量化绩效,让考核有根有据

  老张是个资深员工工作表现还可以,特别是他认为自己的工作也做得不错。他的上级刘经理在每次季度考评时,对于老张给自己打高分的事情不好意思说什么,基本也就认可了,有时还特意打高一点以表示自己的友好。

  到了年底上报晋升名额的时候,绩效考评汇总成绩上老张排名第一,但刘经理不认为老张应该晋升,于是就把老张的排名调到四五名,然后再上报。

  不久后老张知道了这件事情,就跑过来质问刘经理,自己绩效考评排名第一为什么不能晋升。刘经理只好耐心地向他解释,可是老张还是不能理解,并且闹得整个部门都沸沸扬扬的,而舆论完全站在老张这边。最后,刘经理被迫申请调离。

  当上领导后,维护队伍的公平和秩序是非常必要的。要想成为一名优秀的中基层领导者,就要敢于面对下属,并且,既然制定了规则,就要遵守它。管理者如果为了显示自己的大度,对下属的错误不加追究,会让下属更有恃无恐。所以,一定要赏罚分明,该罚就罚,该奖就奖。

  其实,正是因为绩效考核没有量化,让领导者考核起来没了根据,没了底气,以致不敢面对员工。因此管理者一定要将绩效考核指标量化出来,例如销售部的考核指标销售额生产部的考核指标是产量和次品率服务部门的考核指标是出勤和顾客的投诉或表扬,等等,而不要凭感觉去打分,否则后患无穷。

  同时,量化的数据要及时反馈,如果在考核前经常告诉员工哪些地方做得好,哪些地方做得不好,就不会出现员工自我感觉良好的情况了。

                          (摘自《带队伍》)

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