、健康梯队原则：公司在确定储备岗位时，要以为公司建立健康的人才梯队为导向，明确公司人力资源配置的2/8原则，属于公司20%的核心管理和技术岗位，直接纳入储备需求计划；

3、特殊职能原则：公司在确定储备岗位时，要考虑某些岗位特殊性，如销售、采购等流动性较大的岗位，要及时列入储备计划；

4、稀缺性原则：公司在确定储备岗位时，要考虑专业岗位的市场供应情况，属市场供小于求的岗位，要提前列入储备计划；

5、业绩导向原则：公司在确定储备岗位时，要考虑在岗员工的业绩表现，业绩表现优秀、工作态度积极地员工，要及时列入人才储备队伍，以有效激励员工的工作热情。

二、储备人才的选拔要从企业“双高”员工中产生，以确保储备质量

储备人选的产生，可通过个人自荐、各单位负责人推荐的方式向人力资源管理部门推荐储备人才的人选，由人力资源管理部门统一进行评估和筛选，确定储备人选。

人力资源管理部门也可以通过选拔企业“双高”人员进行有选择的储备，所谓“双高”即一段时间内业绩表现突出、能力态度表现优秀的员工，即高绩效、高能力态度员工。这类员工凡是能满足公司储备岗位需求和基本储备原则的，直接列入储备和培养计划。

三、针对储备人才，需要制定专门的培养计划，以确保储备人才的质量和效率

为加强储备人才的专业素质与综合能力，使其更快达到企业关键岗位能力素质要求，同时为企业提供一专多能的人才，人力资源管理部门需要定制化的为储备岗位候选人提供培训课程设计，必要时，可外派进修培训或采用岗位轮换的形式锻炼培养储备人才。另一方面，为更快提高储备候选人的实践经验，公司最好为每个人才储备对象配备专门的导师，由导师负责储备人选的日常工作指导和监督。

四、储备人才的跟踪考核是确保储备人才质量的关键

为实现储备人才的培养目标，人力资源管理部门需要针对储备岗位设定相应的考核指标，并且在确定候选人和储备人才培养计划后，每隔三个月进行一次针对性的评估，以更科学地评估候选人的质量，同时明确候选人下一步的发展方向。

阶段评估结果为“优秀”的储备对象，应适当缩短原计划的培养周期，并给予储备对象更加明确的定位；阶段评估结果为“良好”的储备对象，维持原有培训计划，培养周期保持不变；累计数次阶段评估结果为“一般”或一次阶段评估结果为“较差”的储备对象，直接从储备人才库中剔出，同时，人力资源管理部门可通过内部选拔或外部招聘的方式尽快将此储备人才落实到位。

“21世纪的竞争，是人才的竞争”，这句脍炙人口的至理名言在我们企业不断发展、奋斗的过程中得到验证，企业的人才战略不仅要从外部抓，还要注重内部的储备和培养，才有助于“百年企业”夙愿的顺利实现。

本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表于《中国房地产报》2010年3月8日刊，如需转载，请联系正略钧策市场部，010-59082982。