困在“压力面试”中的HR,如何走出误区

文|柏奕晗

工作当中,总会遇到一些特殊情况,挑剔难搞的客户、气味不相投的伙伴、迫在眉睫的DDL、突如其来的变化……我们总要应对各种压力。

所以,在选人时,“压力面试”成了很多企业的不二方法。

然而在实践中,压力面试往往变了味道,成了“打压面试”。

故意刁难、否定、冒犯,不仅难以判断候选人在真实工作中的抗压水平,而且让人感觉不尊重、很厌恶,损害雇主口碑,严重点的,还被候选人网络曝光、人人喊打。

如何正确开展压力面试,既能测出候选人的抗压能力,又不破坏对方的求职体验呢?咱么今天来聊聊。

01、关于压力面试的1个误会

就在7月,“深燃”团队采访了5位经历过压力面试的求职者,发现“压力面试被不少公司玩坏了”。

有的是在刻意打压,“你这毕业学校很一般啊!”“在上家单位业绩一般,你觉得是态度问题,还是能力问题?”“说白了,你在那边就是一个打杂的”;

有的是在蓄意刁难,“集团旗下五个子公司团结起来对抗母公司,你怎么办?”“我现在不同意你的方案,你要怎么说服我?”“你说的这几点,我们早就试过,你凭什么保证能够成功?”

有的是在故作姿态,全程黑着张脸,甚至头也不抬,语气很不耐烦,提问咄咄逼人,好像不苟言笑才能让人敬畏,挑出毛病才能体现水平。

这些案例把我们带进了压力面试的一个误区,仿佛“压力面试”,就是设置一些刁钻问题,甚至故意刁难对方,从态度、到语言,都让人感觉不被尊重,甚至让人感到崩溃、自我怀疑。

抗压能力在任何时候都不能等同于忍气吞声、委屈自己。

真正的压力面试应该和实际岗位的所要承受的压力相关联,也需要在实际的场景中观察“候选人”的行为,而不仅仅是无味地语言打压,或是从只言片语的回答中做出判断的。

首先,“压力面试”的实际目的是了解候选人在“特殊情况”,甚至极端情况下的行为表现,通常成为“压力情境”。关键是,这些压力情境大概率会在实际工作当中遇到,影响工作结果。

其次,真正的压力面试我们不应该将其仅仅局限于面试的时候,在面试和试用期内,我们都可以对“候选人”进行压力测试

02、真压力面试的2个策略

实际施压策略:创造实际工作压力情境

所谓“实际施压策略”,就是要在选人过程之中,创造一个真实情境,让人感受入职后的某种工作压力,观察他的行为表现,而不是一味地没有缘由地施压、甚至打压。

比如面试销售人员,与其提问,不如给他两个小时,在这栋写字楼里,要到30张名片,是骡是马,一溜便知。

阿里妈妈”关明生老师曾经讲过自己经历过的“压力面试”故事。

2001年1月8日,关明生老师正式入职阿里,担任CEO;当时互联网泡沫破灭,阿里账上还有一千万美元,看似很多,但是每月都要烧掉200万,最多只能再撑五个月,为此,马云制定了3个B2C策略:Back to China、Back to Coast、Back to Center,通俗点说,就是战略收缩。

执行层面,新任CEO就要开始“杀人放火”,硬生生地在1月31日前,把公司人数从365人砍到150人,把烧钱率从每个月200万降到50万;

事后,关明生老师坦言:“当时董事局给我的观察时间是两个礼拜,他说两个礼拜之内你不做出‘杀人放火’的举措,我们第一个‘杀’的就是你。”两个礼拜,如果你能扛住压力,说明你能胜任;如果没能扛住,那么就要换人来做,施加实际压力,看看效果如何。

我在大学毕业之前,也曾面试一家咨询公司,初试通过之后,也经历了一场压力面试,面试官布置了一道题目:

要求我在十天时间之内,提交一份《游戏化学习探究报告》,当时这个课题还很新颖,需要包括价值意义、案例分析、实施要点、创新想法四大方面,并且当面进行一次课题汇报。

对我来说,这是一个从未接触过的新任务,而且时间非常紧迫,因为除此之外还有其他许多事情,这与入职后的实际工作非常相似,手上几个项目同时要做,经常遇到新的行业、新的方法,不仅内容要过关,而且形式要美观,如果在入职前,都没法扛住压力完成任务,即便面试官放水,在入职后也会因此感到崩溃。

行为面试策略:挖掘过去遇到的特殊情况

孔子谈论如何识人,认为要“视其所以,观其所由,察其所安”,重点是要考察这个人过去做了什么、现在在做什么,这与行为面试方法如出一辙。

领英曾经出过一份报告《30个典型行为面试问题》,其中几条可以作为压力面试的示例:

· 说明你如何与一个难以相处的人合作。你是如何处理与此人的工作互动的?(压力情境是:要和一位难以相处的人合作)

· 你能分享项目在最后一刻方向发生剧变的经历吗?当时你是如何处理的?(压力情境是:在最后一刻发生剧变)

· 谈一谈你曾经必须应对的最大的一个变化是什么?你是如何适应这种变化的?(压力情境是:面临一个最大的变化)

· 回忆出现问题时经理不在的情况。你当时是怎么处理的?你是向谁咨询的?(压力情境是:出了问题,但经理不在,需要独自应对)

