推拉,最见管理者的水平

导语:管理中常见三个动作:甩、推、拉,而推拉最见管理者的水平。怎么解释?本文与大家探讨。

作者:张丽俊 Cherry
来源:张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

这么多年,我发现了一个现象,在管理者身上,通常来说会有三个动作:甩、推、拉。

什么意思?我们一个一个来看。

01、甩

什么是“甩”?,就是甩锅。

职场中的甩锅行为形形色色,其实归纳下来主要是以下这三种情况。

1.和下属抢功劳,出了问题就推卸责任

一些领导管理岗位上,明明是下属做出的成绩,总会想办法把功劳揽在自己身上。而出现问题,则会说是下属的错。

尤其是对于职场新人,他们经验不足,往往成为背锅侠。

2.打压排挤,暗中搞小动作

这一类管理者因为不具备管理素养,当下属表现得比自己优秀,他就害怕能干的下属威胁到自己的地位,暗中打压排挤,搞小动作。

他们的心胸狭隘,见不得别人好。

3.小心眼、欺软怕硬

他还欺软怕硬,不敢得罪比较强势的人,所以越是老实的人,做的工作是最多的,而甩锅也甩给了那些比较诚恳勤勉的人。

谁跟他关系好,分利益的时候,就倾向于“自己人”。谁提出过不同意见,就记仇,故意针对。

之前我也写过一篇文章,我们每一个人都要把自己当成一家公司经营,遇到甩锅的领导,最好自己也要有选择的能力

对于公司来说,如果把只会甩锅的管理者放在管理岗位上,会带来一系列坏的连锁反应,甚至会导致优秀员工离开,因此必须警惕。

02、推

那么什么是“推”?

即“助推”下属去完成具体的工作。

“推”体现的是以结果为导向的思维,定了一个目标,然后拆解,告诉员工要做什么,设置期限,追踪过程,最后也明确问责,核心是要推动下属拿到结果。

当然这么做,是反人性的。因为人天生是懒惰的,而你却在严格要求下属,为了完成目标,不厌其烦地追过程。

但过程等于结果,想拿到结果,就非这么做不可。

美团在千团大战下来,就是内部在数据化、量化和以结果为导向做得好。这也让美团王兴、王慧文引以为傲。

好的管理者都很会“推”,他会去检查和追进度,这么做对下属来说很痛苦,对管理者来说,也是一大考验。

如果管理者没有毅力,不够自律,追两天就不追了,就会半途而废。

同时还要求管理者是一个非常有原则的人,比如员工违反公司规定,能严厉批评,按公司制度惩罚,绝不会心软。

有的管理者,看见员工犯错,也不指出来。他害怕到了考核的时候,员工会给他打低分,因此甘愿当一个“好好先生”。

很多管理者在Review的时候,也走过场,流于形式。在管理工坊中,我也讲过,一次深入的Review对下属来说,其实就是最好的成长机会,千万不要浪费。

大善乃大恶,如果纵容下属犯错,看到问题不提出来,可能会害了他一辈子。

而衡量一个管理者的好坏,从来不是看测验的民意,而是看是否产生结果。

所以在工作中对下属要求高一点,对双方都是负责任

03、拉

那么什么是“拉”?

拉就是拉动员工,带动员工的积极性。

只推就没有人情味了,而且激励也是有限的,因此也要拉。

具体该怎么做?这是我总结的4个方法。

第一条,找到下属热爱的地方。

所谓识人用人,就是要把他用在他特别热爱、擅长的地方,你成为他的伯乐。

第二条,定了一个目标,要就目标和他达成共识。

很多时候,你激励不了下属,是因为目标是你拍给他的,而不是他愿意做的。

因此,你要去想他要什么,把他要的和组织要的结合在一起,从而让他为自己奋斗,让他愿意主动完成目标。

第三条,帮助他找到在这个团队里面的位置。

任何一个人在公司里,如果感觉到组织不需要我,那么他是没有什么积极性的。

彼得·德鲁克也在管理的三大任务中提出:让工作富有成效,让员工具有成就感,给我们很多启发和思考。对员工、组织与社会之间的关系的重新审视,有助于改善企业管理人员思维模式。

因此,哪怕是再小的团队,你也要让他找到存在感

员工认为“我很重要,组织需要我”,他们就会释放创造力

第四条,激励人心。

经济学上有一个“峰终定律”,如果在一段体验中的高峰和结尾,体验是愉悦的,那么他对整个体验的感受就是愉悦的。

我们去追过程,推下属完成工作员工会觉得很痛苦,但拿到结果,打了一个胜仗,是一个高峰,他会很开心,如果最后打胜仗,还有一些奖励,他就更会感到愉悦了,而会忘记过程中的痛苦。

因此,他做事情做成功了,做成功一件事就激励他一下;再一件事成功了,再激励一下。慢慢地,这个人就会越来越强。

最后我想说,好的管理者绝不会“甩”,甩锅的领导者最没水平。而推拉,才见管理者的境界。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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张丽俊 Cherry

作者:张丽俊。知名组织创新专家,创业酵母创始人,酵母咨询创始人,《组织的力量》一书作者。来源 | 张丽俊(ID:zhanglijunCherry)。