近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。

我们只有了解为什么中小企业求才难、留才难，才能更有针对性地解决问题。中小企业求才难、留才难有主观和客观两方面原因，而我们主要从中小企业能够改变的主观原因进行分析。主观原因有以下三个方面：

第一，中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在以下两方面：一方面是企业为员工提供的成长空间有限。这主要是因为很多中小企业是家族型企业，只有家庭成员才能进入企业组织结构中的权力顶端，而很大一部分人才都是非家族成员，无法进入权利顶端。他们看到晋升无望，自然会选择离开。另一方面,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。

第二，缺乏科学合理的薪酬体系。大多数中小企业的薪酬体系比较单一，只有货币薪酬，没有非货币薪酬。而货币薪酬不是对所以的员工在任何时候都重要，人们越来越看重非货币薪酬，比如领导的关心，情感的沟通，生日祝福等。如果单纯的靠货币吸引人才，激励员工，就会诱发员工形成一切向钱看的价值倾向。有钱则做事，钱多则多做事，反之亦然。这会导致的后果是，一旦有别的企业来挖墙脚，稍微多出点钱，企业的人才就会流失。

第三，缺乏良好的企业文化和管理制度。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。还有就是管理制度的不完善，对于不同的岗位应有不同的管理方案，如一些以任务为导向的工作，如果设立太多的权限，会让员工感觉工作太受束缚，久而久之，就离开了。 

根据上述对为何中小企业求才难和留才难的原因的分析，华恒智信人力资源老师们基于以往的实践经验，建议中小企业可以通过途径吸引人才，留住人才：

首先，为人才提供给更多发展空间和成长空间。提供较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。首先要建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。当在企业出现岗位空缺，要考虑从内部提拔时，可以根据竞争机制，给真正的人才一个更合理的岗位，这样才能留住人才。所以中小企业在进行招聘时，应对中意的求职者说明企业规模虽然不大，但是有很大的发展空间，并对晋升路线和晋升时间进行大概的说明，让其看到未来的发展，就更容易留下，比如我们之前接触过某中小企业的领导在招聘时，面对普通人事专员应聘企业人事主管职位时，与求职者进行说明，企业规模可能不大，但是有不错的发展空间，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管发展，为其提供更快的一个发展空间。另外，给员工提供更多的成长机会，会吸引更多有上进心的员工，如提供培训、进行平级轮岗。如果员工可以在公司得到更多的学习和实践机会，就更不舍得离开。

其次，领导层的情感关怀及艺术性的沟通。中小企业不仅要有货币薪酬的激励，也要有非货币薪酬的激励，两者结合，才能吸引并留住更多的人才。在非货币薪酬中，情感沟通是非常重要的，它可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。小企业中的员工会经常接触上层领导，如果想让员工长久为公司服务，作为领导，就应经常对员工进行关怀，帮员工解决生活问题。如某些企业会送员工生日礼物，给员工办健身卡等。这样，会让员工感受到领导对他的认可和重视，对企业有归属感，就不会轻易离开企业。由此可以看出，领导的直接关心与爱护是留住人才的一种重要方式。

最后，还可以为员工提供更大的个人权限，会吸引更多的人才。很多人才渴望能在求职路上遇到伯乐，能在自己擅长的领域充分发挥优势，得到他人的认可，从而实现自我价值。中小企业应该给这些满怀抱负的人才提供自由的工作平台，让他们更好地发挥优势。这样一来，他们会感受到领导层对他们的信任，从而认为自己是企业的一部分。当他们对企业有了责任感，会更加地努力工作，和企业一起成长，风雨同舟。比如在招聘人员时，同样都是人事主管，工作权限较大的公司会更吸引人才。

人才是企业最重要的财富，也是企业发展壮大的保障，对中小企业尤为重要。因此解决求才难、留才难是中小企业亟待解决的问题。中小企业在提高自身能力的同时，参考以上三种方式，可以吸引更多的人才，留住人才，让他们更好地为企业服务。

