什么是价值观?企业价值观应该如何落地?

什么是价值观?为什么价值观重要?价值观怎么落地?

作者:黄旭
来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi)

01、What:什么是价值观

价值观是企业地基决定了这个企业是否牢靠,是否经得起风吹雨打。

价值观定义为:公司的“游戏规则”。完整地说,就是为实现你公司的使命愿景,公司对全体员工行为要求。

每家公司都有价值观,或明或暗。价值观不是墙上写的,而首先是CEO和Top10(Top10指领导班子,下同)的一言一行,其次是日久天长员工们形成的待人接的方式和习惯。

价值观表达了一个公司提倡什么,反对什么,是一个想要成功的公司的做事准则,本质是原则、是底线。价值观潜移默化地体现在每个人做事的态度和方式方法上。

02、Why:为什么价值观重要

1.没有规矩,不成方圆

为了实现公司的使命和愿景,我们要约法三章,清晰地告诉员工我们的要求,包括鼓励什么、反对什么。

员工需要听到我们明确的声音、态度,而不是模糊不清或模棱两可的。这些也是我们日积月累做生意攒下来的、待人接物的成功之道。

2.用价值观立规矩、招对人

物以类聚,人以群分。价值观的一致是我们共事的基础。反过来,价值观冲突的鸿沟是难以逾越的。如果是那样,尽快好聚好散,相互都别耽误。

打开新闻,留意看看,很多国家之间、竞争对手之间,还有公司内部、家庭内部的矛盾,往深处去看,表面上是行为冲突,背后则是价值观的融合或冲突问题。

3.用价值观管理胜过用制度管理

制度的条条框框那么多,那么琐碎,大家也记不住、搞不清。还不如把制定制度背后的逻辑、价值观说清楚。

价值观说得越清楚,制度反而越简单了。

价值观没有对错,阿里巴巴可能这样,万科可能那样,看中的规则和理念不一样而已。对错最后会由市场和时间来证明。

4.使命愿景是屋顶,价值观是地基

使命和愿景决定了公司的高度,而价值观决定了公司的地基是否牢靠,是否经得起风吹雨打,是否经得起时间的考验。

价值观不可小看。表面上看是游戏规则,深层是反映做人的好恶和决策的逻辑。

比如,随着互联网的发展,很多小公司一下子成长起来,如果只是从估值或市值来衡量的话,它们还是佼佼者。但不少小公司因缺失正确的价值观,就像建立在沙地上的大楼,德不配位,来得快去得也快。

没有价值观的管理,就相当于交通没了规则,公司管理也就陷入混乱。

03、How:价值观怎么落地

1.谁负责:CEO和Top10

CEO和Top10一起确定好公司的使命和愿景之后,就要讨论和确定公司需要树立哪些价值观(游戏规则),见表1。

2.要确定价值观

为了实现公司的使命和愿景,Top10需要讨论:

过去哪些价值观曾帮助我们成功,值得我们继续发扬和使用。

未来哪些价值观能帮助我们成功,我们需要确定下来。

价值观不在多,三五条足矣,要少而精,立一条是一条。

每一条都要有解释说明和案例。就像交通规则一样,每个司机,无论学历高低和资历深浅,都要能看得懂,都可以做得到。比如,机动车在斑马线前应礼让行人,否则罚款200元扣3分。

价值观在由Top10确定之后,还可以听取员工的反馈,进行试用,不断完善。

3.要宣讲价值观

价值观确定后,也要宣讲,天天讲、月月讲、年年讲;要使用,天天用、月月用、年年用;要好用。

这样价值观才是活的,而不是墙上的装饰。

价值观其中一个很重要的用途就是招聘,把和我们味道相同的人招进来。

4.价值观是考核出来的,对表现符合/不符价值观的员工要奖罚分明。

a)用业绩+价值观来评价和考核员工,还要有奖有罚。如果价值观不用考核,也没有奖罚,它就成了空话。

b)每年要树立价值观典型,正面的、反面的,用事例来强化。比如,创新奖、客户第一奖、成本控制奖,等等。再比如,如果触碰价值观红线,就要让员工离开公司

在后面案例部分中,我将介绍阿里巴巴的价值观形成过程和考核方法,并重点介绍差异化管理(即“271”)。

04、阿里巴巴是如何将价值观落地的?

