又是新的一轮旅游高峰期，最近五一大家能看到网上各个景点各显神通，招揽游客，另一方面也看到不少游客抱怨景区服务不到位、游客滞留、人满为患等。事实上，很多景区为了防止出现这样的问题、提高游客满意度，已经做了很多努力，只不过有的景区习惯了传统的“人海战术”。加之每当这个时间，各个班组和员工都会向上级申请，多加人、多加钱。很多景区都考虑，是否需要赶快招聘，来解决这个问题？

华恒智信在长期开展咨询工作的过程中，为国内多家5A级景区、国家级博物馆、度假村、文旅集团、一线运营公司等提供了多次咨询服务，对景区常见的岗位，如售票检票人员、导游讲解、驾驶员、车站服务员、物业人员等进行过详细的跟踪和数据分析。总结发现，当景区觉得自己人手不够的时候，先别急于招聘，毕竟人工成本易升难降，人员易进难出，先从如下角度开展管理改革，说不定能够在现有人员的基础上，实现管理挖潜。

一、基于岗位的分层分类，提取影响工作量的要素，形成定编模型

首先要对景区的岗位进行分层分类。根据不同岗位的性质和职责，将其划分为不同的类别，如管理人员、前厅接待人员、安全员、警卫人员、售票人员等。通过分类，可以更清晰地了解各类岗位的特点和需求。之后，对各类岗位提炼影响编制的要素。针对不同类别的岗位，提出影响工作量的要素，如工作忙闲度、接待宾客数量、巡查面积等。这些要素可以帮助评估每个岗位的工作量和重要性，为确定合理的编制数提供参考依据，各景区也可以据此考虑是否真的需要加入。

二、引入分级定编系统，实现灵活调配人员

为了解决景区人员忙闲不均的问题，团队提出，引入分级定编系统的人员配置创新方案。根据不同的工作状态和客流量情况，分成若干个等级，以实现灵活调配人员。例如，一级是最忙的状态，通常出现在节假日或暑假时期，一年累计时长不超过两个月。在这种情况下，要求所有人员原则上不休假，且每天加班一定时长，并根据工作时间和需求额外雇佣外部人员来支持工作。二级则针对日常客流量较高的情况，如客流量达到3000人以上且存在大量儿童时，所有非休假人员都必须全勤上班等。而在更低级别的忙闲阶段，则可以灵活调休，将之前的加班时间调休完毕。

通过细分不同等级并根据实际情况进行灵活排班，景区能够根据客流量、客人特点等因素精准调配员工资源。每天景区会发布第二天的工作状态，让各部门、班组和个人明确是否需要上班以及要安排多少人进行工作。通过分级定编系统，可以根据客流量预测合理排班。

这种新的排班方式在精准的数据支持下，甚至可以做到不再按照整天核算，而是按小时核算，使加班情况显著减少。通过精准的客流量预测和灵活的人员调配，景区能提前安排好人员，避免员工不必要的上班加班。这种方式的关键在于灵活调配人员，有效解决了员工忙闲不均的问题，提高了工作效率和服务质量。

三、个人工资和景区当日绩效总额挂钩，实现多劳多得

对此提出，将个人工资和景区当日绩效总额挂钩，从而实现多劳多得的量化激励。举例来说，如果景区预计当天有1000个客人需要服务，按照之前的标准划分，需100名员工上班，那么景区将发放这100名员工对应的绩效工资。即便实际只用了80名员工来完成任务，这些员工仍可以获得100名员工的绩效工资。通过这样的方式，用人单位可以选择“加人”还是“加钱”，从而避免总是申请要求加人，激励他们充分发挥自己的能力和工作热情。

四、引入综合工时制，实现合法合规和激励性的统一

综合工时制是指在一个特定范围内规定员工的工作时间，但允许灵活调配。例如，规定每月工作时间不超过一定小时数，但具体的工作安排可以在内部进行灵活调整，比如实行周一周二休息、周六周日上班的工作制度。这种制度下，景区可以通过工具表来预测员工的工作忙闲程度，从而进行合理的人员排班，月底对每位员工的工作时间进行统计。对于超出国家法定工作时间的部分，景区可以按照额外加班的方式进行适当补贴，以保障员工的权益。

五、强化培训，培养员工“一专多能”能力，提高工作饱和度

对此提出，强化培训，培养员工“一专多能”能力，提高工作饱和度，并建议各景区重视员工培训工作，将其作为一项长期战略来推进。在培训过程中要注重培养员工的“一专多能”能力。这意味着员工不仅要精通自己的专业领域，还要具备跨界思维和多元化技能。通过跨部门、跨岗位的培训和实践，让员工在掌握专业技能的同时，也能熟悉其他相关领域的知识和技能。这样，当景区面临人手不足或工作需求变化时，员工能够迅速适应并胜任新的工作任务，提高整个团队的应变能力和绩效表现。

