如何给企业核心人才进行备份

  甄别核心员工是前提

  核心员工是近几年人力资源管理流行的词语,但是哪些人属于公司的核心员工,企业管理者存在着不同的理解。在一些公司里认为,高层管理人员和特殊的技术人才属于核心员工,其他岗位人才不在核心员工范围之内。当一些认为不重要的岗位上的人员流失后,才发现找到代替其工作岗位的人非常困难,使企业管理者大伤脑筋。那么,哪些人才算企业的核心员工呢?核心员工指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势并相同的条件下“不可代替”的员工。在企业中主要符合以下两个条件的员工均属于核心员工:其一,能在公司内比同岗位其他人员创造更高的业绩;其二,在公司内部,没有人能在其离职时能立即顶替;在公司外部,在相同的薪酬条件下,很难获取同样绩效的人员。其实,在一个企业中能算得上“核心员工”的人才不会超过企业总人数的10%,这10%的核心员工才算得上企业的“中流砥柱”,是企业高层管理者应该特别关注的。

  留住“核心员工”是关键

  核心员工无疑是企业的宝贵财富,是企业发展的基石。有一些特殊的核心员工很难进行“备份”和“复制”,对于这样的核心员工企业在考虑“备份”的同时更多的要建立留人机制,把工作的重点放在“留”上,毕竟“备”的速度是缓慢和具有不确定性。如果“留不住”,“备”再多也是无济于事的。如何留住“核心员工”呢?总起来说,留人的方法无非就是“给名”、“给利”、“给薪酬”,通过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”,为核心员工创造一个实现自我价值的发展平台,建立核心员工的“心理契约”,满足核心员工心理需求,促使其能在企业稳定发展。

  做好“人才备份”是基础

  沃顿商学院人力资源中心主任彼特·卡普里教授认为:是市场而不是你的公司完全地决定了职员的流动。你可以使你的组织更加完善,提供与环境相一致的工作环境。但你不能计算市场对员工拉动力多大,不能把员工藏起来而不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。所以,只要市场竞争存在,核心员工的流失风险就会存在。即使再完善的留人机制,也不能完全阻碍核心员工的流失。所以,核心员工的备份就显得十分重要,把“备份”作为把损失减少到最小化的预防措施。

  在国内的一些企业当中,像海尔集团就做得比较好。同一产品,不仅国内有研发小组,在国外也有很多科研机构同时开发,即使有几名技术人员流失,也不会对企业产生太大影响。做好人才备份,一方面要强化人才的储备和技术培训,使某项关键技术不会只被一两人独占;另一方面,同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位,可采取设立后备人员的培养计划,让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作,一旦发生这些岗位人员的流失,候选人能在最短的时间内胜任工作,从而降低了由于员工空缺而造成的损失。企业可考虑为一些岗位设定“副职”,作为人才储备。如果在内部没有合适的备份人才的情况下,考虑外部备份。未雨绸缪,即使某核心员工没有离开公司的迹象,你也要找到可以代替他的人。如果内部没有替代的角色,招聘工作就要每季度都进行,色到合适人选作为人才备份。备份最好是一个角色备几份,以保证待到有人离职时,几个备份人选中会有人可以及时补位。如果你能甄别核心员工,同时具有人才备份观念,并尽可能留住核心员工,使他在最合适的岗位上,以稳定的心态作出最好的岗位成就,流动的概念就不再成为一种威胁,而是一种机会——企业新陈代谢的机会,因为多数流动的并非核心员工。另外,企业应建立一套信息化管理控制体系与标准流程,把一些关键的数据信息保留在公司里,而不是掌握在核心员工手里。即使核心员工流失,也能使代替的人员能在较短的时间内掌握核心数据和信息,只要按照标准的流程进行运作,就能保证达到核心员工同等的绩效

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
3 +1
复制成功
人才  核心员工  管理流程