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近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。

我们只有了解为什么中小企业求才难、留才难，才能更有针对性地解决问题。中小企业求才难、留才难有主观和客观两方面原因，而我们主要从中小企业能够改变的主观原因进行分析。主观原因有以下三个方面：

第一，中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在以下两方面：一方面是企业为员工提供的成长空间有限。这主要是因为很多中小企业是家族型企业，只有家庭成员才能进入企业组织结构中的权力顶端，而很大一部分人才都是非家族成员，无法进入权利顶端。他们看到晋升无望，自然会选择离开。另一方面,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。

第二，缺乏科学合理的薪酬体系。大多数中小企业的薪酬体系比较单一，只有货币薪酬，没有非货币薪酬。而货币薪酬不是对所以的员工在任何时候都重要，人们越来越看重非货币薪酬，比如领导的关心，情感的沟通，生日祝福等。如果单纯的靠货币吸引人才，激励员工，就会诱发员工形成一切向钱看的价值倾向。有钱则做事，钱多则多做事，反之亦然。这会导致的后果是，一旦有别的企业来挖墙脚，稍微多出点钱，企业的人才就会流失。

第三，缺乏良好的企业文化和管理制度。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。还有就是管理制度的不完善，对于不同的岗位应有不同的管理方案，如一些以任务为导向的工作，如果设立太多的权限，会让员工感觉工作太受束缚，久而久之，就离开了。 

根据上述对为何中小企业求才难和留才难的原因的分析，华恒智信人力资源老师们基于以往的实践经验，建议中小企业可以通过途径吸引人才，留住人才：

首先，为人才提供给更多发展空间和成长空间。提供较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。首先要建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。当在企业出现岗位空缺，要考虑从内部提拔时，可以根据竞争机制，给真正的人才一个更合理的岗位，这样才能留住人才。所以中小企业在进行招聘时，应对中意的求职者说明企业规模虽然不大，但是有很大的发展空间，并对晋升路线和晋升时间进行大概的说明，让其看到未来的发展，就更容易留下，比如我们之前接触过某中小企业的领导在招聘时，面对普通人事专员应聘企业人事主管职位时，与求职者进行说明，企业规模可能不大，但是有不错的发展空间，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管发展，为其提供更快的一个发展空间。另外，给员工提供更多的成长机会，会吸引更多有上进心的员工，如提供培训、进行平级轮岗。如果员工可以在公司得到更多的学习和实践机会，就更不舍得离开。

其次，领导层的情感关怀及艺术性的沟通。中小企业不仅要有货币薪酬的激励，也要有非货币薪酬的激励，两者结合，才能吸引并留住更多的人才。在非货币薪酬中，情感沟通是非常重要的，它可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。小企业中的员工会经常接触上层领导，如果想让员工长久为公司服务，作为领导，就应经常对员工进行关怀，帮员工解决生活问题。如某些企业会送员工生日礼物，给员工办健身卡等。这样，会让员工感受到领导对他的认可和重视，对企业有归属感，就不会轻易离开企业。由此可以看出，领导的直接关心与爱护是留住人才的一种重要方式。

最后，还可以为员工提供更大的个人权限，会吸引更多的人才。很多人才渴望能在求职路上遇到伯乐，能在自己擅长的领域充分发挥优势，得到他人的认可，从而实现自我价值。中小企业应该给这些满怀抱负的人才提供自由的工作平台，让他们更好地发挥优势。这样一来，他们会感受到领导层对他们的信任，从而认为自己是企业的一部分。当他们对企业有了责任感，会更加地努力工作，和企业一起成长，风雨同舟。比如在招聘人员时，同样都是人事主管，工作权限较大的公司会更吸引人才。

人才是企业最重要的财富，也是企业发展壮大的保障，对中小企业尤为重要。因此解决求才难、留才难是中小企业亟待解决的问题。中小企业在提高自身能力的同时，参考以上三种方式，可以吸引更多的人才，留住人才，让他们更好地为企业服务。

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