丹尼森组织文化模型.doc

衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院( IMD )的著名教授丹尼尔丹尼森( Daniel Denison )创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森认为理想企业文化的四大特征:外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。

丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后,总结出组织文化的四个特征:适应性、使命、参与性和一致性。

参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（Ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

一致性（Consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。

使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。

郑伯埙的组织文化价值观量表.doc

VOCS量表包含科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻九个维度。

郑伯埙对这九个维度进行因子分析后，发现可得到两个高阶维度：外部适应价值(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)和内部整合价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。

霍夫斯泰德的组织文化模型.doc

对文化差异进行更全面分析的是吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）。

这位著名的荷兰研究者被认为是有史以来最大基于组织的研究，他采用问卷的方式，通过对IBM公司40个国家的11.6万名员工进行分析调查，得出了民族文化的四个纬度：权力距离（Power Distance） 、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）、个人主义与集体主义（Individualism versus Collectivism）、男性与女性气质（Masculinity versus Femininity）。

在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上，又补充了第五个纬度——长期与短期定向（Long Term versus Short Term Orientation）

每个国家都可以通过每个纬度上的得分来和其他国家进行定位。每个纬度都截然不同，可能出现所有的组合，虽然有些组合的概率总是高于其他组合。

沙因的评测模式.doc

美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H.Schein)对于文化本质和文化层次等内容的分析，特别是提出的组织文化本质的五种深层基本假设（自然和人的关系、现实和真实的本质、人性的本质、人类活动的本质和人际关系的本质），成为企业文化研究的重要理论基础。

沙因建议评测企业文化的步骤如下： 组建一个包括组织成员和专家的小组;提出企业的问题，聚焦于可以改善的具体领域(问题)； 确保小组成员理解文化的层次模型； 确定组织文化的表象； 确定组织外显价值观； 研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深层次的潜在假设；如果探查效果不理想，重复以上步骤，直到理想为止。 最后，评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善。

克拉克洪—斯托特柏克构架.doc

克拉克洪—斯托特柏克构架是在分析文化差异时引用最多的方法之一，这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向，责任中心和空间概念。

它通过以下问题来研究某种特定的文化”： 人们是认为环境控制了人类还是人类控制环境，或者人类是自然的一部分? 人们是关注过去、现在还是自身行为对将来的影响? 人们是易于控制的且不值得信任的，还是值得信任的、能够自由行动且负有责任感? 人们是追求生活中的成就感、轻松的生活，还是更注重精神和思想生活? 人们是相信个人还是集体应该对每个人的福利负责? 人们更愿意在私下还是公共场合处理大多数事务?

弗恩斯·特朗皮纳斯的组织文化模型.doc

弗恩斯·特朗皮纳斯（Fonts Trompenaars）根据他的组织文化纬度将组织文化分为四种类型：家族型组织文化、保育器型组织文化、导弹型组织文化、埃菲尔铁塔型组织文化。

家族型组织文化可能是最古老的一种文化，这是一种与人相关的文化，而不是以任务为导向的。组织更倾向于直觉的学习而不是理性的学习，更重视组织成员的发展而不是更好的利用员工。

保育器型组织文化是一种既以人为导向，又强调平等的文化，典型的代表就是在硅谷。这种文化富于创造性，孕育着新的观点。

导弹型组织文化是一种平等的、以任务为导向的文化。在这种文化中，任务通常都是由小组或者项目团队完成的，但是这种小组都是临时性的，任务完成，小组就会解散。

在埃菲尔铁塔文化的组织中，组织成员都相信需要必需的技能才能保住现在职位，也需要更进一步的技能才能升迁。等级较多，且底层员工较多，越到高层人数越少。

Chatman的组织文化剖面图(OCP).doc

大部分个体层面上的组织文化研究者认为组织价值观是组织文化的核心，而且它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做操作性定义和测量，所以大多数个体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。这些测量问卷中以Chatman的OCP问卷影响力最为广泛。

OCP量表的测量项目通过对学术和实务型文献的广泛回顾来获得，经过细致的筛选最终确定下54条关于价值观的陈述句。

和多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，实际上是一种自比式（ipsative）的分类方法。

在西方国家，OCP是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。

5D企业文化模型.doc

5D企业文化模型，根据内倾—外倾、感性—理性两个维度将企业文化分为五个类型，分别为金文化、火文化、木文化、水文化、土文化。

参考权威量表OCAI所使用的六个方面，5D企业文化量表也从主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点、成功准则六个方面进行分析与测试。

