如何搭建行之有效的绩效考核体系

发布者：职场小智 2024/04/11 09:30

在当今社会中，大多数企业都建立了绩效管理体系，越来越多的管理者开始重视并运用绩效考核，通过绩效考核作为抓手实现组织绩效提升，但是只有大约3%的企业表示绩效考核体系能为组织提供超额的价值。半数的企业认为绩效考核体系还有待改进，还有大部分企业表示仍在苦苦寻找适合自己并且行之有效的绩效考核体系。

很多企业在进行考核体系搭建时，都希望能够将考核与企业的具体发展需求有机结合起来，为了实现以上目标，企业可以从以下三个方面考虑：

一、绩效考核内涵丰富化

如何根据自身具体情况，深入理解绩效考核的内涵，并对其进行丰富化设计，是企业应该关注的要点。

企业人力资源管理提高的核心在于提高绩效管理水平，而绩效考核的重点在于对员工进行绩效评价。通常情况下，对员工应该采取多维度、全面的评价，包括：岗位评价、业绩评价、价值评价。不同的岗位、不同的员工应该采取不同的评价方法，进而形成因岗而异、因人而异的具有针对性的评价体系。比如，对职能性的岗位应侧重评价什么？事务性的岗位应侧重评价什么？此外，评价指标全面了还不够，还需要有完整的评价体系，包括：评价流程、评价指标、评价的组织责任以及评价的结果。针对这些方面，企业根据自身发展实际情况分析不足，并根据不足进行改善。

二、实施过程中，将指标与人才特点进行有机结合

绩效考核指标设计不合理也是很多企业在考核实施过程中出现的问题。一般情况下，企业可以遵循“中基层或普通人员评价存量指标、高层或优秀人才评价增量指标”的原则。存量是指企业在历史发展中对该岗位的评价情况，增量是指加分项。比如，通常情况下，完成一个任务正常需要4小时，一般员工只要在4小时内完成任务就会被评价为合格，而优秀人才不仅会在效率上提高，可能在3小时内就完成，还会保质保量的完成。节省的时间、提高的质量就是增量，满足要求的则被评价为合格。因此，根据不同的人才特点选择不同的评价指标，能够使指标制定更具有科学性合理性，也能够提高员工工作积极性。

三、评价指标与评价结果有机对接

企业往往在实施考核后，缺少了评价结果的延伸应用，有的虽然有应用，但也只是笼统的将考核结果与岗位晋升、调薪、淘汰进行挂钩，进而可能会存在绩效考核发挥不出作用。因为，不同的评价会产生不同的管理效果，不同的管理效果则会对应不同的评价要素。如果没有梳理清楚绩效考核的内在逻辑，将考核结果随意应用，则会事倍功半。在企业中，如果是对业务部门进行评价，则更看重业绩，那么更多的是将考核结果与薪酬相挂钩；如果对管理者进行评价，则更看重能力，那么更多的是将结果与职位晋升相对接，除此之外，对于管理者的评价还需要结合为企业带来的价值、胜任力等要素同时考虑。通过不同的评价指标与不同的评价结果有机对接，能够在一定程度上保障绩效考核的科学性，使绩效管理落在实处。