· 举例谈谈某一次你不得不同时处理多个项目的情况。你是如何安排时间的?结果如何?(压力情境是:需要同时处理多个项目)

以上这些压力情境,可能都是实际工作当中会遇到的,所以针对这些情况进行压力面试,具有实际意义,如果候选人曾经成功应对,那么可以据此判断,今后如果遇到类似情况,也能应对的了。

如果大家觉得仅仅通过一个问题,“压力”还不够大的话,我们可以通过追问继续施压,也可以切换到另一个策略上。

03、真压力面试的3个关键

识别压力来源

工作之中,压力无处不在、多种多样。

· 有来自工作环境的压力,比如市场竞争惨烈、政策模糊多变、技术快速迭代

· 有来自工作内容的压力,比如高标准严要求、时间紧任务重、工作内容枯燥重复、频繁出差应酬;

· 有来自人际关系的压力,比如担心得罪他人、害怕麻烦同事、想要照顾情绪面子;

· 有来自职业发展的压力,比如遭遇中年危机、陷入晋升瓶颈、同龄人的比较;

· 有来自家庭生活的压力,比如每月房车贷、工作生活难以平衡、长期异地

……

然而,每个岗位职责不同,具体工作条件不同,所以要承担的压力也不相同,我们需要识别,对于这个岗位来说,主要要能承受哪些压力?这个压力的来源是什么?在压力面试中,围绕这个方面重点考察。

而且,每个人性格特质不同,针对不同的压力类型,承压能力也不相同,比如小王性格外向,江湖社牛,对于陌拜、拉访毫无压力,但是对于处理文字材料、调研数据,往往感到头大如斗。

所以我们也要识别,对于这位候选人来说,哪些压力容易扛住,哪些压力容易让他崩溃?哪些压力是他现在就在承受的?我们可以通过离职原因判断,因为什么原因选择离职,往往代表他在这个方面更加敏感、抗压能力稍弱一些。

判断承压极限

机械领域有个概念,叫做“承压极限”,承压极限之内,机械就能正常工作,一旦超过承压极限,机械就会损毁报废;人也一样,有着承压极限,能够承受多大压力,不会崩溃。

个例子,在行为面试中,询问对方“如何与一个难以相处的人合作”,从他的阐述中,我们就能判断他认为的“难以相处”,以及他能接受的边界。

例如以下几种候选人口中的“难相处的人”:

1、因为对方不苟言笑、从来没有一起聚餐,没啥人际交往,所以感到难以相处。

2、因为对方过于关注细节,有着完美主义倾向,工作标准严格,所以感到这个人挑剔、难相处。

在我看来,以上两种都和压力扯不上什么关系,第一种和工作没有直接关系,更多反映候选人对工作氛围和同事的个人喜好;第二种则是工作本身的要求。

在候选人眼里,如果这都算难,那么在人际关系方面他能承压极限不高,遇到以下两种难以相处,很可能就会让他崩溃、无所适从:

3、因为对方性格非常强势,凡事都要按他的想法来。

4、因为对方总是在找借口,因为各种原因,所以工作没法推进,目标不一致、价值观冲突,所以感到难以相处。

如果候选人不得不与后两种人合作,而且还能妥善应对,说明他在团队协作和人际关系处理中的承压极限更高。

观察价值取向

压力面试,除了能够考察抗压能力之外,也能够检验一个人的价值观,笔者认为后者更加重要。

我们需要面试期延长到试用期,在实际工作岗位压力测试才能看出“候选人”的真正承压能力

比如“目标导向”。试用期内目标定高一些,施加实际压力,明知目标对于新人不太合理,但是只要积极主动,至少能够完成70%。

接到同样一项任务,A同学站在那里吐槽质疑,认为公司领导都是傻X,没有采取实际行动,反而想着离职跳槽、换个环境。B同学敲开领导大门,软磨硬泡要资源、要支持,过程当中哪怕自己吃点亏、受些累、有意见、不情愿,也能积极行动。

那么谁的目标导向精神更强一些呢?

再比如“团队协作”。遇到某项工作难题,A同学在那埋头苦想、自己死扛;B同学评估之后,觉得有点超纲,于是找领导要点支持、找前辈虚心请教、找技术大神抽空帮忙、找同事给些思路……

大家觉得谁的团队协作精神更强一些呢?在《他人的力量》里,作者认为,如果拥有强大的人际关系支持系统,人们达成目标概率会大大提高。

还比如“创新精神”。这是谷歌很看重的一项品质,关键就看候选人是否敢于反抗权威、表达自身观点,例如在面试中,询问对方“认为上司决策明显存在风险,出于工作需要,直言敢谏”或类似经历。

结语

总之,压力面试是我们考察候选人很好的一个工具,但是如果走进误区,则适得其反。

设置刁钻问题、甚至故意刁难,虽然能够观察候选人的临场反应,但这不是压力面试,既不能实现面试目标,还让人心生厌恶,影响实际的面试效果。

真正的压力面试,是为了了解候选人在特定的,和实际工作相关的“压力情境”下的行为表现,如果不能提前识别判断。

作者:柏奕晗。盖雅学苑特约撰稿人 |HR专业工作者;长期从事组织人才相关工作,关注集体管理习惯重塑、内部的交易成本降低。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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