又是新的一轮旅游高峰期，最近五一大家能看到网上各个景点各显神通，招揽游客，另一方面也看到不少游客抱怨景区服务不到位、游客滞留、人满为患等。事实上，很多景区为了防止出现这样的问题、提高游客满意度，已经做了很多努力，只不过有的景区习惯了传统的“人海战术”。加之每当这个时间，各个班组和员工都会向上级申请，多加人、多加钱。很多景区都考虑，是否需要赶快招聘，来解决这个问题？

华恒智信在长期开展咨询工作的过程中，为国内多家5A级景区、国家级博物馆、度假村、文旅集团、一线运营公司等提供了多次咨询服务，对景区常见的岗位，如售票检票人员、导游讲解、驾驶员、车站服务员、物业人员等进行过详细的跟踪和数据分析。总结发现，当景区觉得自己人手不够的时候，先别急于招聘，毕竟人工成本易升难降，人员易进难出，先从如下角度开展管理改革，说不定能够在现有人员的基础上，实现管理挖潜。

一、基于岗位的分层分类，提取影响工作量的要素，形成定编模型

首先要对景区的岗位进行分层分类。根据不同岗位的性质和职责，将其划分为不同的类别，如管理人员、前厅接待人员、安全员、警卫人员、售票人员等。通过分类，可以更清晰地了解各类岗位的特点和需求。之后，对各类岗位提炼影响编制的要素。针对不同类别的岗位，提出影响工作量的要素，如工作忙闲度、接待宾客数量、巡查面积等。这些要素可以帮助评估每个岗位的工作量和重要性，为确定合理的编制数提供参考依据，各景区也可以据此考虑是否真的需要加入。

二、引入分级定编系统，实现灵活调配人员

为了解决景区人员忙闲不均的问题，团队提出，引入分级定编系统的人员配置创新方案。根据不同的工作状态和客流量情况，分成若干个等级，以实现灵活调配人员。例如，一级是最忙的状态，通常出现在节假日或暑假时期，一年累计时长不超过两个月。在这种情况下，要求所有人员原则上不休假，且每天加班一定时长，并根据工作时间和需求额外雇佣外部人员来支持工作。二级则针对日常客流量较高的情况，如客流量达到3000人以上且存在大量儿童时，所有非休假人员都必须全勤上班等。而在更低级别的忙闲阶段，则可以灵活调休，将之前的加班时间调休完毕。

通过细分不同等级并根据实际情况进行灵活排班，景区能够根据客流量、客人特点等因素精准调配员工资源。每天景区会发布第二天的工作状态，让各部门、班组和个人明确是否需要上班以及要安排多少人进行工作。通过分级定编系统，可以根据客流量预测合理排班。

这种新的排班方式在精准的数据支持下，甚至可以做到不再按照整天核算，而是按小时核算，使加班情况显著减少。通过精准的客流量预测和灵活的人员调配，景区能提前安排好人员，避免员工不必要的上班加班。这种方式的关键在于灵活调配人员，有效解决了员工忙闲不均的问题，提高了工作效率和服务质量。

三、个人工资和景区当日绩效总额挂钩，实现多劳多得

对此提出，将个人工资和景区当日绩效总额挂钩，从而实现多劳多得的量化激励。举例来说，如果景区预计当天有1000个客人需要服务，按照之前的标准划分，需100名员工上班，那么景区将发放这100名员工对应的绩效工资。即便实际只用了80名员工来完成任务，这些员工仍可以获得100名员工的绩效工资。通过这样的方式，用人单位可以选择“加人”还是“加钱”，从而避免总是申请要求加人，激励他们充分发挥自己的能力和工作热情。

四、引入综合工时制，实现合法合规和激励性的统一

综合工时制是指在一个特定范围内规定员工的工作时间，但允许灵活调配。例如，规定每月工作时间不超过一定小时数，但具体的工作安排可以在内部进行灵活调整，比如实行周一周二休息、周六周日上班的工作制度。这种制度下，景区可以通过工具表来预测员工的工作忙闲程度，从而进行合理的人员排班，月底对每位员工的工作时间进行统计。对于超出国家法定工作时间的部分，景区可以按照额外加班的方式进行适当补贴，以保障员工的权益。

五、强化培训，培养员工“一专多能”能力，提高工作饱和度

对此提出，强化培训，培养员工“一专多能”能力，提高工作饱和度，并建议各景区重视员工培训工作，将其作为一项长期战略来推进。在培训过程中要注重培养员工的“一专多能”能力。这意味着员工不仅要精通自己的专业领域，还要具备跨界思维和多元化技能。通过跨部门、跨岗位的培训和实践，让员工在掌握专业技能的同时，也能熟悉其他相关领域的知识和技能。这样，当景区面临人手不足或工作需求变化时，员工能够迅速适应并胜任新的工作任务，提高整个团队的应变能力和绩效表现。