以下是关于阿里巴巴的一些小实例

1.马云曾讲“使命愿景价值观

关于价值观,他提到:

阿里巴巴文化的强势,是十多年来,每个季度考核出来的。价值观不考核,就是瞎扯。有了使命、愿景、价值观,再考虑战略

2.阿里巴巴价值观形成过程

阿里巴巴的价值观体系应该从关明生说起。

关明生早年曾在GE工作过17年,2001年加入阿里巴巴任COO。可以说是因为关明生的加入,阿里巴巴从游击队变成了正规军。

关明生来了就开始梳理出一套价值观(“独孤九剑”),并和马云到各地宣讲,还在每个季度用业绩+价值观(各占50%)考核员工,并以考核结果决定奖金晋升

2005年起,这套价值观从“独孤九剑”简化为“六脉神剑”。

2019年9月10日,阿里巴巴成立20周年,宣布了“新六脉神剑”。据说这次修改历时14个月,经过了5轮合伙人专题会议,进行了9场组织部成员讨论,听取了超过2000多条员工建议,修改超过20稿。可见公司对价值观的重视!

3.阿里巴巴价值观实施细则

因为篇幅有限,你可以上网搜“阿里巴巴价值观实施细则”,就能找到详细内容。

阿里巴巴价值观实施细则简单地说就是3点:

①“六脉神剑”六条,每一条都有五个级别,对应1~5分。分数越高,行为要求越高。

②员工给自己6个方面打分,并要求举例证明。

③上级给下属打分,并举例说明。

4.差异化管理:“271”

很多特别是做人力资源的人都对这些细则十分感兴趣,实际上这不是重点,重点在差异化管理。

关明生把杰克·韦尔奇的差异化管理带到了阿里巴巴。关明生用的九宫格,如图2所示。

图中包括:

业绩好且价值观好的“明星”;
业绩中且价值观中的“牛”;
业绩好但价值观差的“野狗”;
业绩差但价值观好的“小白兔”;
业绩差且价值观差的“狗”。

同时,他强制规定了四种类型的分配比例:明星20%,牛70%,其他10%。也就是“271”。

差异化管理的核心是八个字:“区分开来,区别对待。”每个称职的管理者都必须做到对员工进行差异化管理,否则就是不担当、不负责。

有一次在上海上课,我问一个管理着四川300家店的运营老总:“你知道这些店,谁是‘271’吗?”他说不知道。可怕吧?

同样,我在现场问了三家分别来自深圳、上海、成都,规模水平都还不错的公司,“今年过去8个月了,你们离职的员工是‘2’是‘7’还是‘1’?是清楚的?还是糊涂账?”回答都是“糊涂账”。

这些都是管理机会啊!

无论你的公司是否进行“271”排序,在大千世界,“271”无处不在。

例如,很多电视节目都有评价体系,如《歌手》。大多数歌手都会放下过往资历,努力在新的评价体系下争取更多的机会,但也有那么一两个放不下资历和架子的歌手半路退出,这种歌手就可以视为所有参赛选手中的那个“1”。

“271”看似比较残忍,实则非常仁慈。

假如我是本地最好的钢琴老师,时间精力有限,只能收十个学生。对于我来说,我应该把有限的时间和精力放在最值得投入的学生身上。

假设你的小孩来跟我学,学了半年、一年,甚至两年,他一直没在状态,学得很痛苦,我教得也痛苦。你觉得我是越早和家长说这事呢,还是等过了十年再说。

坦诚、直接还是比较好的,让每个人越早知道真实的情况越好!

每个人还是要找到自己的位置,尽量能在某些方面做到“2”,或至少是在“7+”的位置。正所谓天生我材必有用。

我们也要学会感谢那些告诉你“你是1”的人,因为多数情况下大家是回避不提的。

要求每家公司价值观考核还比较难,但“271”必须先做起来。因为做“271”是管理的基础,做不到的话,后面都做不好。

“1+1+HR”:这是阿里巴巴比较好的做法,值得大家鉴。

第一个“1”是指直接上级,第二个“1”是指直接上级的上级。也就是在评价员工和进行“271”排序时,用两级管理,再加上HR的参与,确保排名相对客观。

05、最后我们总结一下

1.价值观是为实现公司的使命愿景而制定的“游戏规则”。使命和愿景是公司的屋顶,价值观是公司的地基

2.为什么价值观重要:立规矩、招对人,用价值观管理胜过用制度管理

3.如何做:CEO和Top10确定3~5条价值观,有解释说明和案例,让人人都能懂,知道该怎么做;要天天讲、天天用,要有奖罚,树立典型。

4.差异化管理是重点,其核心是“区分开来,区别对待”。每个季度都要进行“271”排序,用在员工、产品供应商客户管理上。

关于作者:黄旭,人力资源专家,拥有14年人力资源管理、7年运营、6年投资经验,先后为十多家企业提供咨询服务,涉及外企国企民企传统行业互联网行业,咨询、投资等领域。本文摘编自《13+1体系:打造持续健康的组织》,机械工业出版社出版

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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