• 图片来源：图虫创意

丹尼森组织文化模型.doc

衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院( IMD )的著名教授丹尼尔丹尼森( Daniel Denison )创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森认为理想企业文化的四大特征:外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。

丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后,总结出组织文化的四个特征:适应性、使命、参与性和一致性。

参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（Ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

一致性（Consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。

使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。

郑伯埙的组织文化价值观量表.doc

VOCS量表包含科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻九个维度。

郑伯埙对这九个维度进行因子分析后，发现可得到两个高阶维度：外部适应价值(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)和内部整合价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。

霍夫斯泰德的组织文化模型.doc

对文化差异进行更全面分析的是吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）。

这位著名的荷兰研究者被认为是有史以来最大基于组织的研究，他采用问卷的方式，通过对IBM公司40个国家的11.6万名员工进行分析调查，得出了民族文化的四个纬度：权力距离（Power Distance） 、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）、个人主义与集体主义（Individualism versus Collectivism）、男性与女性气质（Masculinity versus Femininity）。

在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上，又补充了第五个纬度——长期与短期定向（Long Term versus Short Term Orientation）

每个国家都可以通过每个纬度上的得分来和其他国家进行定位。每个纬度都截然不同，可能出现所有的组合，虽然有些组合的概率总是高于其他组合。

沙因的评测模式.doc

美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H.Schein)对于文化本质和文化层次等内容的分析，特别是提出的组织文化本质的五种深层基本假设（自然和人的关系、现实和真实的本质、人性的本质、人类活动的本质和人际关系的本质），成为企业文化研究的重要理论基础。

沙因建议评测企业文化的步骤如下： 组建一个包括组织成员和专家的小组;提出企业的问题，聚焦于可以改善的具体领域(问题)； 确保小组成员理解文化的层次模型； 确定组织文化的表象； 确定组织外显价值观； 研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深层次的潜在假设；如果探查效果不理想，重复以上步骤，直到理想为止。 最后，评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善。

克拉克洪—斯托特柏克构架.doc

克拉克洪—斯托特柏克构架是在分析文化差异时引用最多的方法之一，这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向，责任中心和空间概念。

它通过以下问题来研究某种特定的文化”： 人们是认为环境控制了人类还是人类控制环境，或者人类是自然的一部分? 人们是关注过去、现在还是自身行为对将来的影响? 人们是易于控制的且不值得信任的，还是值得信任的、能够自由行动且负有责任感? 人们是追求生活中的成就感、轻松的生活，还是更注重精神和思想生活? 人们是相信个人还是集体应该对每个人的福利负责? 人们更愿意在私下还是公共场合处理大多数事务?

弗恩斯·特朗皮纳斯的组织文化模型.doc

弗恩斯·特朗皮纳斯（Fonts Trompenaars）根据他的组织文化纬度将组织文化分为四种类型：家族型组织文化、保育器型组织文化、导弹型组织文化、埃菲尔铁塔型组织文化。

家族型组织文化可能是最古老的一种文化，这是一种与人相关的文化，而不是以任务为导向的。组织更倾向于直觉的学习而不是理性的学习，更重视组织成员的发展而不是更好的利用员工。

保育器型组织文化是一种既以人为导向，又强调平等的文化，典型的代表就是在硅谷。这种文化富于创造性，孕育着新的观点。

导弹型组织文化是一种平等的、以任务为导向的文化。在这种文化中，任务通常都是由小组或者项目团队完成的，但是这种小组都是临时性的，任务完成，小组就会解散。

在埃菲尔铁塔文化的组织中，组织成员都相信需要必需的技能才能保住现在职位，也需要更进一步的技能才能升迁。等级较多，且底层员工较多，越到高层人数越少。

Chatman的组织文化剖面图(OCP).doc

大部分个体层面上的组织文化研究者认为组织价值观是组织文化的核心，而且它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做操作性定义和测量，所以大多数个体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。这些测量问卷中以Chatman的OCP问卷影响力最为广泛。

OCP量表的测量项目通过对学术和实务型文献的广泛回顾来获得，经过细致的筛选最终确定下54条关于价值观的陈述句。

和多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，实际上是一种自比式（ipsative）的分类方法。

在西方国家，OCP是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。

5D企业文化模型.doc

5D企业文化模型，根据内倾—外倾、感性—理性两个维度将企业文化分为五个类型，分别为金文化、火文化、木文化、水文化、土文化。

参考权威量表OCAI所使用的六个方面，5D企业文化量表也从主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点、成功准则六个方面进行分析与测试。

• 图片来源：图虫创意