邀请你用1~5分来打打分，以下的这些问题，你的组织/团队现在是怎样的。
一、关于目标
我们的伙伴们是否知道：
我们的公司/团队为什么存在？
我们的方向是往哪里去？
我们要达到什么成果？
我们的核心优势在哪里？
队员们需要各自承担的主要工作是什么？
二、关于对彼此的信心
我们的伙伴们是否：
相信我们是可以彼此依靠的。
我们对彼此的能力有信心。
我们相信大家可以做好事情。
三、关于彼此支持
我们的伙伴们是否：
我们的组织/团队成员有支持和帮助彼此成功和成长。 我们日常可以分享互相达成的成就（哪怕是一小步的进步），以及这背后的喜悦。
四、关于分享
我们的组织/团队成员经常会开放、认真地分享资源，包括且不仅限于客情资源、行业信息、工具、知识、洞察等。
五、关于团结
我们的组织/团队成员能够成败与共，尤其是关键合作伙伴和骨干们。
我们不会只习惯性地计算个人的得失，也不会一遇到负面的不理想情境，就到处找借口，向外甩锅甚至相互指责。
六、关于彼此倾听
我们的组织/团队成员能够认真、真诚地聆听彼此的观点建议，哪怕与自己的想法不同。
我们不会在交流和讨论的时候，每当不同表达出现，就立刻做反驳做解释、重复捍卫自己的观点和立场。 七、关于彼此认可
我们的组织/团队成员能够真诚地赞扬他人的工作成绩，哪怕是点滴小步的。
我们会及时赞扬和认可队员对公司/对团队的贡献，并会定期嘉奖。
我们不会认为队员所做的这些不值一提、理所当然，或者认为根本不如我（不像我），没什么可夸的。
2022年的猎场，尤其考验到了组织和团队以上七个团队特征的高低程度，从而带来了在应变突破、集体作战、心理韧性乃至结果的不同。
我们可能各自心目中有一个主观的5分的标准。不同分数背后，更重要的是其中的加分和减分：我们做了哪些行为，做对了哪些行为？我们又需要注意和减少哪些行为？
以下三点，是我在行业中的观察与感触：
我最深感触的一点就是有关于沟通这件事。猎头们口才好是大家公认的。然而猎企内部缺乏沟通也是普遍的。
猎头团队都非常忙，忙到上厕所跑着去，忙到喝水也只抿一口，马上就叽里呱啦继续忙。很多团队往往懒得或不舍得沟通或开会，不少老板/Leader恨不得想，最好我都不用多说半句，你就能get到我在想什么，我要求什么。
我们前面提到的七个元素，想要产生不同的结果，第一个蛮值得纳入日常细节的就是沟通。多沟通，多聊一聊，咱们别把口才和沟通聆听的耐心都给了客户给了人选，反而对我们自己内部的大小伙伴都舍不得留出多一点时间。越是变革时，越需要找到有共鸣的目标，越需要建立更深的团队链接。无论对齐意识还是动作，都无法靠心灵感应。
充分沟通，尤其是去共识那些真实存在的挑战和需要，交流对彼此的需要、求助、支持，充分沟通目标和举措，尤其让大家尽量知其所以然，都是很重要的事。
我们很多人会觉得“你应该知道”，“这不是很基本吗”，“suppose你应该能懂”……往往这些“我觉得”是造成团队错位最大的原因。你不说，大家真的不见得知道。
也有一些时候大家成长的阶段不一样，在某一个时间切面，他的关注点也不太一样，所以这也就是为什么我们可能真的需要接受，一件事，一些话，需要不断去沟通、交流、强化。往往可能说到第八遍，对方才真的听进去，听入心。这之前，他也并非不想睬你，或对你有意见，只是注意力和阶段还暂时不在一个点。需要不断地增进交流，刻意地练习我们对话与倾听的能力，知彼解己。
2、丰富目标罗盘：从向“钱”看，到向前看
丰富完整的目标罗盘，往往才能促动个人与组织彼此的诉求与目标，能够找到更多联系和共鸣点。
过去我们大部分组织/团队都只有财务性目标，甚至只有指标。大家要砥砺前行，但是前行往哪里去呢？3000万，一个亿，市场份额第一？这些和我的关系在哪？
完整的目标罗盘，包括三个元素：
F 财务性指征相关
P 个人成长相关（又包括自我的成长和团队的成长）
V 意义与价值相关
三者缺一不可。
缺了F的部分，再宏大的叙事也难以落地和看到具体的标尺。它构筑了落地性和安全感。
P的部分跟成长有关，给人带来成就感。我完成这些业绩，我每天划桨500下，到底是锻炼到了哪些肌肉练就了哪些能力？一个月，一个季度，一年后我们再去盘点成绩的时候，除了我成了这几个offer，在这背后我到底又成长了些什么？我相比三个月前的自己，我有哪些不同了？未来的三个月/一年，我又希望有哪些能力、行为、习惯的变化？
V —— 价值与意义相关的部分，给我们始终都会渴望的。尤其是持久战中，在拼搏于长期的非常跌宕起伏的过程中，意义和价值往往支撑了我们长远的关于“为什么”的动力。
在很多次RLDP的工作坊里，当我们带领大家一起探索各自的目标罗盘时，我发现小伙伴们往往更敢想。当把大家的罗盘拼在一起时，往往会发现，不是一家人，不进一家门。
其实很多经营管理者平时也没有太多跟团队分享过自己的罗盘是什么样子的。也邀请大家尤其是老板们也可以再探索一下。写写，和团队说说。往往你会发现你一点都不孤单。
目标的丰盛及共鸣，影响着公司以及大家变革的导向。我们今年都在应变，但其实也明显能够感受到一些团队和公司，更多的是基于危机和恐惧而不得不抵抗，他们的罗盘也非常单薄，尤其是在大量不确定性之下。
也有公司的目标罗盘是丰厚丰盛的。基于当前的大背景，反而大家更愿意好好潜心做些应该做的重要的事。我们的变革和努力破冰，也都是在为了更长远的目标而堆肥。
罗盘也不知不觉影响着我们的心力。从“狂、浮、急”到真的基于长期基于知道自己在做什么而“自信、踏实、韧性”。
3、看过过程的具体化反馈，更能鼓励进步
日常有颗粒度的反馈，像是“滴灌系统”对秧苗的滋养。我们之前有一篇文章《Leader夸人的正确姿势》（← 点击文字回顾），有不少小伙伴跟我说，反手就转给了自己的老板/TL，大家一起学习怎么给有颗粒度，看得到过程和行为的具体化反馈。
我们前面测验题中关于团队彼此认可和支持的部分，就很需要我们在日常，真正做到对人，对行为，对态度的关注，并且通过有颗粒度的语言，清晰明确反馈出来。认可与欣赏，更会激励到我们多做那些正确的事情。
再大格局的精神文化愿景落地，也都离不开我们在日常，用眼睛看到那些细节的心意、场景、动作，用嘴巴清晰讲出来，让彼此听到感受到关注和在意。把有效的态度行为具象化，以此我们才能够找到复制的可能。
以上测试，你的感受与团队的感受一样吗？分享给彼此，一起清晰化我们的优势和潜力空间！
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